Trabajo remoto es bien recibido en las organizaciones costarricenses

Marzo 2021. Parece que el trabajo remoto o teletrabajo llegó para quedarse. El estudio sobre Tendencias en Capital Humano de Deloitte 2021 muestra que un 81% de personas consultadas en Costa Rica en diversas empresas, sostuvo que los ecosistemas de trabajo remoto han tenido un impacto positivo en sus organizaciones.

Además, un 78% afirmó estar de acuerdo con la premisa de que las prácticas de teletrabajo actuales seguirán siendo sostenibles en el futuro, siempre que las empresas logren incorporar habilitadores como: introducir plataformas digitales colaborativas (37%), invertir en capacitaciones para el liderazgo de equipos (26%), establecer nuevas normas de agenda y reuniones (24%) y proporcionar redes de conectividad e instrumentos tecnológicos que respalden la accesibilidad a los medios de trabajo desde el hogar (24%).

Los resultados obtenidos para Latinoamérica en este tema, son similares a los que arrojó el estudio para Costa Rica, pues el 79% de la muestra latinoamericana sostuvo que los ecosistemas de trabajo remoto han tenido un impacto positivo en el bienestar, mientras que, a nivel global el porcentaje fue menor, alcanzando un 70%. Adicionalmente, en la región latinoamericana, los principales habilitadores son los mismos cuatro identificados en Costa Rica, previamente mencionados, sin embargo, a nivel global se identificó como segunda prioridad: Permitir la elección personal para determinar cómo se realiza el trabajo, con un 36%, mientras que, ésta fue identificada apenas como la quinta en importancia para América Latina (20%) y la séptima en Costa Rica (16%). Con lo anterior se refuerza la importancia de impulsar una cultura organizacional y de liderazgo que promueva la autonomía y empoderamiento de los equipos e individuos.

Este estudio global de Deloitte en Capital Humano es el más ambicioso en su especie y para esta edición, la encuesta se aplicó a 6.000 profesionales de 99 países del mundo, incluyendo a Costa Rica, donde se obtuvo un total de 111 respuestas de participantes de diferentes industrias y niveles jerárquicos, lo cual equivale a un 12% del total de las respuestas que fueron registradas en la región de América Latina (950). Esta versión examina cómo las organizaciones y los líderes pueden aprovechar las lecciones de esta pandemia para re- imaginar el trabajo, pasando de un enfoque de sobrevivir a la búsqueda de prosperar.

En su edición 2021, el estudio profundiza en las cinco tendencias en materia de Capital Humano que más se han dinamizado producto de la pandemia a nivel mundial e incluye a Costa Rica por octava vez consecutiva.

Sofía Calderón, Líder de Consultoría en Capital Humano de Deloitte Spanish Latin America indica: “Con la pandemia, de pronto, el bienestar se volvió el tópico más relevante en la agenda del C-Suite. En Costa Rica y Latinoamérica, el teletrabajo es mejor ponderado que en el resto del mundo y los líderes empresariales aseguran que la productividad no se ha visto afectada, con esta evidencia, es necesario re imaginar nuevos modelos organizacionales derribando la barrera de la proximidad física y analizar las distintas expectativas que tiene la fuerza laboral respecto al 'retorno a oficinas'.”

Además de las opiniones emitidas por los encuestados en Costa Rica respecto al impacto que el teletrabajo ha generado en el bienestar, dos temas más llaman la atención en el estudio de Deloitte 2021, y están relacionados con la búsqueda del bienestar más allá del trabajo y no solo por medio de programas adyacentes al mismo. Se busca también dar fin a la típica frase “balance entre la vida y el trabajo”, y más bien, el foco está ahora en lograr que ambos conceptos sean indivisibles. Otro dato relevante está relacionado con el rol que las áreas de Recursos Humanos han ejercido durante esta pandemia alrededor de la salud física, emocional y el bienestar.

Bienestar. El equipo inseparable: vida personal y el trabajo.

En Costa Rica, “mejorar las condiciones de bienestar laboral para los colaboradores” ocupa la segunda posición entre los resultados que se esperan obtener por los esfuerzos de transformación organizacional de aquí a los próximos tres años. Sin embargo, ésta, ocupó la primera posición en lugar de importancia para los colaboradores (trabajadores que no ocupan puestos de liderazgo en la empresa), contrastando con la percepción de los ejecutivos senior (Junta Directiva, C-Suite, Directores, Gerentes Seniors) quienes lo ubicaron en una cuarta posición. Esta relación evidencia que existe una desconexión entre las aspiraciones de la fuerza laboral y las expectativas de los líderes de las organizaciones, no obstante, el estudio revela que esta desconexión de expectativas es más marcada en el resto del mundo.

"La coyuntura actual suscitó una nueva connotación del desempeño, el cual es ahora equivalente a la suma de la productividad y el bienestar, demostrando que gestionar las estrategias de la fuerza laboral utilizando métricas y mediciones retrospectivas, limita severamente la capacidad de una organización para sobrevivir a la interrupción, y mucho más, prosperar en ella” comenta, Rebeca Hernández, Gerente de Consultoría de Deloitte Spanish Latin America.

Respaldo al rol del departamento de Recursos Humanos:

Para el 2021, los ejecutivos costarricenses no pertenecientes al área de Recursos Humanos que respondieron la encuesta, duplicaron su nivel de confianza ante este departamento, con respecto al año anterior, pasando de un 33% a un 66%. Asimismo, los ejecutivos que sí pertenecen al área de Recursos Humanos, elevaron sus opiniones favorables en cuanto al nivel de confianza en el rol que ejercen pasando de un 64% en el 2020 a un 86% en el 2021. Estos datos advierten la importancia y el papel tan relevante que deben de jugar estas áreas en coyunturas de vulnerabilidad y en momentos donde tomar decisiones audaces e informadas resulta crítico para prosperar.

En Costa Rica, las áreas de Recursos Humanos han desempeñado un rol que ha impactado positivamente las organizaciones durante la etapa de pandemia, donde destacan mayormente las siguientes prioridades:

1. Resguardar la salud y seguridad de la fuerza laboral (79%)
2. Promover el bienestar de los colaboradores (59%)
3. Incrementar los canales de comunicación con los diferentes equipos de trabajo (40%)

Ante estos hallazgos, Sofía Calderón, Líder de Consultoría en Capital Deloitte Spanish Latin America comenta: “Sin duda, ha sido el año de protagonismo para las áreas de Recursos Humanos, los niveles de confianza en el área se duplicaron. Sin embargo, al analizar los tres ejes de acción, los esfuerzos parecen insuficientes dado que son los típicos ámbitos en los cuales Recursos Humanos históricamente se ha enfocado. Nuestro mensaje este año para estos líderes es que se despojen de la típica gestión en torno al empleado y actúen en torno al ser humano, que suelten su rol funcional y que expandan su influencia a toda la organización, que sean los que lideren la transformación y reconfiguración del trabajo."

Resumen de las cinco tendencias en Capital Humano 2021 de Deloitte:

Durante los meses iniciales del 2020, identificamos un desafió para las organizaciones que las llamaba a aprovechar la pandemia de COVID-19 como una oportunidad de explorar las posibilidades: cómo obtener energía del caos y contexto disruptivo para volver a las actividades laborales diseñando el futuro del trabajo. Actualmente, ese desafío es aún más relevante a medida que se aprende más sobre cómo el enfoque en la dimensión humana del trabajo está guiando a las organizaciones mientras avanzan a bien paso.

A medida que las organizaciones pasan de sobrevivir a prosperar, estas soluciones deben volverse dinámicas para que puedan respaldar mejor las fortalezas humanas que permitan la prosperidad organizacional. Ese recorrido que pasa de sobrevivir a prosperar, se explora mediante cinco tendencias en el estudio de Tendencias Globales de Capital Humano 2021:

1. Diseño del trabajo para el bienestar: el fin del equilibrio entre el trabajo y la vida

Las organizaciones están llevando el bienestar más allá de la búsqueda de equilibrio entre el trabajo y la vida, entendiendo que deben aplicar prácticas que fomenten el bienestar no solo en el trabajo, también, cuando la jornada cierra. Una empresa que logra solamente sobrevivir es aquella que busca apoyar el bienestar a través de programas adyacentes al trabajo, mientras que, las empresas que buscan prosperar, logran integran el bienestar en el trabajo a través del diseño cuidadoso del trabajo en la vida de las personas.

2. Más allá del reskilling: liberar el potencial del trabajador.

Las organizaciones necesitan un enfoque de desarrollo de la fuerza laboral que considere, tanto la naturaleza dinámica del trabajo, como el potencial igualmente dinámico de los colaboradores para reinventarse. Sobrevivir sería impulsar la capacitación a los colaboradores de forma descendente, suponiendo que la organización es la que mejor sabe qué habilidades necesitan ellos. Prosperar es empoderar a los colaboradores con la oportunidad de decidir sobre el trabajo que hacen, liberando su potencial al permitirles aplicar sus intereses y pasiones a las necesidades de la organización.

3. Súper-equipos: de la sustitución a la transformación

El Covid-19 ha enseñado a las organizaciones que los equipos son aún más importantes para prosperar en medio de una disrupción constante de lo que podrían haber pensado antes. Aquellas empresas que se dedican a sobrevivir son las que utilizan la tecnología únicamente como herramienta para hacer que los equipos sean más eficientes. Las que desean prosperar, buscan integrar al ser humano y tecnología en “súper-equipos” que se complementan para reconfigurar el trabajo de manera más humana aprovechando las capacidades tecnológicas.

4. Gestión de las estrategias de la fuerza laboral: de datos estáticos y contemplativos a accionar datos predictivos

Las organizaciones están buscando perspectivas orientadas hacia el futuro sobre su fuerza laboral, que puedan ayudarlas a ajustarse rápidamente y establecer nuevas direcciones de cara a la incertidumbre. Sobrevivir es utilizar métricas y mediciones que describen el estado actual de la fuerza laboral, mientras que las empresas que desean prosperar, deben acceder y trabajar sobre la información de la fuerza laboral en tiempo real, que pueda apoyar la toma de decisiones mejores y más rápidas, basadas en la comprensión de lo que la fuerza laboral es capaz de hacer en el futuro.

5. Un llamado para Recursos Humanos: la aceleración del cambio al trabajo de reconfiguración

Gracias a su manejo de los desafíos del Covid-19, las organizaciones de Recursos Humanos se han ganado el derecho de ampliar la competencia de Recursos Humanos para reconfigurar el trabajo en toda la empresa. Sobrevivir es tener una mentalidad funcional que se enfoca en optimizar y rediseñar los procesos de Recursos Humanos para administrar la fuerza laboral. Pero avanzar es adoptar una mentalidad empresarial que priorice el trabajo de reconfiguración para capitalizar las fortalezas humanas únicas y el apalancamiento en la tecnología.