So geht agile Führung mit ‘Objectives and Key Results‘ (OKR) 

OKR steht für ‘Objectives and Key Results‘: Dabei handelt es sich um eine Management-Methode, die die Unternehmensziele mit denen eines einzelnen Mitarbeiters vereint. Auf den ersten Blick unterscheiden sich die Ansätze OKR und MBO kaum. Beide Methoden verfolgen einen strukturierten Ansatz, der auf eine unternehmensweite Definition von Zielen basiert. MBO setzt jedoch auf quantitativ und als KPI formulierte Ziele, während bei OKRs die qualitativen Objectives im Vordergrund stehen. Diese werden um quantitative Schlüsselergebnisse angereichert und bilden damit das Fundament des OKR-Frameworks. Die besonders detaillierte Zielstrukturierung und Formulierung qualitativer Ziele setzt bei OKR den Prozess der Zielerreichung in den Fokus, während MBO seinen Schwerpunkt auf das Resultat legt. Dieser essenzielle Unterschied geht weit über die Zielsetzungstechnik hinaus und wirkt sich von der Management- bis Mitarbeiterebene aus.

Essentiell für die Steuerung und Zielausrichtung eines Unternehmens, unabhängig davon, ob es sich um Groß- oder Kleinunternehmen handelt, sind eine klar definierte Strategie (z.B. die ganzheitliche Transformation in eine agile Organisation^[2]) sowie eine stetige Überprüfung der Verantwortlichkeiten. Dadurch gelingt es Unternehmen, dass alle Teams bei der Durchführung der täglichen Aufgaben koordiniert und konzentriert agieren. Für ein Unternehmen, das bereits in einem skalierten, agilen Umfeld tätig ist, in dem die Teams zur Entscheidungsfindung beitragen, muss der strategische Rahmen stets präzise definiert sein. Infolgedessen soll gewährleistet werden, dass ein vertrauensvolles sowie harmonisches Arbeitsumfeld geschaffen wird, in welchem die Teams ihre Arbeit effizient verrichten und maßgeblich zu der Erreichung der übergeordneten strategischen Unternehmensziele beitragen.

 

Eine breitere Aufmerksamkeit erhielt OKR jedoch durch eine marktführende Internet-Suchmaschine, die dieses Framework seit den 1990er Jahren in ihrer Unternehmenskultur verankert. Heutzutage nutzen renommierte Unternehmen aus der IT-Branche, Social Media Anbieter sowie Automobilhersteller OKR, um ihre Unternehmensziele zu definieren, auf Unternehmens-, Team- oder Mitarbeiterebene zu synchronisieren, den Fortschritt regelmäßig nachzuverfolgen und die Zielerreichung anhand von Metriken messbar zu machen.^[1]

 

^{[1] Quelle: https://www.die-agilen.de/okr}

^{[2] Vgl. Wanjek, Lena: Open Banking und dessen Auswirkungen auf die Organisationsmodelle von Banken (2019). In: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/financial-services/agile-banking-juni-2019.pdf [abgerufen am: 24.08.2020]}

Die nachfolgende Tabelle verdeutlicht prägnant die wesentlichen Unterschiede von MBO und OKR.

Was steckt hinter ’Objectives and Key Results’? 

OKRs bestehen aus zwei wesentlichen Kernbestandteilen:

• Das O in OKR beschreibt Objectives - motivierte, ambitionierte und herausfordernde Ziele, welche in ihrer Umsetzbarkeit bedingt konkret sind. Idealerweise sollten diese 40% der Managementebene und 60% des operativen Geschäfts abdecken. 
• Das KR in OKR beschreibt Key Results - die Erfolgstreiber die einem Objective bzw. Ziel direkt zugeordnet sind. Key Results werden als messbare Kriterien definiert, die es zu festen Meilensteinen zu erreichen gilt.

