Human Capital Trends 2023

Publisert: 24. februar 2023

Oppdatert: 01.03.2023

Arbeidslivet i en verden uten grenser

Grensene som en gang dikterte hvordan, hvor og hvorfor vi jobber faller bort - det er ikke lenger slik at arbeidet kan alltid organiseres i klart definerte prosesser eller jobber, at arbeid skjer kun innenfor arbeidsplassens fire vegger, og at beslutninger er styrt primært av aksjonærer og bunnlinjen. Når organisasjoner mister disse tradisjonelle, kjente grensene som før skapte rammer og orden, står organisasjonen overfor nye utfordringer, men også et hav med muligheter til å eksperimentere, pilotere og innovere for å definere sitt nye fundament. Dette nye vil også påvirke arbeidsgiver-arbeidstaker relasjonen ved at spillereglene knyttet til tilhørighet og involvering endres. Det vil åpne dører for samskapelse og mer meningsfylt samarbeid mellom organisasjoner og sine medarbeidere.  

1. Fra tradisjonelle stillinger til fokus på ferdigheter – hvordan håndtere overgangen 

De grensene som skilte stillinger, gruppering av arbeidsoppgaver og kategorisering av arbeidstakere i smale roller og ansvarsområder, begrenser nå i større grad innovasjon og smidighet. Mange eksperimenterer med å bruke ferdigheter fremfor stillinger, som utgangspunkt for beslutninger om arbeidsstokken. På denne måten har arbeidstakere muligheten til å bedre utnytte sine evner, erfaringer og interesser på måter som fremmer resultater for organisasjonen og ansatte.

2. Teknologi får oss til å bli bedre   

Det som skilte mennesker og teknologi som separate krefter forsvinner etter hvert som ny teknologi ikke bare automatiserer og forsterker arbeidet som utføres av mennesker, men faktisk forbedrer prestasjoner til mennesket og team. Fremtidsrettede organisasjoner utforsker hvordan man bruker teknologi på måter som oppmuntrer mennesker både til å være sitt beste jeg og til å gjøre bedre arbeid. 

3. Arbeidet definerer fremtidens arbeidsplass 

Teknologiske fremskritt og den nye rollen til metaverset omdefinerer konseptet om arbeidsplassen som et fysisk rom. Nå gir bedre sammenkobling mellom mennesker og teknologi, og den uklare linjen mellom arbeid hjemme og på en arbeidsplass, en unik mulighet til å eksperimentere med, ikke bare "hvor", men "hvordan" arbeid skal gjøres. Plassering og modalitet blir sekundært behov for arbeidet og arbeidstakeren. 

4. Forhandlinger om ansattdata 

Etter hvert som organisasjoner fortsetter å samle inn et bredt spekter av ansattdata – data om atferd, kommunikasjon, sosiale forbindelser osv. – oppstår det spørsmål om hvem som kontrollerer disse dataene og hvordan de blir brukt. Nøkkelen til suksess er å finne måter å bruke ansattdata på som er til fordel for både organisasjoner og arbeidstakere, selv om regelverkene for behandling av data videreutvikles.   

5. Anvende arbeidstakeres innflytelseskraft 

Tradisjonelle modeller for arbeid, arbeidskraft, og arbeidsplass som antar at organisasjoner har eneste beslutningsmyndighet falmer ettersom arbeidstakere krever mer meningsfylt arbeid, fleksible arbeidsplassmodeller og mer personlige karriereveier. Mens arbeidstakers innflytelseskraft tidligere kan ha blitt sett på som en trussel, finner ledende organisasjoner måter å utnytte arbeidstakerinnflytelsen og samarbeider for å skape flere gjensidige fordeler. 

6. Frigjør potensialet som bor i økosystemet 

Organisasjoner er stadig mer avhengig av et økosystem som er langt mer komplekst og i økende grad består av utradisjonelle arbeidere. Organisasjoner som tilpasser sine strategier og praksis for å integrere arbeidskraften som eksisterer utenfor de tradisjonelle ansettelsesforholdene vil få tilgang til ferdigheter og kompetanse som igjen bidrar til vekst, innovasjon og smidighet. 

7. Utføre modige tiltak for å oppnå mangfold, inkludering og likestilling 

Arbeidet med mangfold, inkludering og likestilling må skifte fokus fra aktiviteter til resultater. Resultatene setter fokus på hvordan organisasjonen får tilgang på talent; muliggjøre talent gjennom utviklingsprogrammer, metoder og verktøy; og hvordan de fremmer talent på alle nivåer i organisasjonen.  

8. Eskalere det menneskelige aspektet ved bærekraft 

Organisasjoner står overfor økende press for å løse bærekraftproblemer fra regjeringer, globale koalisjoner, deres lokalsamfunn og ikke minst deres nåværende og fremtidige arbeidsstokken. Arbeidsstokken krever at organisasjoner beveger seg forbi retorikk om bærekraft, og heller at de leverer synlige resultater. Som et resultat må organisasjoner fokusere på de menneskelige og sosiale aspektet i strategier og handlinger.  

9. Økt fokus på menneskelig risiko 

Ledelse og styret i organisasjoner håndterer et økende antall krevende eksterne risker knyttet til miljømessige, sosiale, teknologiske, politiske og økonomiske utfordringer – men de bør nå vurdere å utvide fokuset utover de operasjonelle og økonomiske effektene av disse risikoene, og også inkludere menneskelige risikoer - turnover, ansattes effektivitet, utfordringer med å rekruttere og beholde talent samt overholdelse av regelverk. Disse risikoene, som kan ha en vesentlig effekt på et selskaps langsiktige levedyktighet, må forstås fullt ut av alle ledere i organisasjonen. 

Hvordan leder du i en verden uten grenser?

Etter hvert som de kjente grensene endres og forsvinner, kan organisasjoner og arbeidstakere ta i bruk disse ni grunnprinsippene for å sette nye retningslinjer og oppnå gjensidig verdi for organisasjonen, arbeidsstokken og samfunnet. På denne måten vil den grenseløse verden kunne gi et hav av muligheter. Dette krever at ledere bruker det nye tankesett, gir slipp på fortidens arbeidskraft- og arbeidsplassmodeller, og omfavner en mer flytende og menneskelig fremtid, fokusert på effektivitet, smidighet, eksperimentering og innovasjon. 

Tidligere rapporter

Human Capital Trends 2021 Spesialrapport: Radikal endring i relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver

Human Capital Trends 2021: Den sosialt bevisste virksomheten under nye forutsetninger