Point de vue

Talent Acquisition

Comment optimiser votre stratégie d’acquisition de talents ?

Les transformations du travail poussent les organisations à réinventer l’acquisition des talents dans un environnement où les codes ont profondément changé. L’acquisition des talents doit être pensée comme une politique stratégique, reposant sur une marque employeur qui « donne envie », des dispositifs de captation des talents bien pensés qui augmentent le potentiel d’attraction et la capacité à penser l’organisation à l’échelle de son écosystème.

La guerre des talents : de nouveaux codes

90 % des données aujourd’hui en circulation ont été créées dans les deux dernières années ! Dans un monde en perpétuelle transformation, où tout va toujours plus vite, la quête d’instantanéité et de résultats immédiats anime les talents. C’est pourquoi il faut à la fois aller vite et répondre à leurs nouvelles attentes.

Les collaborateurs recherchent plus de sens et d’impact, de flexibilité et de marges de manœuvre, de diversité et de collaboration. Ils souhaitent pouvoir contribuer à un projet collectif au sein duquel ils auront la possibilité de s’exprimer.

Dans ce contexte, de nouvelles formes d’emplois émergent : free-lance, travailleurs occasionnels ou à la tâche, gig workers, slasheurs, etc. Leur attrait est grandissant pour l’indépendance et le champ des possibles qu’elles semblent offrir, et renversent le rapport de force entre travailleurs et organisations. Les talents sont à la fois des collaborateurs internes de l’entreprise et de potentiels partenaires.

Pour une véritable politique d’acquisition des talents

Développer une politique d’acquisition des talents efficace repose sur quatre composantes.

Elle s’appuie d’abord sur la formulation d’une stratégie claire, incarnée par la marque employeur : quels messages souhaitons-nous communiquer à nos talents ? Que devons-nous montrer de nous-mêmes ? La marque employeur est le reflet de la raison d’être de l’organisation et incarne la culture d’entreprise à laquelle les talents doivent pouvoir s’identifier.

L’organisation doit soutenir cette stratégie grâce à une (ré)invention de son modèle opératoire : à quoi ressemblent nos futurs talents, où les trouver, comment les attirer ? Comment leur faire vivre une expérience candidat attractive ? Cela repose sur des processus simples et efficaces qui permettent « d’aller vite » au travers d’une organisation RH repensée et d’un partenariat renforcé avec les métiers pour cibler leurs besoins immédiats et ceux liés à l’évolution des compétences.

Des technologies modernes, reposant notamment sur l’intelligence artificielle et les technologies avancées d’acquisition des talents, sont également à mettre en place : comment s’appuyer sur la force des data et des machines pour augmenter notre capacité de recrutement ?

S’ouvrir à son écosystème est également l’un des principaux défis de l’organisation de demain. Acquérir ne consiste plus tant à embaucher qu’à développer des modes de collaboration adaptés aux besoins de tous les talents et à ceux de l’organisation. C’est l’enjeu de l’open talent : bénéficier de compétences spécifiques – parfois rares – dans le cadre d’une collaboration flexible. En cela, le développement des compétences des équipes actuellement internes à l’organisation est essentiel, notamment via la mobilité.