Vier bis fünf messbare Key Results bilden die Grundlage der Zielerreichung. In Abhängigkeit des Ambitionsniveaus des Objectives gilt ein Ziel bereits als erreicht, wenn ca. 60-70% umgesetzt werden.

Welche Vorteile bietet die Einführung von OKR für agile Teams?

OKR verzichtet auf eine detaillierte Regelsammlung und setzt stattdessen auf eine wertorientierte nachhaltige Führung. Die Basis bilden Transparenz, Commitment und intrinsische Motivation. Diese Werte sind oft zentraler Bestandteil einer Unternehmenskultur. 

Transparenz bedeutet in diesem Fall, dass alle Mitarbeiter jedes Ziel aller kennen und sich regelmäßig im aktiven Austausch hierzu befinden. Es fördert gleichzeitig die gegenseitige Unterstützung innerhalb einzelner Teams oder Abteilungen. Das Commitment besteht darin, dass sich ein Mitarbeiter der Erreichung seiner Key Results annimmt und damit den Zielen des Unternehmens eine hohe Verbundenheit zuschreibt. Identifiziert sich also der einzelne Mitarbeiter mit der Vision des Unternehmens, fördert dies ebenso die intrinsische Motivation des einzelnen Mitarbeiters, seine Aufgaben mit hoher Produktivität zu erfüllen. Damit einher geht eine nachhaltige Mitarbeitergewinnung als Erfolgsfaktor sowie die Mitarbeiterbindung. 

Ein weiterer Vorteil besteht in der Kombination aus qualitativen Zielen (Objectives) mit quantitativen Werten (Key Results). Diese Methode ermöglicht es, eine schwer greifbare Unternehmensvision für alle Mitarbeiter in nachvollziehbare Ergebnisse abzuleiten.

Wie funktioniert das OKR-Framework im Überblick?

OKR besteht aus mehreren relevanten Events, einer entscheidenden Rolle (OKR Master) und einem OKR Artefakt (OKR Liste).

Die elementare Rolle des OKR Masters besteht darin, ein Bewusstsein und Verständnis innerhalb des Unternehmens für OKR zu schaffen. Innerhalb einzelner Teams moderiert er Events, beseitigt Hindernisse und gibt Hilfestellungen bei Fragen rund um das Thema OKR. In Bezug auf das gesamte Unternehmen etabliert er OKR flächendeckend, fungiert als Koordinator und verbreitet ein agiles Mindset, welches er selbst innehat. Vorteilhaft ist, wenn der OKR Master kein Vorgesetzter ist, Moderationsfähigkeiten und ein gutes Verständnis von Agile und OKR hat. 

Die vier fest definierten OKR Events heißen OKR-Planning, Weekly OKR, OKR-Review und OKR-Retrospective. Sie finden wie nachfolgend abgebildet (s. Abbildung 1) in einem regelmäßigen drei- bis viermonatigen OKR-Zyklus statt. Als Bindeglied zwischen der langfristigen Unternehmensstrategie und den operativen Zielen aus dem OKR fungieren die auf bis zu 18 Monate ausgelegten ‘Moals‘ (Mid-Term Goals). Sie bilden die Grundlage für den OKR Prozess.

Innerhalb eines Zyklus werden die festgelegten Parameter nicht verändert. Endet ein Zyklus, folgt ein neuer Zyklus. Der Erfolg des OKR Frameworks ist in Gefahr, sobald auf eines der vier Events verzichtet wird. 

