Reforma sobre teletrabajo

Ciudad de México, 12 de febrero de 2021.

El pasado 11 de enero, fue publicada en el Diario Oficial de la Federación la reforma en materia de teletrabajo; la primera regulación de esta modalidad laboral en la historia de nuestra nación.

En México, el home office ya había sido puesto en práctica por diversas organizaciones desde hace varios años y, de acuerdo con el informe Teletrabajo en América Latina, elaborado en 2018 por 5G Americas, el país fue el segundo de la región con mayor número de trabajadores a distancia, con 2.6 millones, detrás de Brasil (12 millones).

Sin embargo, en 2020, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de los mexicanos con trabajo remoto permanente se disparó de 34% a 68%, según la Encuesta regional 2020: ¿Cómo se transformó el ámbito laboral y familiar?, liderada por IAE Business School.

Este panorama puso en evidencia la necesidad de definir los derechos y las obligaciones de las empresas y los empleados en una relación de teletrabajo, lo cual finalmente ocurrió con el nuevo marco legal, pero, ¿qué desafíos implicará esto para los empleadores? Germán de la Garza, Socio Líder de Servicios Laborales en Deloitte México, analiza los posibles efectos de esta reforma y comparte sus perspectivas al respecto.

¿En qué consiste la nueva reforma sobre teletrabajo?

La reforma a la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo, regula dicha modalidad en dos sentidos: primero, la define como todo aquel trabajo que se desempeña desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste determine para tales efectos; y, en segundo lugar, establece derechos y obligaciones que el personal y los empleadores podrán exigir, únicamente cuando el profesionista trabaja a distancia más de 40% del tiempo de su jornada laboral.

Este es un paso muy importante, porque, en México, el fomento a la cultura del teletrabajo tiene muy poco tiempo y el nuevo marco legal permitirá que se aproveche más, que se convierta en un tema habitual en el futuro.

Ahora bien, es importante señalar que estas modificaciones a la ley no son producto de la pandemia actual de COVID-19, y no pretenden responder a las circunstancias extraordinarias que estamos viviendo, sino que están diseñadas para que, tanto las empresas como los trabajadores, sean más productivos en una situación social y sanitaria normal.

Por esta razón, aunque muchos profesionistas hoy están cumpliendo sus funciones de manera remota, como una medida especial para proteger su salud, esto no quiere decir que las nuevas obligaciones se aplicarán inmediatamente o en el escenario actual; algunas tendrán que esperar a que las autoridades redacten y aprueben una nueva Norma Oficial Mexicana (NOM) para regularlas.

Para las empresas, ¿cuáles son los principales desafíos de esta reforma?

El primer reto será que las compañías entiendan el alcance de esta reforma, es decir, que reconozcan en qué situaciones se presenta la modalidad de teletrabajo y en qué situaciones no.

Una vez comprendido esto, tendrán que analizar en qué posiciones de su organigrama sería beneficioso establecer un esquema de teletrabajo y acercarse con este talento para convenir el desarrollo de sus funciones bajo esta nueva modalidad, porque no es una cuestión obligatoria, sino consensual: tiene que derivar de un acuerdo entre el patrón y el trabajador.

Esto seguramente no será un problema en el caso de las nuevas contrataciones, porque en la vacante de empleo el teletrabajo puede ser establecido como un requisito que el postulante tendrá que aceptar para ser contratado, pero, en relaciones laborales vigentes, podrían ser necesarias algunas negociaciones, a fin de alcanzar acuerdos entre ambas partes.

Sin embargo, la opción que puede resultar más conveniente para muchas empresas, consistiría en adoptar esquemas híbridos de trabajo, en los que la prestación de los servicios laborales a distancia no exceda 40% de la jornada de su personal.

¿Qué camino pueden seguir las empresas para cumplir con sus nuevas obligaciones? ¿Cómo pueden prepararse?

La mejor forma de prepararse será conocer, mediante asesorías especializadas, hasta qué punto resulta útil la reforma para su organización, y en qué casos y posiciones específicas, porque hay que tener claro que no se podrá aplicar en todas las tareas o actividades, ni será obligatorio hacerlo.

Esta reforma, por ejemplo, será de mucha utilidad para las empresas de tecnología y de servicios remotos, porque, desde hace algún tiempo, ya habían implementado el teletrabajo. El nuevo marco legal, por tanto, les ayudará a clarificar sus operaciones y a documentar correctamente sus relaciones laborales.

En contraste, habrá otras organizaciones para las que, debido a la naturaleza de sus actividades, la reforma no tendrá impacto alguno, como es el caso de las estaciones de servicio operativo y de aquellas que deben llevarse a cabo de manera presencial.

Para finalizar, ¿qué áreas de oportunidad consideras que existen con esta reforma?

Una de ellas es que la ley establece, como obligación para el patrón, dar de alta a sus trabajadores en el Seguro Social bajo la modalidad de "teletrabajo"; no obstante, hoy todavía no está disponible esta opción, no ha sido creada y no se puede cumplir.

Además, figura otra obligación para el patrón: el pago al trabajador de servicios de telecomunicación y una parte proporcional de su consumo de energía eléctrica. Para ello, no se ha determinado un criterio claro o una metodología general, de manera que no se puede establecer una cantidad o proporción.

Respecto a las dos interrogantes, habrá que esperar su eventual solución.