6 Erfolgsfaktoren der Unternehmensnachfolge

Besonderheiten von Familienunternehmen

Nach wie vor ist der Mittelstand das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Darunter befinden sich zahlreiche herausragende Familienunternehmen, die über Generationen hinweg nachhaltig gewachsen sind und sich zu Hidden Champions – Weltmarktführern in lukrativen Nischen – entwickelt haben. Wichtige Erfolgsfaktoren dieser inhabergeführten Unternehmen sind die Kombination aus Tradition, strategischem Weitblick und nachhaltiger Führungskultur, gepaart mit Innovationskraft und dem Mut zum Wandel. 

Dennoch können die Strukturen in Familienunternehmen sehr unterschiedlich ausfallen. Häufig trifft man an der Firmenspitze noch den Patriarchen der Nachkriegsgeneration, der das Unternehmen zur heutigen Größe geführt hat und an dem keine Entscheidung vorbeigeht. Die Bandbreite reicht von Familienunternehmen, die bereits mehrere Generationswechsel gemeistert haben, über Betriebe, die mit Fremdgeschäftsführern arbeiten bis hin zu börsennotierten Unternehmen, in denen Familien nach wie vor die Mehrheit an den Stimmrechten halten. Diese Vielfalt macht deutlich, dass jedes Familienunternehmen einzigartig ist und der Generationswechsel je nach Größe und Eigentümerstruktur zu einer sehr komplexen und langwierigen Aufgabe werden kann. Obwohl jede Nachfolgelösung individuelle Lösungen erfordert, gibt es wichtige Erfolgsfaktoren, die allen helfen können, bei der Unternehmensnachfolge typische Probleme zu vermeiden. 

1. Grundlegende Fragen zur Unternehmens-, Familien- und Gesellschafterstruktur klären

Am Anfang jedes Nachfolgeprozesses sollte eine umfassende Analyse stehen, die folgenden wichtigen Fragen auf den Grund geht: Wie sehen die familiären Eigentümer-Strukturen aus? Welche Generationen sind zu berücksichtigen? Soll der Betrieb von Familienmitgliedern oder von einem Fremdgeschäftsführer weitergeführt werden? Wie viel wird ausgeschüttet? Was soll geschehen, wenn Gesellschafter ihre Anteile verkaufen?

Ein Teil dieser Informationen findet sich bereits in Gesellschaftsverträgen wieder, andere müssen häufig noch geklärt werden. Am besten sollten all diese Punkte jedoch in einer Familiencharta festgehalten werden, die von allen wichtigen Interessengruppen mitgetragen wird. Dieses Dokument legt neben wichtigen Werten die grundlegende Strategie und die Familienführung („Family Governance“) fest. Dazu zählen insbesondere das Verhältnis von Unternehmen und Anteilseignern sowie deren Ansprüche und Einflussmöglichkeiten auf das operative Geschäft, aber auch Richtlinien, wie bei Anteilsveräußerungen vorgegangen wird. Auf jeden Fall kann die Familiencharta Transparenz schaffen und helfen, Streitigkeiten zu vermeiden. 

2. Einen Nachfolgeplan erstellen

Der erste konkrete Schritt auf dem Weg zu einem erfolgreichen Generationswechsel liegt in der Erstellung eines Nachfolgeplans, der alle Abläufe und Prozesse für Unternehmen und Familie klar definiert. Wichtige Kernelemente sind die Auswahl der möglichen Kandidaten, die Vorbereitungsphase, die eigentliche Übergabe sowie die Nachbereitung des Stabwechsels an der Unternehmensspitze. Entscheidend ist es, frühzeitig die Weichen für eine geregelte Firmennachfolge zu stellen und nicht erst, wenn der Senior oder die Seniorin das Rentenalter bereits erreicht hat. Zudem sollte ein Notfallplan erstellt werden, der das weitere Vorgehen für eine unerwartete Nachfolge regelt, falls der bisherige Geschäftsführer durch Krankheit oder Tod ausfällt. Dies sollte auch eine Regelung für den Fall umfassen, dass eine geplante Nachfolgeregelung kurzfristig aus z.B. den genannten Gründen nicht umgesetzt werden kann. Entscheidend dabei ist auch die Kommunikation. Alle potenziellen Nachfolger, Familienmitglieder, Gesellschafter und betroffenen Mitarbeiter des Unternehmens müssen rechtzeitig eingebunden und über den Inhalt des Plans informiert werden.

3. Die Entscheidungsgremien der Unternehmensnachfolge festlegen

Um den Betrieb erfolgreich an die nächste Generation weiterzugeben, ist es wichtig, von Anfang an die spezifischen Interessen der Familie, des Unternehmens und aller Gesellschafter zu berücksichtigen und Vertreter der jeweiligen Interessengruppen mit einzubeziehen. Dabei muss auch festgelegt werden, wer die Hauptverantwortung trägt und wer letztendlich die Entscheidungen trifft. Meist liegt die Verantwortung für den Nachfolgeplan bei der Familien- oder Gesellschafterversammlung. Zur Beratung und Unterstützung sollten Gremien wie der Aufsichtsrat, der Familienbeirat oder externe Experten herangezogen werden, die mit dem Unternehmen vertraut sind, wie Steuerberater, Rechtsanwälte, Wirtschaftsprüfer, Unternehmer oder Spezialisten für Nachfolgeberatung. Diese bringen einen objektiven Blick von außen mit ein. 

4. Auswahlkriterien potenzieller Nachfolger definieren

Die Schlüsselfrage beim Generationswechsel ist natürlich, wer als potenzieller Geschäftsführer grundsätzlich in Frage kommt. Im Idealfall gibt es einen oder mehrere Kandidaten aus dem Kreis der Familie, der die Firma übernehmen kann. Ist das nicht der Fall, dann muss ein familienexterner Nachfolger gesucht werden – entweder aus dem eigenen Betrieb oder von einem anderen Unternehmen. In jedem Fall muss ein Anforderungsprofil des Kandidaten erstellt werden, das zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens passt. Bei einem familieninternen Betriebsübergang sollten Kriterien für die Ausbildung des Geschäftsführers in spe festgelegt werden, die ihn oder sie auf die künftige Rolle vorbereiten. Zu den harten Faktoren gehören etwa ein spezielles Studium, Auslandsaufenthalte sowie Führungserfahrung innerhalb und außerhalb des Familienunternehmens. Hinzu kommen weiche Faktoren wie Charakter, Führungsfähigkeiten, eine ausgewogene Risikobereitschaft und eine Offenheit für neue Entwicklungen. Bei einem externen Geschäftsführer kommt es neben der fachlichen Eignung vor allem darauf an, ob er in die spezielle Kultur eines Familienunternehmens hineinpasst. Denn es wird nicht nur ein Job, sondern die Verantwortung für ein Lebenswerk übergeben. Da wird eine gehörige Portion an Loyalität vorausgesetzt. Auch steht der Geschäftsführer permanent im Spannungsfeld zwischen Familie und Unternehmen und muss die teils unterschiedlichen Interessen mit Fingerspitzengefühl in Einklang bringen.

5. Klare Regeln für die Übergabephase aufstellen

Die entscheidende letzte Hürde bei der Unternehmensnachfolge stellt die Übergabephase dar. Hier geht es um die Einarbeitung des Nachfolgers und den sukzessiven Rückzug des bisherigen Geschäftsführers. Und das nach eindeutigen Regeln innerhalb eines festgelegten Zeitraums. Die Verantwortungsbereiche und Aufgaben für Junior und Senior müssen klar definiert und nach innen und außen kommuniziert werden. Weder in der Familie, bei den Mitarbeitern oder Kunden dürfen Unsicherheiten über die neue Rollenverteilung bestehen. 

Das Zusammenspiel von Senior und Nachfolger bzw. Nachfolgerin erfordert von beiden Seiten Charakterstärke, guten Willen und Entgegenkommen. Ein häufiges Risiko ist das nicht loslassen können des bisherigen Patriarchen. Er muss der Nachfolgerin oder dem Nachfolger Vertrauen, Offenheit und Spielraum für seinen neuen Führungsstil entgegenbringen und ihn unterstützen. Gleichzeitig sollte der neue Chef dem bisherigen Unternehmer Respekt für sein Lebenswerk zollen. Auch die Rolle des Vorgängers muss rechtzeitig für die Phase nach dem erfolgreichen Betriebsübergang definiert werden. Häufig zieht sich der Senior in den Beirat oder Aufsichtsrat des Unternehmens zurück und nimmt eine beratende Funktion ein.

6. Chancen für die nächste Generation: Zukunftsthemen vorantreiben

Neben der Kontinuität und Tradition sind für die Führung von Familienunternehmen auch innovative Zukunftstrends wichtig. Schließlich erwartet fast jeder zweite Nachfolger, in den nächsten Jahren mit Disruption auf den eigenen Märkten konfrontiert zu werden. Deswegen sollte die nächste Generation wichtige Themen wie Digitalisierung und Industrie 4.0 anpacken und vorantreiben, um die Firma zukunftsfähig zu machen. Auch eine Veränderung der Unternehmenskultur in Richtung New Work ist wichtig, um die Firma für junge Nachwuchskräfte attraktiv aufzustellen. Hier haben Nachfolger und Nachfolgerinnen die Chance, sich zu profilieren sowie frischen Wind und neue Impulse ins Unternehmen zu bringen. 

Fazit: Unternehmensnachfolge erfolgreich gestalten 

Die Nachfolge zählt zu den kritischen Herausforderungen von Familienunternehmen. Während sich der Führungswechsel bei reinen Publikumsgesellschaften ausschließlich auf der unternehmerischen Ebene bewegt, kommt bei inhabergeführten Firmen die Ebene der Eigentümerfamilie mit all ihren Interessen hinzu. Um Konflikte und Streitereien zwischen Familienmitgliedern und dem Management von Familienunternehmen zu vermeiden, ist ein klar definierter Prozess nach eindeutigen Regeln unerlässlich. Dabei sollten auch externe Experten wie Spezialisten für Nachfolgeplanung hinzugezogen werden. Am Ende kommt es darauf an, einen Konsens aller Beteiligten zu erzielen und die Entscheidungen nach objektiv nachvollziehbaren Kriterien zu treffen. Die erfolgreiche Nachfolge ist ein wichtiger Meilenstein für jedes Familienunternehmen, um den nachhaltigen Erfolg auch in Zukunft zu sichern.