Italia sul podio mondiale dei Paesi con i CdA più “rosa”

Grazie alla legge Golfo-Mosca del 2011 oggi in Italia le donne che siedono nei Cda delle quotate sono il 36,6% del totale. Le Presidenti di Cda arrivano al 21,1%, mentre le CEO sono solo il 6%.

Con il 36,6% dei posti nei Consigli di Amministrazione occupati da donne, l’Italia è uno dei Paesi più virtuosi nella classifica mondiale che misura la presenza femminile nei board. A rivelarlo è l’ultima edizione dello studio di Deloitte “Women in the boardroom: a global perspective”, un’approfondita analisi condotta da Deloitte in 52 Paesi su un campione di oltre 10 mila aziende. Nel nostro Paese il merito di questo avanzamento è arrivato con un sistema di quote obbligatorie stabilito dalla legge Golfo-Mosca del 2011 che, imponendo la presenza delle donne nei board delle società quotate, ha prodotto un significativo aumento della presenza femminile in pochi anni. Grazie al sistema di quote (esteso nel 2012 anche alle società con partecipazione pubblica) l’Italia, infatti, è passata dal circa 6% di donne presenti nei Consigli di Amministrazione del 2011 all’oltre 36% di oggi.

In molti altri Paesi del mondo non esistono legislazioni simili e il gender gap nelle cosiddette “stanze dei bottoni” continua a essere molto significativo. Secondo il nostro studio, a livello globale poco meno del 20% dei componenti dei Board sono donne.

Anche in Italia, poi, se spostiamo l’attenzione dal numero di donne nei CdA al numero di figure femminili che ricoprono la carica di Presidente e soprattutto di Ceo, ci accorgiamo che la strada per raggiungere una sostanziale parità è ancora molto lunga: solo il 21,1% dei Presidenti di CdA di società Italiane è donna mentre le CEO rappresentano appena il 6% del totale.

In questo contesto un grande contributo per rendere i Consigli di Amministrazione più diversi e inclusivi può provenire dalle stesse aziende.

Favorire la diversità e l’inclusione nel contesto aziendale, infatti, è importante per più motivi. Le imprese con i board e team più “diversi”, ad esempio, ottengono migliori risultati dal punto di vista del business. Inoltre, una maggiore diversità di prospettive stimola l’innovazione e la creatività, portando miglioramenti sul fronte del decision making e del problem solving. Anche la reputazione e la capacità di attrarre talenti ne sono rafforzate, così come la capacità di ingaggiare e trattenere le proprie persone. Si tratta, quindi, di un insieme di fattori che porta le aziende a funzionare meglio e a ottenere migliori risultati.

Per questo, anche come Deloitte ci siamo posti l’obiettivo di aumentare il livello di rappresentazione femminile nei ruoli di leadership e di crescere in termini di diversità e inclusività. E tra le varie iniziative che abbiamo messo in campo c’è il lancio di vari programmi a sostegno della crescita professionale e dell’empowerment delle nostre colleghe donne, come la sponsorship e il female leadership journey, o la community composta dalle nostre Socie, che mirano a sviluppare il networking professionale e a potenziare l’alleanza tra uomo e donna. Anche in fase di recruiting cerchiamo sempre più di adottare strategie ad hoc che mirano all’inclusività. Ma non solo.

Ci impegniamo a contrastare i pregiudizi di genere attraverso eventi e attività destinati a tutte le nostre persone e attiviamo programmi di formazione ad hoc pensati per diffondere un modello di leadership inclusiva. Infine, con il programma D-MUM sosteniamo le nostre professioniste mamme nella fase di rientro al lavoro dopo il congedo di maternità, con l’obiettivo di supportare il loro percorso di carriera e il work-life integration. Con lo stesso obiettivo abbiamo creato anche la community Parents@Deloitte, uno spazio virtuale dedicato ai temi della genitorialità, e attivato le community “Women in Tech” e “Women in Cyber”, in cui le nostre colleghe possono confrontarsi e supportarsi attraverso il networking e la condivisione di idee e competenze.