Solo el 18% de líderes empresariales costarricenses refiere sentirse realmente preparado para enfrentar exitosamente los desafíos de transformación en materia de talento y organización

Julio 2020. El estudio de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2020 revela un bajo nivel de preparación de las empresas costarricenses para enfrentar con audacia y resiliencia el proceso de transformación y los desafíos en materia de capital humano que la pandemia está imponiendo. Esta baja calificación nos encuentra en un momento crítico, en el cual, la reinvención es indispensable para asegurar la supervivencia empresarial y el bienestar de las personas.

Este estudio global es el más ambicioso en su especie y este año tiene una tasa importante de participación para Costa Rica ya que integra la voz de 403 líderes de negocios y de Recursos Humanos, que calificaron la resiliencia de sus empresas con un promedio de preparación del 51%. Esta calificación se traduce en un importante llamado en implementar mejores prácticas en diseño organizacional y gestión de la fuerza laboral.

Específicamente, se revelan bajos puntajes en los niveles de preparación en reconversión de talento, bienestar, cambios en los modelos de negocios, liderazgo, trabajo en equipo y cultura organizacional. De hecho, el estudio revela que solamente el 18% de los líderes empresariales consultados considera que las empresas se sienten “muy preparadas” para enfrentar con éxito los latentes desafíos de los próximos 3 a 5 años.

Aunado a este panorama, no se visualizan esfuerzos significativos orientados a aumentar los niveles de preparación. En esta línea, se evidencia que únicamente el 27% de los encuestados refiere que las organizaciones están haciendo importantes inversiones para lograr un verdadero cambio en el trabajo, carreras y empleos en estrecha vinculación con la Inteligencia Artificial.

Cristina Cubero, Directora de Capital Humano de Deloitte Costa Rica, comenta: “Las organizaciones viven un punto de inflexión, donde pueden regresar a un mundo post-COVID, que tenga mejoras marginales o pueden ser audaces y avanzar en el diseño de empresas más productivas, creativas y con mayor bienestar. El riesgo de la decisión es que, pensar únicamente en volver, puede implicar quedarse atrás, rezagarse en un mercado que cambió y no alcanzar jamás a las que se están avanzado. Abrazar el pasado no es la respuesta, la resiliencia debe impulsar la reconversión y la sostenibilidad en el futuro”.

Con el surgimiento del COVID-19, las organizaciones han tenido que tomar medidas inmediatas como reacción a la pandemia, desde acciones drásticas como despidos y disminuciones de jornada, hasta medidas de continuidad como cambiar al esquema de trabajo virtual, implementar nuevas formas de trabajo y re-direccionar la fuerza laboral en actividades críticas. Ahora, las organizaciones deberían pensar en cómo sostener estas acciones integrándolas en su cultura organizacional y su ADN y el gran reto es cómo hacerlo sin que pierdan el sentido de pertenencia.

En este décimo informe titulado: "La empresa social en el trabajo: la paradoja como un camino a seguir", Deloitte examina formas de crear esa sostenibilidad en la intersección entre humanos y tecnología y define atributos centrales que debe integrar la organización para crear y sostener tal vinculación. Este análisis que apoya para que las empresas posean el propósito, el potencial y la perspectiva para reconvertirse, se presenta en un momento clave, tras haber encuestado a aproximadamente 55.000 líderes empresariales durante 10 años.

En su edición 2020, el estudio presenta las diez tendencias claves (que incluye las prioridades y nivel de preparación) en temas de Capital Humano a nivel mundial, incluyendo a Costa Rica por séptima vez consecutiva, y muestra un panorama retrospectivo sobre cómo perciben las organizaciones el avance en los últimos 10 años y las perspectivas en los próximos cinco años.

“Durante la última década hemos estado temerosos sobre el impacto que la cuarta revolución industrial ejercería en la reconfiguración de nuestra fuerza laboral. Ante la coyuntura actual no hay mucho más margen para divagar, debemos actuar muy pragmáticamente alrededor del principal cuestionamiento para esta década. ¿Cómo podemos las organizaciones aprovechar y abrazar el entorno digital y la automatización para humanizar el trabajo? Justo sobre esta intersección nos profundiza esta edición”, indicó Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.

Las principales tendencias: preocupaciones y la preparación de las empresas costarricenses

Ética y Futuro del Trabajo, la Reconversión profesional y el Bienestar, son las principales prioridades en la agenda de las empresas costarricenses de cara al talento.

Tendencia 1: Los desafíos éticos encuentran un país poco preparado, pero con una alta preocupación en la materia

Según el estudio, la principal preocupación de las empresas en Costa Rica es la Ética y Futuro del Trabajo, centrado en los desafíos éticos al enlazar personas y tecnología en la empresa. Este tema es sensiblemente más importante en América Latina que en el resto del mundo.

Los desafíos éticos más preponderantes que enfrentan las empresas en Costa Rica son: la privacidad y seguridad de los datos de los colaboradores (50%), la gestión del impacto de la automatización en el empleo y la fuerza laboral (43%) y la creación de puestos que consideren el clima organización y la sustentabilidad organizacional (44%) y equidad salarial (35%).

Pese a la alta importancia, en Costa Rica solamente 30% de las organizaciones cuenta con políticas claras y líderes nombrados para gestionar estos impactos éticos que implica el trabajo del futuro.

Adicionalmente, solamente 10% de las empresas costarricenses considera que están “muy preparadas” para gestionar el impacto de la automatización en el ecosistema laboral, desde un punto táctico y ético.

