Intervista a Chrystelle Simon - Diversity, Equity & Inclusion Leader, Deloitte Central Mediterranean

Chrystelle, dove sei nata?
In Francia, in Bretagna.

In che modo la diversità culturale della tua famiglia, o dell’ambiente in cui sei cresciuta, hanno influito sulla tua maturazione?
Le mie esperienze di vita professionale e personale mi hanno portato a vivere in vari paesi (Germania, USA, Italia) e a lavorare con team diversi, per nazionalità e cultura.

Che studi hai fatto? Hai studiato nel tuo paese, o all’estero?
Ho studiato in Francia dove ho perseguito un Master in Business and Administration completato da una specializzazione in Finance and Accounting. Del resto, sono convinta da sempre che svilupparsi, crescere, evolversi, sia un viaggio continuo. Non a caso mi sono specializzata in Psychological Safety & Emotional Intelligence Assessment, discipline per le quali sono Certified Trainer & Coach, così come sono Inclusive Leadership Coach.

Qual è stato il tuo primo ruolo lavorativo e quali aspettative avevi quando hai cominciato a lavorare?
Ho iniziato il mio percorso professionale in qualità di auditor, presso una Big4, specializzata nel settore Financial Industry. La mia aspettativa è sempre stata di sviluppare una visione sistemica e olistica, mirata al miglioramento.

Come hai visto cambiare diversità e inclusione negli ultimi 5 anni, all’estero, ma soprattutto in Italia?
La pressione degli investitori, dei clienti, degli eventi sociali, come Black Lives Matters, l’impatto della pandemia e l’evoluzione della regolamentazione hanno spostato la sostenibilità più in alto nell’agenda dei Consigli di amministrazione; le aziende sono diventate più coscienziose e strategiche nel modo in cui affrontano le questioni ambientali, sociali e di governance (ESG).

Infatti, tra gli obiettivi sostenibili delle Nazioni Unite, almeno tre sono direttamente collegati alla diversità, all’equità e all’inclusione (obiettivo 5: parità di genere, obiettivo 10: ridurre le disuguaglianze e obiettivo 3: garantire una vita sana e promuovere il benessere) e numerosi studi sottolineano i risultati aziendali di una cultura inclusiva.

Per esempio, il Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Maturity Model di Bersin (Deloitte) illustra questo cambio di paradigma là dove si passa dal livello 1, in cui la diversità è tollerata (si parla d’uguaglianza) e l’approccio è compliance based, cioè si punta sul rispetto delle leggi relative alla tematica diversità, ad un livello 4, in cui la diversità è concepita come una NECESSITA’ e l’inclusione una PRIORITA’ integrata nella strategia di business. A questo livello, la DEI è inserita in tutti i processi aziendali (bias free) e i comportamenti non inclusivi non sono tollerati, alcune competenze & KPI sono fissati e seguiti dall’Executive.

Una cultura organizzativa inclusiva si traduce in un’equazione vincente: Diversity + Inclusion = migliori risultati di business. Le aziende inclusive sono 6 volte più innovative e 6 volte più agili, hanno pertanto una capacità maggiore di adattamento. Inoltre, triplicano le performance e raddoppiano i target economici.

La diversità è un dato di fatto, l’inclusione è una scelta che permette di far emergere e coltivare la diversità cognitiva, cioè un fattore d’innovazione. Numerose sono le aziende che si concentrano sullo sviluppo di una strategia DEI, per esempio sull’aumentare la presenza femminile e ridurre il gender gap, ma non solo. Tante associazioni, ERgs si sono mobilitati; a breve, infatti, sarà pubblicata una nuova norma Iso dedicata alla DEI.

Quali sono i tuoi principali impegni, come è strutturato il tuo team?
In Deloitte, il nostro approccio in ambito DEI è olistico e mira a creare un effetto push & pull. I nostri principali ambiti di intervento per guidare un cambiamento culturale sono i seguenti:

• La rappresentazione di genere a tutti i livelli;
• L’inclusione LGBTQI+;
• La promozione e valorizzazione della muticulturalità e della diversità cognitiva;
• Il disability management;
• Resilienza & mental health;
• Lo sviluppo di una Leadership sempre più inclusiva, incentrato intorno al nostro modello dei Signature Traits of an Inclusive Leader (commitment, courage, cognizance of bias, curiosity, cultural intelligence, collaboration);
• Impatto sulla società.

