Communiqués de presse
Diversité et Inclusion : un moteur de performance et de transformation
Paris La Défense, le 22 novembre 2019
Sur la base d’une étude faite d’interviews de leaders inspirants, d’articles engagés et de conseils pratiques, Deloitte met en lumière le fait que les entreprises pratiquant une politique inclusive sont plus performantes, innovantes et attractives. L’Organisation Internationale du Travail évoque près de 60% de chances supplémentaires d'accroître ses résultats et d’engager ses Talents dans la durée. Dans ce contexte, l’inclusion occupe une place inédite à la mesure du nouveau rôle sociétal dont les organisations doivent s’emparer.
Les leaders s’interrogent plus que jamais sur les leviers à mobiliser : Comment la diversité et l’inclusion peuvent challenger les statu quo et stimuler l’innovation ? Comment accompagner le changement culturel requis pour embrasser la diversité ? Comment développer une entreprise inclusive pour accélérer et rendre durables les transformations ? Pour y répondre, il est nécessaire de faire évoluer aussi bien l’organisation que les comportements et la culture.
Contacts
Nadia Dussol
Relations Presse Deloitte
01 55 61 54 34
Aurélie Schmit
Agence Oxygen
01 41 11 23 99
Diversité et Inclusion, des moteurs puissants de la transformation des entreprises
L’inclusion constitue une réelle opportunité de faire face aux défis d’un monde qui change : c’est à la fois un booster de performance, d’innovation et d’engagement. Près de 80% des DRH et dirigeants interrogés par Deloitte considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs*.
Plus largement, l’impact sociétal est désormais considéré comme le premier facteur permettant d’évaluer la réussite et la performance d’une organisation. Il s’agit désormais pour les organisations de prendre la pleine mesure de leur rôle sociétal et d’engager une transformation culturelle qui se lit véritablement dans les comportements et les modes de fonctionnement.
Pour cela, elles doivent engager une démarche globale en accompagnant aussi bien les personnes que la structure. C’est l’ensemble de l’expérience salarié et des politiques organisationnelles qui doivent être repensées pour réconcilier les attentes individuelles et le projet collectif.
Une nouvelle stratégie de talents reposant sur l’égalité des chances
Une stratégie inclusive ne consiste pas à promouvoir des modèles “masculins”, “féminins’ ou encore “occidentaux”, mais à définir celui qui correspond à la raison d’être d’une organisation et aux enjeux du futur du travail. Pour faire face à ces changements, une stratégie de talents doit être fondée sur l’égalité des chances professionnelles et l’inclusion de tous les profils.
En s’appuyant sur la richesse des origines des parcours, des idées de chacun, sans a priori socioculturels, les organisations favorisent les échanges qui créent de la valeur : meilleure compréhension des besoins clients, idées nouvelles, couverture plus large des risques… En donnant la possibilité à chacun de contribuer, elles redonnent du sens au travail et enrichissent les missions des individus et des équipes.
D’après l’Organisation Internationale du Travail, les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances et de mixité ont près de 60% de chances supplémentaires de, non seulement voir leurs profits et leur productivité augmenter, mais aussi de bénéficier d’une meilleure réputation, avoir plus de facilités à attirer et à conserver les talents et susciter plus de créativité et d’innovation.
Naissance d’un management inclusif
L’accompagnement et l’intégration de tous les employés en tant que parties prenantes se jouent à plusieurs niveaux et reposent sur la capacité de chacun à prendre du recul sur ses propres biais.
L’implication des décideurs est une assise indispensable car ils incarnent le modèle d’entreprise : leurs actions et leur position de “rôle-modèle” imprègnent l’ensemble de l’organisation. Ils doivent donc exercer leur sens critique, faire preuve d’intelligence émotionnelle et affirmer leur singularité tout en reconnaissant celle des autres.
Quant aux managers, ils sont appelés à devenir des “coachs” et des “développeurs de talents”. Ils doivent être en mesure d’accompagner un individu dans sa singularité, sans a priori socioculturels, et à chercher constamment l’équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif.
Un cadre de travail qui favorise l’inclusion
Agir sur les individus ne suffit pas. Il est également nécessaire de mettre en place des politiques qui créent un cadre et des repères favorables à l’inclusion.
Cela passe notamment par une refonte des modes de travail qui redonne de la flexibilité et permet de concilier harmonieusement vie d’entreprise et vie professionnelle : travail à distance, souplesse du temps de travail, outils collaboratifs… Plus largement, c’est l’ensemble de l’organisation du travail qui doit devenir plus adaptable pour redonner des marges de manœuvre à « ceux qui font ».
La politique RH joue un rôle central car elle orchestre la vie d’un Talent : les modalités de recrutement ou d’évaluation doivent reposer sur des critères inclusifs qui détectent et valorisent le potentiel de chacun.
La politique social doit être également remaniée pour créer un cadre plus inclusif, notamment en accompagnant la parentalité.
Des efforts à poursuivre
Cependant, malgré les initiatives, certaines inégalités subsistent, notamment entre les femmes et les hommes. L’étude Deloitte rappelle qu’en France, 40% des cadres de 1er niveau sont des femmes, mais qu’elles représentent seulement 22% des cadres supérieurs. Par ailleurs, l’écart salarial résiduel en faveur des hommes à niveau de responsabilité et temps de travail équivalents est de 3% en moyenne.
Agir en matière d’inclusion témoigne d’un engagement sociétal qui inscrit l’organisation en phase avec les enjeux du futur du travail. Cela repose sur une culture inclusive qui transparait dans les comportements individuels et collectifs et dans les modes de fonctionnement. L’inclusion est un formidable levier de transformation qui capitalise sur les singularités pour booster l’intelligence collective. Cela repose également sur l’implication de role models forts et divers qui incarnent cette approche, déclare Laurence Monnet-Vernier, associée Capital humain.
À propos de Deloitte
Deloitte fait référence à un ou plusieurs cabinets membres de Deloitte Touche Tohmatsu Limited («DTTL»), son réseau mondial de cabinets membres et leurs entités liées. DTTL (également appelé «Deloitte Global») et chacun de ses cabinets membres sont des entités indépendantes et juridiquement distinctes. DTTL ne fournit pas de services à des clients. Pour en savoir plus : www.deloitte.com/about. En France, Deloitte SAS est le cabinet membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited, et les services professionnels sont rendus par ses filiales et ses affiliés.
Deloitte est l'un des principaux cabinets mondiaux de services en audit & assurance, consulting, financial advisory, risk advisory et tax & legal. Avec 312 000 collaborateurs implantés dans 150 pays, Deloitte, depuis plus de 150 ans, a su gagner par sa qualité de service la confiance de ses clients et créer ainsi la différence. Deloitte sert 80% des entreprises du Fortune Global 500®.
Deloitte France regroupe un ensemble de compétences diversifiées pour répondre aux enjeux de ses clients, de toutes tailles et de tous secteurs. Fort des expertises de ses 6 900 associés et collaborateurs et d’une offre multidisciplinaire, Deloitte France est un acteur de référence. Soucieux d’avoir un impact positif sur notre société, Deloitte a mis en place un plan d’actions ambitieux en matière de développement durable et d’engagement citoyen.
© 2019 Deloitte SAS, Membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited.
