Како је пандемија коронавируса утицала на сектор људских ресурса?

Пандемија COVID-19 је у великој мери променила начин на који компаније функционишу. Ове промене су посебно видљиве у домену HR-а. Како би се исте разумеле на детаљнијем нивоу, Deloitte је спровео истраживање под називом “Humаn Cаpitаl Trends 2021” на узорку од 6.000 пословних и HR лидера из 99 земаља. Циљ истраживања је био утврдити начин на који је пандемија утицала на способност компанија да преживе и остваре своје циљеве. Кључни резултати истраживања су сумирани у следећим препорукама за HR:

1. Осмислити начин на који ће се добробит запослених (мисли се на физичко и ментално здравље) интегрисати у сам процес рада. Дакле, завршено је са непрекидном потрагом за балансом између приватног живота и посла. Ова пандемија нас је уверила да добробит запослених треба да постане саставни део посла. Компаније којима пође за руком да инкорпорирају добробит запослених у свакодневне процесе рада ће за себе изградити одрживу будућност у којој ће запослени своје послове обављати на високом нивоу ентузијазма и продуктивности.

2. Изградити тзв. “супертимове”, односно тимове у којима су способности запослених појачане вештачком интелигенцијом (ВИ). