Back to the future

Zum Jahreswechsel 2018/ 2019 beleuchtete Deloitte in der Studie „Back to the Future – Assessing the predicted 2018 global mobility trends and their continued impact in 2019“ die Global Mobility Trendthemen des vergangenen Jahres. Darauf aufbauend wurden nun die Entwicklungstendenzen für 2019 abgeleitet.

In diesem Beitrag konzentrieren wir uns auf die 3 wichtigsten Trends der Studie.

Trend 1: Zunehmende Diversifizierung von Global Mobility

Fakt: In den vergangenen Jahren nahm die Diversifizierung von internationalen Mitarbeitereinsätzen immer mehr zu. Damit einher gehen eine höhere Flexibilisierung der Global Mobility Policies und der operativen Abwicklungsmodelle. „Klassische“ mittel- und langfristigen Entsendungen haben zwar weiterhin Bestand, die Anzahl der kurzfristigen, flexiblen Auslandseinsätze nimmt aber zu. Viele Unternehmen setzen zudem aus Kostengründen vermehrt auf lokale Versetzungen und Neueinstellungen im Gastland.

Verstärkter Technologieeinsatz führt darüber hinaus zu einem geringeren Bedarf an grenzüberschreitenden Mitarbeitereinsätzen. Grund: mit Hilfe von Echtzeit-Kommunikationsmitteln, Videokonferenzen etc. lässt sie die internationale Zusammenarbeit völlig neu gestalten. Die Global Mobility Teams vieler Unternehmen übernehmen zudem zusätzliche Aktivitäten, wie z.B. internationales Recruiting und globale Personaleinsatzplanung.

To-Do‘s für Unternehmen: Unternehmen sollten die Flexibilisierung ihres Global Mobility Programms überdenken. Entscheidend ist, dass sich dieses an den spezifischen Geschäftsanforderungen des Unternehmens und den individuellen Mitarbeiterbedürfnissen ausrichtet. Darüber hinaus ist anzunehmen, dass die neuen Verantwortlichkeiten der Global Mobility Funktion deren Wahrnehmung als strategischer Business Partner, Talententwickler und Mitarbeitercoach weiter stärken werden.

Trend 2: Der Mitarbeiter im Fokus von Global Mobility

Fakt: Ein internationaler Einsatz greift nicht nur in berufliche, sondern auch in private Bereiche des Mitarbeiters ein. Eine integrative und auf den Menschen ausgerichtete Auslandserfahrung kann Engagement und Produktivität des Mitarbeiters bewiesenermaßen nachhaltig erhöhen. Den Mitarbeitern soll mit einem Auslandseinsatz eine positive persönliche Erfahrung ermöglicht werden. Ihre individuellen Bedürfnisse müssen mindestens genauso wichtig gewertet werden wie die Rahmenwerke und Policies des Unternehmens.

Diese Entwicklung geht auch einher mit einer veränderten Erwartungshaltung der Mitarbeiter. Lange Zeit galten vor allem attraktive Vergütungspakete als primärer Anreiz für Auslandsentsendungen. Heute rücken die Sinnstiftung des internationalen Einsatzes, sowie die Themen „Well-being“, Wertschätzung und Personalentwicklung vermehrt in den Fokus.

To-Do‘s für Unternehmen: Für die erfolgreiche Entwicklung eines mitarbeiterzentrierten Global Mobility Programms sollten Unternehmen nicht nur die Interessen der Mitarbeiter betrachten. Vielmehr müssen sie auf alle am Entsendeprozess beteiligten Stakeholder (z. B. andere Unternehmensbereiche, aber auch die Familie des Reisenden) eingehen und auf diese Weise einen optimierten End-to-End Prozess gewährleisten.

Wir glauben, dass die folgenden vier Faktoren maßgeblichen Einfluss auf die „Employee experience“ während eines Auslandseinsatzes haben:

• Operative Betreuung
• „Well-being“
• Berufliche Sinnstiftung und
• Finanzielle Sicherheit

Diese Aspekte sowie regelmäßige Feedbackschleifen bilden eine wichtige Basis für den Erfolg von Global Mobility Programmen der Zukunft.

Für die Unternehmenspraxis ist es wichtig, dieses Thema nicht völlig losgelöst vom Trend der zunehmenden Global Mobility Differenzierung zu betrachten. Es ist daher entscheidend, eine Balance zwischen erforderlicher Struktur und ausreichender Flexibilität in den Entsenderichtlinien und -prozessen zu finden.

Trend 3: Digitalisierung der Global Mobility Funktion          

Fakt: Die Ergebnisse der von Deloitte 2018 durchgeführten Global Human Capital Trends Studie zeigen, dass in etwa die Hälfte der befragten Unternehmen zukunftsweisende Technologien im Einsatz haben:

• 24% nutzen künstliche Intelligenz und Robotics für die Ausführung von Routinetätigkeiten
• 16% nutzen KI und Robotics zur Ergänzung/ Erweiterung menschlicher Kompetenzen
• 7% strukturieren die Arbeit mit diesen Technologien komplett neu.

Auch in die Global Mobility Abteilungen vieler Unternehmen hat die Digitalisierung Einzug gefunden: Dies reicht von vereinzelten operativen Digitalisierungsbemühungen bis hin zur strategischen Entwicklung digitaler Prozesse. Der digitale Reifegrad des Gesamtunternehmens spielt dabei eine wichtige Rolle.

To-Do‘s für Unternehmen: Durch die Implementierung digitaler Prozesse können Global Mobility Programme kritisch reflektiert und neu aufgesetzt werden. Durch Automatisierung können Global Mobility Teams eine Vielzahl an wiederkehrenden, administrativen Aktivitäten reduzieren und mehr Raum für beratende Tätigkeiten zu schaffen. Die Stärkung des Beratungsfokus der Global Mobility Funktion, weg von administrativen Tätigkeiten – hin zum strategischen Business Partner, kann dadurch beschleunigt werden.

Die vorgestellten Trends veranschaulichen, dass Global Mobility sich in den meisten Unternehmen an einer zunehmend digitalen Belegschaft ausrichtet. Für die Global Mobility Funktion ist es unverzichtbar, mit der digitalen Entwicklung Schritt zu halten. Gleichzeitig nimmt aufgrund der zunehmenden Diversifizierung der Global Mobility Programme die Anzahl der gleichartigen, standardisierten Auslandseinsätze tendenziell jedoch eher ab. Daher sollte vor der Investition in Technologielösungen eine genaue Analyse der Einsatzbereiche und der Wirtschaftlichkeit erfolgen.

Dieser Artikel ist angelehnt an den Beitrag „Global Mobility: Was bringt das Jahr 2019?“, erschienen im Fachmedium „Personalwirtschaft“, Ausgabe 05/2019 (Sonderheft zum Thema Auslandsentsendung). Den vollständigen Beitrag können Sie hier lesen.