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Etude

Systèmes d'information et du numérique

Les nouveaux défis RH de l'Enseignement supérieur et de la Recherche

Dans un contexte de concurrence mondiale accrue, le numérique apparaît comme un levier de différenciation majeur pour les universités françaises. Les DSIN (Directions des Systèmes d’Information et du Numérique) ont donc un rôle de plus en plus stratégique à jouer… à condition de soigner leur stratégie RH ! Cette étude dresse un panorama des enjeux liés aux ressources humaines des DSIN dans l’enseignement supérieur public français.

Les facteurs d’attractivité : des points forts qui ne compensent pas la faiblesse liée à la rémunération

Notre enquête fait ressortir de nouveaux éléments d’attractivité des DSIN de l’enseignement supérieur public :

•  capacité à innover de l’université

•  droit à l’expérimentation

•  possibilité de se former en interne

En effet, l’université offre aux agents un cadre propice à l’innovation : les projets donnent une forte liberté de proposition, d’actions et d’expérimentation. De plus l’université permet à ses agents d’assister à des conférences et de se former aux nouvelles technologies.

Mais la rémunération reste un point bloquant : 58 % des agents et des directeurs interrogés considèrent que le système de rémunération n’est pas du tout attractif. Ils étaient 44 % en 2014.

Le recrutement : des objectifs de plus en plus difficiles à atteindre dans un contexte toujours plus concurrentiel

Le recrutement est devenu l’enjeu numéro 1 des DSIN tant dans le privé que dans l’enseignement supérieur. La concurrence extrêmement forte sur ces métiers conduit à une forte volatilité des effectifs attirés par des employeurs leur proposant une meilleure rémunération.

En 2019, 53% des DSIN d’universités interrogés considèrent que le recrutement n’a pas permis d’accompagner l’évolution des missions. Face à ces difficultés, différents leviers ont été activés :

•  renforcer l’offre de formation et développer les carrières en interne ;

•  revoir les exigences en matière de diplômes ou d’expériences ;

•  recruter à l’extérieur des viviers classiques de talents ;

•  offrir des avantages sociaux et bonus supplémentaires.

La gestion des carrières : un point faible que ce soit pour les établissements d’enseignement supérieur ou le secteur privé

En 2019, 86% des agents se déclarent insatisfaits des processus relatifs à l’évolution des carrières. Le point bloquant reste le manque de perspectives d’évolution, limitées notamment par :

•  le nombre de postes restreint et le faible turnover sur les postes de titulaires. Ainsi, 65% des répondants estiment que la mobilité interne n’est pas encouragée ce qui limite les perspectives d’évolution ;

•  les possibilités de promotions allouées chaque année par le ministère qui sont faibles au vu du nombre de personnels concernés ;

•  l’absence de gestion de carrière pour les agents contractuels, qui représente près de 25% des effectifs.

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