Im OKR Planning werden einzeln für die drei Ebenen Unternehmen, Abteilung/Team und Mitarbeiter die Objectives und Key Results für die nächsten drei bis vier Monate definiert. Planen Sie jeweils vier Stunden pro Ebene ein. Im Weekly OKR, welches wöchentlich nicht länger als 15 Minuten in Anspruch nehmen sollte, wird innerhalb des Teams der Fortschritt zur Zielerreichung der Key Results berichtet. Jeder einzelne Ihrer Mitarbeiter kann zusätzlich wichtige Themen oder Herausforderungen adressieren, die ihn derzeit begleiten oder bei der Bewältigung der OKR behindern. Im OKR Review werden ausschließlich die umgesetzten OKR ausgewertet. Es ist zu empfehlen dies auf Unternehmens- und Team-/Mitarbeiter-Ebene durchzuführen. So partizipieren Sie in den folgenden OKR-Zyklen von den Erfahrungen der vorangegangenen Reviews. Eine OKR Retrospective schließt den aktuellen OKR Zyklus ab. Es werden identifizierte förder- oder hinderliche Zielerreichungs-Aspekte aufgedeckt und diskutiert. Wichtig ist, dass das Team frei sprechen kann. Es liegt in der Aufgabe des OKR Master, darauf zu achten, dass die Absprachen nur innerhalb des Teams kommuniziert bleiben. 

Als einzigen Artefakt innerhalb des OKR Framework existiert die sog. OKR Liste, die den Gesamtüberblick über die Unternehmens OKR beinhaltet. Essenziell ist, dass die OKR Liste immer den aktuellen Überblick über die Zielerreichung widerspiegelt. Für alle ist jederzeit transparent erkennbar, welche Themen derzeit innerhalb eines Teams oder Mitarbeiters im Fokus stehen. 

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass das OKR-Framework als elementarer Bestandteil der Personalführung in einem agilen sowie dynamischen Umfeld gesehen werden kann. Mithilfe dieser Management-Methode kann es Unternehmen gelingen, eine Fokussierung auf die wesentlichen Unternehmensziele vorzunehmen und die Mitarbeiter bei der Erreichung dieser proaktiv einzubinden. Durch OKR-Zyklen forcieren Teams fünf Ziele, welche auf die langfristige, meist für Mitarbeiter schwer greifbare Unternehmens-Vision einzahlen. Ein wahrer Erfolg für beide Seiten!

OKR in der konkreten Anwendung

Die theoretischen Grundlagen kennen Sie nun. Es wird deutlich, dass die flächendeckende Transparenz über die Einführung des OKR-Frameworks auf allen Unternehmensebenen eine enge Verzahnung von Organisationseinheiten vorsieht. Hierbei gilt es u.a. zu berücksichtigen, dass eine Implementierung derartiger agiler Ansätze den Anforderungen hinsichtlich des Datenschutzes und Betriebsrates vollumfänglich gerecht werden muss. Die Operationalisierung, die zunächst wie eine große Herausforderungen klingt, ist in der Vergangenheit bereits einigen deutschen Finanzdienstleistern erfolgreich gelungen. Vorreiter im Bankensektor haben den Mehrwert einer agilen Organisationsausrichtung unter Einführung der OKR erkannt und umgesetzt.^[1] 

^[1] Quelle: https://www.der-bank-blog.de/so-werden-banken-agiler-und-innovativer/innovation/37653553/

Sprechen Sie uns an!

Das OKR-Framework ist im Kontext des agilen Projektmanagements omnipräsent. Dennoch wissen viele Unternehmen nicht, wie Sie diese Management-Methode effizient einsetzen können. Mit dem Deloitte-Ansatz unterstützen wir Sie bei der Erreichung Ihrer strategischen Ziele, indem wir die Lücke zwischen den Unternehmenszielen und den strategischen Ergebnissen erfolgreich schließen. Hierbei setzen wir insbesondere auf spezifische auf Sie zugeschnittene Assessment, Workshops und Coachings, um eine effiziente und nachhaltige Einführung von OKR in ihrem Unternehmen sicherzustellen. Wir sind gerne Ihr kompetenter Sparringspartner.

Autoren

       Wolfgang Raudaschl                                      Lena Wanjek                    
       wraudaschl@deloitte.de                                 lwanjek@deloitte.de

       Mustafa Faiz Qadria

       mqadria@deloitte.de