Mujeres en las empresas

Ciudad de México, 13 de marzo de 2020.

Desempeñar un rol de liderazgo en las organizaciones es una ambición que comparten mujeres y hombres por igual; sin embargo, diversos diagnósticos sobre la participación de ambos géneros en el mercado laboral muestran claras evidencias de que el camino es más difícil para ellas.

Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), 37.2% de las mujeres con educación media superior y superior no ha tenido la oportunidad de acceder a empleos formales, aunado a que, de ellas, 33% ha sufrido en su trabajo trato inequitativo por cuestiones de género.

Además, de acuerdo con el estudio Mujeres en los Consejos de Administración (2019), publicado por Deloitte, solo 6.5% de los puestos en estos órganos administrativos en México son ocupados por mujeres. A nivel mundial, ellas ocupan, en promedio, 16% de estas posiciones.

Estas cifras sin duda son preocupantes, ya que demuestran la falta de inclusión que este grupo –el cual representa 51% de la población en el país, de acuerdo con el Inegi– ha tenido entre las organizaciones, así como la falta de oportunidades de desarrollo profesional necesarias para un sector que ocupa 50% de la matrícula en las universidades del país, según el estudio Mujeres y hombres en México (2018), del Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres).

¿Por qué es necesario incluir al talento femenino? Además de una cuestión ética, las cualidades que ellas poseen las hacen un aliado ideal para potenciar el desarrollo de las empresas: las mujeres aportan una visión muy complementaria en la toma de decisiones y está comprobado que tienen una mayor empatía y conexión durante el trabajo con grupos de interés, así como en temas de ambiente y de sustentabilidad.

En Deloitte, estamos convencidos de dos cosas: que la discriminación laboral hacia las mujeres es el verdadero obstáculo para que ellas alcancen las oportunidades que merecen; y que las organizaciones necesitan garantizar la equidad de género entre su talento, si desean liberar su verdadero potencial.

Las claves para la no discriminación

Para comenzar a darle un trato justo a las mujeres, las empresas deben establecer, en primera instancia, un código de conducta eficaz, es decir, una descripción de los comportamientos que aceptarán y no aceptarán a partir de ese momento.

Posteriormente, es necesario que inicien programas intensivos de capacitación en equidad de género y discriminación laboral, para todo el personal, sin distinción de género.

Asimismo, es importante que realicen una evaluación que determine el nivel de participación de las mujeres en los distintos niveles de su organización, con la finalidad de conocer la magnitud del problema y establecer objetivos de equidad acordes con sus capacidades.

Por otro lado, una estrategia que se puede seguir, pese a la polémica que podría llegar a generar, es implementar cuotas de género, lo que, al menos en el contexto actual, incrementa los niveles de participación de las mujeres y su rol en posiciones de liderazgo. Las compañías, durante los procesos de reclutamiento o promoción, por ejemplo, podrían incluir a más mujeres, y trabajar en que ellas representen, como mínimo, la mitad de los candidatos a estas posiciones.

También se tienen que cambiar las culturas de reclutamiento, compensación, evaluación y convivencia, y fundamentarlas exclusivamente en aspectos como perfil de puesto, competencias y experiencia, con lo cual, sin lugar a dudas, las mujeres podrán desempeñarse en igualdad de condiciones.

Estas medidas son importantes; sin embargo, ninguna de ellas podrá transformar la realidad de las mujeres si los tratos discriminatorios e inequitativos ocurren con permisibilidad y sin ningún tipo de sanción. En ese sentido, será crucial que las empresas se aseguren de que todos sus colaboradores respeten los códigos de conducta establecidos y de que exista tolerancia cero ante su incumplimiento.

Hoy, las compañías en México tienen la obligación de apostar por la equidad de género. Brindar las mismas oportunidades a mujeres y hombres permitirá construir y consolidar una cultura en la que la discriminación no encuentre cabida y en donde se valore el talento de los profesionales. Así, se potenciará el desarrollo de los colaboradores y se incrementará el valor de las organizaciones.