“El Covid19 coloca a las empresas en medio de nuevas regulaciones para la gestión del empleo, que deben atenderse bajo las aristas de empresa social, balanceando los ingresos de la compañía con la seguridad laboral de las personas. Adicionalmente, las empresas, tendrán desafíos éticos al reestructurar su fuerza laboral, considerando opciones de digitalización y robótica. Al actual de manera ética, también se está resguardando el negocio, porque estamos entregando el futuro a las personas que están preparadas para darle sostenibilidad”, refirió Cristina Cubero, Directora de Capital Humano de Deloitte Costa Rica.

Tendencia 2: Del aprendizaje a la urgencia de la reconversión

La Reconversión (reskilling) del talento se ubica en un segundo lugar dentro de las preocupaciones de las empresas en Costa Rica, revelando la urgencia de dotar a las personas de nuevas habilidades en un mundo de acelerado dinamismo y disminución de vida media de las competencias técnicas.

Cerca del 70% de los consultados en el país, considera que entre un 50% a un 100% de la fuerza laboral necesita cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos tres años, pero solamente un 83% tendrá incrementos apenas moderados en sus inversiones o ninguno en absoluto, para capacitación.

En adición, solamente un 20% confía en que su organización puede en, “gran medida”, anticipar qué habilidades y capacidades necesitarán en tres años.

“La reconversión laboral, está siendo dramáticamente acelerada por el COVID-19, muchos trabajadores están potenciando sus capacidades para reubicarse entre puestos o industrias. Este año hacemos un especial llamado a los individuos para que inviertan en el desarrollo de capacidades como: el pensamiento crítico y la analítica, la sensibilidad cultural y la inteligencia social y sobre todo la innovación y adaptabilidad” indicó Sofía Calderón. Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.

Tendencia 3: El bienestar motor de productividad

Aunque el Bienestar, se posiciona como primera tendencia para el mundo, en Costa Rica se desplaza a un tercer lugar, ubicándose como una clara preocupación país. Pese a la alta importancia, un 78% de los entrevistados en Costa Rica indica que el bienestar no está integrado estratégicamente al trabajo, sino, como acciones complementarias (un 44% no tiene estrategia o la enfoca únicamente en elementos de seguridad y salud ocupacional física). Adicionalmente, un el 52% no mide el impacto que tiene el bienestar en el desempeño de la organización.

“El COVID19 puso el bienestar al frente y en el centro de las organizaciones, pero también, amplió más que nunca su significado y su potencial más allá de la seguridad física. Las empresas están tomando más consciencia, de la perspectiva humana de sus trabajadores, sus múltiples roles y necesidades. La búsqueda del bienestar se amplía a horarios, a herramientas de apoyo a las labores, a toma de decisiones ágiles. Esto generará bienestar en cada actividad del trabajo y, por tanto, también productividad. Esa fórmula mueve a las empresas resilientes al éxito”, comentó Cristina Cubero, Directora de Capital Humano para Deloitte Costa Rica.

Preparación para gestionar las tendencias: no estamos listos para avanzar:

Según el estudio de Deloitte, se registra un alineamiento en las tres tendencias en las que el mundo, Latinoamérica y Costa Rica se perciben poco preparados: la capacidad de generar equipos y sinergias humano –robots (36%), las estrategias de compensación (45%) y la gestión de las estrategias de la fuerza laboral (46%); esta última tendencia enfocada al uso de data y analítica para temas de gestión del talento. Al desplazarse un poco más, las dos tendencias en las que estas tres geografías revelan menor preparación se ubican el reskilling o reconversión de fuerza laboral y la gestión del conocimiento.

Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica señala: “Un árido hallazgo que nos arroja el estudio este año es, que la mayoría de data disponible y sistematizada de la fuerza laboral que hoy en día generan las organizaciones es apenas suficiente para la gestión táctica. En otras palabras, es poco probable que las empresas recolecten o tengan métricas en áreas críticas para planear estrategias futuras, un ejemplo de esta data poco común es el avance en la reconversión de la fuerza laboral”.

La respuesta de Deloitte para reinventarse en medio de la incertidumbre: Trasformar las tendencias en un ADN con Propósito, Potencial y Perspectiva

Entendiendo las preocupaciones, el nivel de preparación de las empresas y las proyecciones para los próximos años, la propuesta de Deloitte para avanzar en medio de la incertidumbre como la que se genera por la pandemia por COVID 19, se direcciona a una brújula con tres atributos destacados que deben incorporar las organizaciones: propósito (pertenencia ser partícipes de un objetivo y logro), potencial (capacidades para lograrlo) y perspectiva (gestión de datos y creatividad para transformar la incertidumbre en acción), unidos en una especie de ADN de la empresa social en el trabajo.

Estos tres atributos, convierten las tendencias (prioridades de las empresas) en rutas de trabajo, que pueden guiar organizaciones a medida que consideran las formas de reinventarse y avanzar, sin perder movimiento.

“La edición de este año hace un repaso importante por el decálogo de tendencias y su evolución en los últimos 10 años, pero sobre todo activa un urgente llamado a las áreas de RRHH de las organizaciones para que lideren una estrategia apalancada en el poder de los datos, extiendan su foco de acción e influencia y estén cada vez más presentes en las decisiones de transformación e innovación de las organizaciones en la década que recién inicia”, concluye Sofía Calderón, Socia Líder de Capital Humano de Deloitte para Latinoamérica.