Reforma en subcontratación laboral, ¿un cambio necesario?

Ciudad de México, 3 de diciembre de 2020.

Más de cuatro millones de mexicanos trabajan bajo este esquema, según los últimos datos publicados por la Secretaría del Trabajo. La subcontratación laboral consiste en un régimen a través del cual una persona física o moral encarga “la realización de determinados procesos a otra dedicada a la prestación de diversos servicios o ejecución de obras, por medio de un contrato”¹.

La figura de “subcontratación” fue introducida con la Reforma Laboral de 2012, la cual estableció diversas restricciones para evitar el uso inadecuado de este esquema, al detectar ciertas prácticas fuera de la ley, como el traslado de trabajadores de una empresa a otra creada con el único fin de encargarse del manejo del pago de nómina, bajo condiciones distintas y menos favorables; o del registro y proceso de alta de trabajadores con un salario menor al que perciben, entre otras.

Durante los últimos años, los criterios y lineamientos establecidos en dicha Reforma ayudaron, parcialmente, bajo nuestra óptica, a impedir este tipo de prácticas; sin embargo, hubo quienes siguieron usando inadecuadamente la subcontratación para evadir obligaciones laborales y fiscales.

En consecuencia, el pasado 12 de noviembre, el Ejecutivo federal presentó una propuesta de reforma en materia de subcontratación laboral, a la que podríamos calificar como la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo de mayor impacto en los últimos 50 años, por la magnitud que tiene, al abarcar, prácticamente, a todas las empresas que se encuentran en el mercado formal.

De manera general, coincidimos totalmente con el propósito de esta iniciativa de combatir la subcontratación ilegal, ante los abusos que algunos han cometido en este tema, pero, tomando en consideración el contexto actual de incertidumbre y transformaciones, ¿qué tan necesario era realizar un cambio, sobre todo de la forma en la que ha sido planteado?

Bajo nuestro punto de vista, las restricciones planteadas en la reforma de 2012 definían un camino claro en la materia y, en cierta medida, hubiera resultado sano y suficiente seguir con la aplicación irrestricta de este andamiaje legal, que permitía perseguir las conductas e ilícitos –particularmente, la figura de subcontratación ilegal–. Sin embargo, bajo los términos que se han dado a conocer, consideramos que la actual reforma podría ser realmente disruptiva, considerando el contexto económico actual, derivado de la pandemia del COVID-19.

¿La razón principal de ello? Que, al menos como está planteada en este momento, la iniciativa deja aún muchos espacios grises que suman una mayor incertidumbre al delicado y complejo panorama en el que ya nos encontrábamos.

_{1 Exposición de motivos del Ejecutivo federal, ante la Cámara de Diputados, de la propuesta de reforma en materia de subcontratación laboral.}

Aspectos clave y temas pendientes

Si bien la propuesta de reforma en materia de subcontratación laboral no es aún la definitiva –lo que nos impide precisar cuál será su impacto y dimensiones–, sí podemos analizar algunos de los aspectos más relevantes que plantea.

Como está definida actualmente, la iniciativa presenta al menos dos cambios sustanciales, que generan diversas incógnitas y que a continuación detallamos:

• Subcontratación de personal. La propuesta impide que una compañía, una persona física o moral, ponga personal a disposición de otra persona física o moral, para desarrollar actividades propias de quien se beneficia del servicio. Dicho de otra forma, cancela la subcontratación que prevé poner a disposición personal para llevar a cabo una actividad. En ese rubro califican muchas compañías, las cuales no necesariamente han cometido, en el pasado, alguna conducta de subcontratación ilegal.
  
  Sobre este tema, existe total claridad respecto a qué tipo de subcontratación no está permitido, pero, ¿cuál sí lo está?, ¿podríamos decir que existe una subcontratación permitida, cuando no hay una puesta a disposición de personal en favor de quien se beneficia del servicio? Sin duda, son inquietudes importantes, que los especialistas buscaremos aclarar.
• Prestadoras de servicios especializados. Esta iniciativa abre la puerta a esta figura, la cual establece que se puede prestar un servicio especializado siempre que la compañía prestadora del servicio no tenga un objeto similar o idéntico a quien se beneficia de éste y si, adicionalmente, obtiene una autorización o certificación por parte de la Secretaría del Trabajo.
  
  Pero, ¿qué se entiende por una prestadora de servicios especializados?, ¿cuáles son esos requisitos que se establecerán para efectos de calificar o certificar a estas empresas?, ¿las compañías prestadoras de servicios internos o insourcing podrían ser consideradas como prestadoras de servicios especializados?

Las tres son dudas importantes que no están definidas en la iniciativa y que, al menos las primeras dos, conforme avance el tiempo, esperamos que se aclaren.

El posible impacto y daños colaterales

¿Cómo impactará la reforma en subcontratación laboral a las empresas? Para responder a esta pregunta, el tema debe ser visto, por su naturaleza, desde diversas ópticas, no solo bajo una perspectiva laboral, sino también fiscal y de seguridad social.

Para algunas empresas, será difícil evitar algún costo, por la dimensión y por la magnitud de esta reforma, pero para algunas otras, las consecuencias no se limitarán al costo, sino que inclusive será necesario evaluar de qué forma pueden seguir operando.

El impacto, naturalmente, no será el mismo para todas las compañías, por esta razón, no podemos decir que existe una “medicina general” para tratar sus efectos. No obstante, atender el tema desde un enfoque multidisciplinario, y con una asesoría adecuada, permitirá a las organizaciones garantizar su estabilidad y amortizar lo que en un principio podrían percibir como una afectación mayúscula.

Prepararse para el cambio, la clave

Es importante que todas las empresas tengan claro que este cambio va a ocurrir. En ese sentido, y considerando el contexto actual, las organizaciones no pueden darse el lujo de esperar a conocer, de manera detallada, el resultado final de esta reforma, sino que lo más recomendable es actuar proactivamente, preparándose y previendo los posibles escenarios que puedan enfrentar.

Aquellas compañías que comiencen a trabajar lo antes posible, realizando los análisis internos que les permitan detectar en dónde se encuentran los puntos de riesgo, así como proyectar los posibles impactos de esta reforma, podrán estar en una mejor posición para tomar decisiones acertadas, oportunamente.

Lo más probable es que surjan ciertos matices y cambios en cuanto a la realidad que se presente, no obstante, las organizaciones que adopten esta perspectiva seguramente estarán más preparadas para, cuando esto ocurra, elegir el mejor camino.

En conclusión, la propuesta de reforma en materia de subcontratación laboral será un cambio de gran calado, que tiene que ser analizado con la seriedad e importancia que amerita. El panorama sin duda será diferente, pero si se aborda esta nueva realidad de una manera oportuna y con soluciones multidisciplinarias, las organizaciones lograrán hacerle frente y encontrar, en ella, un punto de equilibrio.