Lebenslanges Lernen – integriert, personalisiert, kontinuierlich

Unternehmen stehen heute unter großem Druck, in der Personalentwicklung innovative Wege zu gehen. Das belegen Untersuchungen wie die Erhebungen aus der Deloitte Global Human Capital Trend Studie 2019. 86% der befragten Professionals betrachten einen neuen Zugang zum Lernen unter den vielen aktuellen Trends als die wichtigste HR-Aufgabe für ihre Organisation.
Für neue digitale Geschäftsmodelle brauchen Unternehmen naturgemäß Mitarbeiter mit neuen Fähigkeiten. Innovative Technologien wie Robotik und AI verändern die Arbeitswelt. Erwerbsbiografien werden dank demografischem Wandel immer länger und erfordern wiederholtes (Um-)Lernen im Lauf eines Arbeitslebens. Und Arbeitnehmer, etwa der Millennial-Generation, erwarten heute von vorneherein gute Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen als Bestandteil eines zufriedenstellenden Jobpakets. Etlichen von ihnen ist dieser Aspekt sogar deutlich wichtiger für ihre Arbeitgeberauswahl als das gebotene Gehalt.

Obwohl der Learning- und Personalentwicklungsbereich sich in vielen Unternehmen weiterentwickelt, um den Herausforderungen im Ringen um qualifizierte Fachkräfte (sog. War for Talent) gerecht zu werden, lassen die entscheidenden Schritte, hin zu einer integrierten ganzheitlichen Lernkultur in den Organisationen auf sich warten.

Für Organisationen steht nun die Aufgabe im Mittelpunkt, die Ansätze für Lernen, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu überdenken, um Lernen in den Arbeitsalltag und den Lebenszyklus ihrer Mitarbeiter zu integrieren. Unternehmen benötigen einen strukturierten Prozess, um diese Aufgabe zu meistern. In den folgenden vier Schritten wird beschrieben wie Organisationen den Weg zu einem integrierten, personalisierten Lernprozess beschreiten können:

1. Verständnis und Identifizierung der Mitarbeiterrolle
2. Leistungssteigerung auf Basis von Daten
3. Einsatz geeigneter Tools
4. Förderung durch eine offene Lernkultur

In den folgenden Abschnitten erläutern wir kurz, wie Learning & Development Abteilungen sich aufstellen müssen, damit Lernen und Arbeiten ein ganzheitlicher Prozess im Unternehmen wird und eine lebenslange Lernkultur fördert.

1. Bedürfnisse antizipieren durch ein vertieftes Verständnis der Mitarbeiterrolle

Ein entscheidender Schritt bei der Integration von Lernprozessen in den Arbeitsalltag ist das Antizipieren von Bedürfnissen. Die Frage, was genau Mitarbeiter jeden Tag tun, sollte in Organisationen eine zentrale Rolle spielen. Jobbeschreibungen, Kompetenzmodelle und Organigramme werden teilweise als Werkzeuge in Anspruch genommen, um zu verstehen, welche Aufgaben die Mitarbeiter erfüllen und um die beschriebene Stelle im Organisationskontext einzuordnen. Jedoch wird hierbei oft außer Acht gelassen, dass sich die Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter so oft verändern, dass diese Tools keine realistischen Rückschlüsse zulassen. Hier nutzen erfolgreiche Unternehmen verstärkt Tools und Techniken aus dem Design Thinking, um deutlicher beurteilen zu können, womit die Mitarbeiter tatsächlich ihre Zeit verbringen. Denn ohne ein genaueres Verständnis darüber, wie die Arbeit in ihrem Gesamtprozess abläuft, können Unternehmen das Lernen nicht in einen integrativen Lernprozess übertragen.

Ohne ein genaueres Verständnis
darüber, wie die Arbeit in ihrem Gesamtprozess abläuft, können Unternehmen das Lernen nicht in einen integrativen Lernprozess
übertragen.

