Mai multă diversitate în consiliile de administrație

Este nevoie de o conducere puternică pentru a schimba structura unui consiliu de administrație. Această orientare poate veni de la CEO, de la directorul consiliului, de la alți directori și / sau Președinți de comisie, însă, în cele din urmă, cineva trebuie să fie suficient de înțelept și de îndrăzneț pentru a întreba: ”De ce sunt femeile minoritare în consiliile de administrație din România?” Cineva trebuie să se întrebe dacă consiliul de administrație ia măsurile necesare pentru a ajuta compania să avanseze și să existe mai multă diversitate în structura sa de conducere. Conform studiului Deloitte Women in the Boardroom, 10% din locurile consiliilor de administrație ale marilor companii românești listate sunt ocupate de către femei, în timp ce 15% din locurile consiliilor de supraveghere ale tuturor companiilor românești listate sunt ocupate de către femei.

În ziua de astăzi, o bună parte dintre femei, dar și alte minorități, sunt perfect calificate să ocupe o poziție într-un consiliu de administrație. Însă fără susținerea unui lider, dispus să interacționeze cu categoriile de mai sus și care să fie sincer în privința recrutărilor, consiliile de administrație vor rămâne blocate într-o zonă de confort, abordând același segment de candidați care poate că nu sunt capabili să obțină alte poziții executive – sau chiar mai rău decât atât, consiliile pot cădea în capcana de a-și forma un răspuns reflex, cum că nu există destule femei apte pentru o astfel de poziție sau alți candidați buni din partea minorităților.

O schimbare pozitivă este că, în ultima vreme, atât consiliile de administrație cât și conducerile acestora răspund tot mai frecvent la cercetările care arată că diversitatea influențează pozitiv performanța unei companii și strategia acesteia. De asemenea, consiliile răspund la presiunea tot mai mare venind din partea părților interesate, fie că vorbim de acționari, clienți, angajați, parteneri din lanțul de aprovizionare sau membri actuali ai consiliului de administrație. Este de datoria noastră, ca părți interesate în aceste companii, să menținem această presiune asupra conducerii companiilor.

Companiile pot fi încurajate să își extindă plaja de recrutare a candidaților pentru a aduce în consiliul de administrație generația următoare de membri. Este important să găsim acele persoane care înțeleg provocările cu care se confruntă companiile într-un mediu global extrem de competitiv și care pot oferi o perspectivă și anumite previziuni pentru mediul de business, deținând în același timp un set de aptitudini importante care în momentul de față lipsesc din consiliile de administrație (cibernetice, digitale, de marketing și de resurse umane). Astfel de candidați pot fi persoane fără o experiență anterioară ca CEO sau ca membru într-un alt consiliu de administrație.

În lipsa unei experiențe de acest tip, candidații aspiranți pot investi în propria lor pregătire pentru o poziție într-un consiliu de administrație. Nimeni nu se poate aștepta să fie observat pur și simplu de către o firmă de recrutare. Candidații trebuie să se facă ei înșiși remarcați, să își creeze o rețea de cunoștințe și să își construiască vizibilitatea. Deși o experiență practică într-un consiliu de administrație nu este o condiție obligatorie, este important să fi avut cel puțin experiența prezenței într-un consiliu. Poate că acel candidat a avut o poziție de conducere și și-a prezentat compania în fața consiliului de administrație. Este esențial să îți poți articula experiențele și să știi să le prezinți în timpul unui interviu în fața unui consiliu. De asemenea, experiența într-un consiliu de administrație non-profit este și ea importantă și te ajută să dobândești mai multă siguranță de sine. Până la urmă, este vorba despre a-ți crea un drum până la destinație în loc de a bifa, pur și simplu, disponibilitatea ta de a fi recrutat pentru o astfel de poziție.

Un articol de: Madeline Alexander, Partener Deloitte România