Il filo conduttore che guida il nostro approccio si illustra con la promozione dei nostri valori condivisi, incentrati sul rispetto, la valorizzazione delle diversità individuali, la responsabilità di ognuno di noi nel promuovere l’inclusione, all’interno della nostra organizzazione.

In questo viaggio, il nostro team di 6 persone è affiancato da una struttura di governance, il DEI Committee, composto da 5 leader di ciascuna area di business, e da un network di agenti di cambiamento, le nostre community (Parents@deloitte, Women in tech, Globe LGBTQI+ allies network, Female Partners communites, DEI ambassadors…).

Quali competenze sono significative per creare una cultura inclusiva?
Sviluppare una leadership inclusiva è una delle leve fondamentali per creare una cultura organizzativa inclusiva a 360 gradi: vale a dire coltivare coinvolgimento e impegno nel promuovere diversità, equità e inclusione, ma anche il coraggio nel fare rispettare i principi DEI.

Infatti, un management inclusivo si caratterizza per:

• Conoscenza dei bias, di cui siamo tutt* portatori;
• Curiosità: ovvero cercare attivamente prospettive diverse nell’ideazione e nel processo decisionale, mostrare e incoraggiare un pensiero divergente, incentivare l’apprendimento continuo.

Inoltre, un management inclusivo mostra apertura culturale, per esempio la capacità di lavorare in modo efficace e costruttivo con persone con background diverso, di stimolare una collaborazione efficace e rispettosa offrendo ai team member la libertà di prendere decisioni su questioni che hanno un impatto sul loro lavoro.

Questi sei tratti rappresentano la capacità di adattarsi e valorizzare le diversità individuali, sulle quali fare leva per stimolare innovazione e performance che si traducono in vantaggi competitivi.

Questo insieme di fattori positivi permette inoltre di rafforzare la sicurezza psicologica nei team di lavoro, che viene definita come la condizione in cui i team member si sentono « included, safe to learn, safe to contribute and to play to their strength and safe to challenge the status quo sicuro” senza PAURA di essere marginalizzati o di subire conseguenze negative sul percorso di carriera.

In Deloitte, ci impegniamo a rafforzare queste competence e poniamo l’accento sulla leadership shadow, ovvero sull’effetto che alcuni comportamenti di un/una leader hanno sulla percezione dei collaboratori, in termini di inclusione e di sicurezza psicologica.

Infatti, una nota ricerca di Deloitte (The diversity and inclusion revolution – Eight powerful truths – 2018 -Juliet Bourke and Bernadette Dillon) indica che i comportamenti di un leader inclusivo aumentano fino al 70% il senso di inclusione provato da un team member nel contesto aziendale.

Questo senso di inclusione si traduce, a sua volta, in una maggior performance individuale (pari al 17%), un aumento del 20% della qualità delle decisioni prese e del 29% della collaborazione fra persone appartenenti al gruppo di lavoro.

Come definiresti un luogo di lavoro inclusivo?
Una cultura organizzativa inclusiva è incentrata sulla valorizzazione di tutte le diversità considerate come unicità, in modo da creare un ambiente di lavoro dove le persone si sentono:

• Al sicuro e libere di essere se stesse, in modo autentico senza paura di conseguenze negative sul loro percorso di carriera;
• Rispettate e valorizzate per il loro contributo;
• Connesse tra di loro e con l’organizzazione;
• Parte di una cultura che sostiene l’equità in tutti i processi;
• Messe nelle condizioni di crescere e di esprimere il loro punti di forza e le loro idee.

L’approccio alla DEI è più di una casella da spuntare o di un semplice obiettivo da raggiungere.

Si tratta di liberare il potere della diversità sviluppando e promuovendo una cultura in cui l’inclusione non è concepita come un’iniziativa isolata ma fa parte del DNA organizzativo, in cui c’è un diffuso senso di rispetto, di appartenenza e di responsabilità individuale che trascende qualsiasi ruolo, unità di business, lingua o paese. Il nostro approccio si concretizza inoltre nell’impegno condiviso di valorizzazione delle unicità e delle eccellenze di cui ciascuno è portatore, che costituiscono la chiave per l’innovazione. La diversità cognitiva è la nuova frontiera, che permette di incrementare il livello di innovazione di circa il 20% (Deloitte Juliette Bourke, Which Two Heads Are Better Than One): idee, prospettive, stili cognitivi e background diversi creano infatti un ambiente di lavoro più creativo e competitivo che produce risultati migliori.