2. Leistungssteigerung von Mitarbeitern auf Basis von Daten

Erfolgreiche Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeitern zu jeder Zeit Zugriff auf für sie relevante Daten- und Wissensbanken. Anhand von Journey Maps und Persona können Unternehmen Inhalte personalisieren. Durch das Bereitstellen der wichtigen und relevanten Informationen und Lernelemente wird die Bereitschaft zur Beschäftigung mit diesen bei den Mitarbeitern gefördert. Mitarbeiter lernen nur das, was für ihr jeweiliges Arbeitsgebiet relevant oder für die persönliche Weiterentwicklung interessant ist. Etwaige Ablenkungen werden ausgeblendet und der Mitarbeiter erlebt den direkten Nutzen der Beschäftigung mit Lerninhalten. Um dafür kontinuierlich aktuelle und relevante Inhalte bereitzustellen, müssen sich Unternehmen ein Netzwerk von Datenexperten außerhalb und innerhalb der Organisation aufbauen und die gesammelten Informationen prüfen, bewerten und Ableitungen für die Personalisierung treffen.

3. Integriertes Lernen mit den geeigneten Tools unterstützen

Lernen ist kein statischer, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der sich durch die zuvor angedeuteten Fortschritte im Technologiebereich und Änderungen der Arbeitswelt dynamisch wandelt. Die ansteigende Vernetzung von Teams, gefördert von Tools wie z.B. Microsoft Teams, Jira, Trello oder Slack, hat zum Ergebnis, dass Lernen auch vernetzter werden muss. Die Verknüpfung von internem, implizitem und externem Wissen führt zu deutlichen Synergiepotentialen für Learning & Development Abteilungen. Unternehmen sollten dafür zunächst genau hinterfragen, welches Learning wann und wo stattfindet und stattfinden soll, über die Grenzen traditioneller Klassenräume hinweg. Dass Lernen auf sehr unterschiedliche Arten stattfinden kann, verdeutlichen die folgenden Zahlen: 70% der Mitarbeiter nutzen Suchmaschinen während der Arbeit, 77% absolvieren zumindest einen Teil ihrer Trainings am Smartphone und 80% des Lernens passiert durch Aktivitäten in der Zusammenarbeit mit anderen. Welche Ansätze sich für das Vermitteln und Bündeln von Lerneinheiten im Unternehmen eignen, sollte daher zusammen mit den Mitarbeitern diskutiert und kann ebenso anhand von Persona veranschaulicht werden.

4. Wie eine offene Lernkultur integriertes Lernen fördert

Damit ein kontinuierlicher und im Arbeitsprozess integrierter Lernansatz im Unternehmen verankert werden kann, ist es notwendig, dass Mitarbeiter intrinsisch und selbstmotiviert Lernen. Ansätze dafür legen den Schwerpunkt darauf, Mitarbeiter zu einem möglichst hohen Maß an Selbststeuerung zu befähigen, d.h. z.B. sowohl bei der Aufgabenauswahl als auch durchführung ausreichend Einflussmöglichkeiten und Mitspracherecht zu gewähren. Darüber hinaus ist es erforderlich, dass innerhalb der Organisation unmissverständliche und transparente Entscheidungswege definiert sind, sodass Klarheit darüber herrscht, welche Entscheidungen ohne Zustimmung oder Freigabe eigenständig vom Individuum getroffen werden können.

Zusammenfassung

Unternehmen sollten durch Personalentwicklung und Weiterbildung eine Kultur des kontinuierlichen Lernens schaffen, die Lernen und Arbeiten miteinander verbindet. Eine offene Lernkultur, die Fehler und Risikobereitschaft zulässt, befähigt die Mitarbeiter darüber hinaus, ihre eigene Weiterentwicklung selbst zu steuern. So schaffen Unternehmen geeignete Bedingungen, um Lernen integriert, personalisiert und kontinuierlich zu gestalten, in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt.
Lebenslanges Lernen – Integriert, personalisiert, kontinuierlich; erfahren Sie mehr dazu im Download des Dokuments.