Human Capital Trends 2024

Publisert: 7. mars 2024

Menneskelig ytelse i en grenseløs verden

Vi lever i en verden der arbeid ikke lenger er definert av jobber, arbeidsplassen ikke lenger et spesifikt sted, mange arbeidere ikke lenger er tradisjonelle ansatte, og HR ikke lenger en isolert funksjon. Disse grensene, som en gang ble antatt å være den naturlige ordenen, faller bort og de tradisjonelle modellene for arbeid blir mer fleksible.

Omfavne menneskelig bærekraft. For mange organisasjoner er ingenting viktigere enn menneskene som jobber der. Disse menneskelige forbindelsene driver mesteparten av verdien for en organisasjon, inkludert inntekter, innovasjon, effektivitet og mer. Likevel ser det ut til at organisasjoners nåværende innsats for å prioritere disse forbindelsene kommer til kort. Ledere bør reorientere organisasjonens perspektiv rundt ideen om menneskelig bærekraft.

Se utover produktivitet for å måle menneskelig prestasjon. Ledere erkjenner begrensningene til tradisjonelle produktivitetsmålinger i det nåværende arbeidsmiljøet. Nye tilnærminger bør vurdere medarbeideren som et menneske, med et mer nyansert perspektiv på hvordan de bidrar til organisasjonen. Men hvis tradisjonelle produktivitetsmålinger ikke lenger forteller hele historien, hva annet bør organisasjoner måle for å meningsfullt vurdere menneskelig ytelse? Den nye forskningen innebærer en balanse mellom næringsliv og menneskelig bærekraft.

Balansere personvern og åpenhet for å bygge tillit. Nye fremskritt innen teknologi kan gjøre nesten alt i en organisasjon åpent for nesten alle. Selv om åpenhet gir innsyn i både organisasjon og ansatte, er det et betydelig potensial for misbruk. Hvor godt organisasjoner balanserer på den tynne linjen mellom åpenhet og personvern er en nøkkelfaktor for å drive tillit i dag.

Overvinne mangel på fantasi. Teknologisk fremskritt overgår kapasiteten til mange organisasjoner og ansatte til å forestille seg nye måter å jobbe på. Som et resultat kan mange organisasjoner snart stå overfor et fantasiunderskudd. For å forhindre dette underskuddet, må organisasjoner skalere og operasjonalisere dyrkingen av utpreget menneskelige evner og gi arbeidere og team mulighet til å bruke disse til å forme den typen arbeid de utfører.

Lage digitale lekeplasser for å utforske, eksperimentere og leke. Etter hvert som fremskrittene innen teknologi øker, er det et økende behov for trygge rom der både organisasjoner og enkeltpersoner kan forestille seg, utforske og samskape en fremtid som gir bedre menneskelige opplevelser og resultater. Deloitte kaller disse områdene «digitale lekeplasser». En digital lekeplass er ikke et enkelt rom eller en virtuell plattform. Snarere er det en tankegang og en tilnærming der teknologier er kuratert med intensjon og muligheter til å bruke dem er demokratisert.

Dyrke mikrokulturer på arbeidsplassen. Bedriftskultur bør ikke være ensartet. Organisasjoner består vanligvis av et mangfoldig sett med mikrokulturer. Når organisasjoner omfavner mikrokulturer, kan de tiltrekke seg og beholde topptalent, forutse og svare på endringer og bedre møte arbeidernes unike behov. En nøkkel til å utnytte kraften til mikrokulturer er å oppmuntre autonomien til ulike arbeidsgrupper og å orientere disse lokaliserte blandingene av kultur og forretningsstrategi mot de samme brede, enkle organisatoriske veiledende prinsippene.

Overgangen til grenseløs HR. Arbeid krever i økende grad smidighet, innovasjon og samarbeid for å oppnå resultater. En ny HR-driftsmodell er ikke den eneste løsningen for å reagere på disse endringene. Snarere kan en ny tankegang, sammen med et nytt sett med praksis, beregninger, teknologier og mer transformere HR fra en spesialisert funksjon til en grenseløs disiplin. Grenseløs HR kan utvikle ekspertise innen fagdisiplin og veve den gjennom hele virksomheten, og skape tverrfaglige løsninger på stadig mer komplekse problemer.