Tendencias Globales de Capital Humano 2019

El 86% de los encuestados en Perú han indicado que se debe cambiar la forma en que las personas aprenden, pero solo el 8% indicó que su organización estaba lista para abordar este tema.

El 84% de los participantes indicó que, luego de varios años de crecimiento económico en el país, se debe “re-imaginar” la experiencia laboral para mejorar la productividad laboral y organizacional. Adicionalmente, frente a las nuevas presiones para moverse más rápido y adaptarse a una fuerza laboral mucho más diversa, el 74% de los encuestados en Perú, cree que los líderes deben desarrollarse de una manera diferente.

Liderar una empresa social no es lo mismo que ser una empresa socialmente responsable o participar en acciones de Responsabilidad Social, tampoco se trata de comprometerse en programas que definen un propósito – aunque todas estas iniciativas son importantes en sí mismas-; liderar una empresa social significa reconocer que, mientras un negocio debe generar ganancias y brindar retornos sobre la inversión a los accionistas, también debe mejorar las condiciones de sus colaboradores, los clientes y la comunidad donde vive. Sin embargo, con la complejidad del entorno actual, cumplir este objetivo requiere una re-invención organizacional a gran escala.

Este año, el Estudio Global de Tendencias de Capital Humano 2019, contó con la participación de 10.000 personas en 119 países, y no solo confirmó la tendencia creciente sobre el concepto de “empresa social” que indicamos en nuestro informe anterior, sino que respalda su vínculo positivo con el rendimiento financiero.

Las principales tendencias de este 2019 han sido clasificadas en tres grupos clave que engloban los resultados más importantes del estudio Global Human Capital Trends para este año.

• La Fuerza laboral alternativa es ahora una tendencia generalizada. Por muchos años las organizaciones consideraban a los freelancers, a las personas contratadas directamente, y a los trabajadores “gig” como una fuerza laboral alternativa a la fuerza tradicional a tiempo completo. En la actualidad este segmento ha crecido considerablemente, llevando a las organizaciones a considerar estratégicamente este tipo de acuerdos de trabajo dentro de sus planes de crecimiento.

• De Trabajos a Súper Trabajos. La gran mayoría de las organizaciones esperan incrementar significativamente el uso de inteligencia artificial, tecnología cognitiva, robótica y automatización. Si así sucediera, a media que estas tecnologías se van incorporando en las organizaciones, los trabajos irían cambiando, y esto derivará en lo que llamamos “súper trabajos” (combinación de trabajos tradicionales hacia roles integrados y multidisciplinarios).

• Liderazgo para el Siglo 21, la intersección entre lo tradicional y lo nuevo. Para ser eficaces en el Siglo 21, los líderes deben adoptar un nuevo enfoque que considere el nuevo contexto en el cual los objetivos deben ser alcanzados haciendo uso de nuevas competencias críticas, que incluyen: “liderazgo a través del cambio, manejo de la ambigüedad y la incertidumbre”, “transparencia”, “colaboración” y la “comprensión de tecnologías cognitivas basadas en inteligencia artificial”.

• De la experiencia del empleado a la experiencia humana: Devolverle sentido al trabajo. Uno de los grandes desafíos que identificamos este año es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina “experiencia del empleado”. Es aquí donde vemos una oportunidad para que los empleadores actualicen y expandan el concepto de “experiencia del empleado” hacia una “experiencia humana” en el trabajo.

• Desempeño Organizacional, un deporte de equipo. El cambio de modelos jerárquicos hacia equipos de trabajo también está es una clara tendencia. Pero la mayoría de las organizaciones no han actualizado el diseño de sus cargos, ni su modelo de compensación para adaptarse a esta tendencia. En la actualidad la tecnología nos permite fácilmente hacer estos cambios, ahora es tiempo de actualizar las prácticas de Talento para que las organizaciones se mantengan vigentes.

• Compensación y Beneficios, cerrando la brecha. Las organizaciones están explorando una gama de beneficios para motivar a su gente, pero no han logrado del todo su propósito, y únicamente el 33% de los participantes en Colombia, dicen que su sistema de compensación y beneficios está alineado con los objetivos organizacionales.

• Consecución de Talento, es más que atraer. En la última década de evolución económica a nivel global, el reclutamiento se ha vuelto más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas experimentan cambios rápidos; es el momento para que las organizaciones piensen cómo pueden acceder al talento de manera diferente: movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa, o beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y consecuentemente aumentar la efectividad del proceso de adquisición de talento.

• Aprendiendo en el fluir de la vida. La tendencia número para el 2019 indica que las personas deben cambiar la forma en que aprenden. Hoy el aprendizaje está más integrado al trabajo, está siendo más personal, y está migrando hacia modelos de aprendizaje que son de por vida. La re-invención efectiva en estos 3 aspectos requiere una cultura laboral que apoye el aprendizaje continuo, así como incentivos que motiven a las personas a aprovechar las oportunidades de aprendizaje, y con foco en ayudar a los individuos a identificar y desarrollar las nuevas competencias requeridas.

• Movilidad del Talento, ganando la batalla con talento interno. En las organizaciones líderes, la movilidad interna ha de ser percibida como una progresión natural de carrera, en vez de ser solo un cambio importante. Es decir, las oportunidades deben darse a todos los colaboradores de todos los niveles, y no solo los líderes. De igual manera, las tecnologías deben facilitar los procesos para simplificar la movilidad a través de funciones, proyectos o geografías..

• Recursos Humanos en la Nube, una plataforma, no un destino. En el 2019 las organizaciones deben repensar sus estrategias de tecnología de Recursos Humanos, considerando la tecnología en la nube como base, y a partir de allí, explorar nuevas plataformas innovadoras de automatización de procesos o inteligencia artificial, para complementar los sistemas centrales de la organización.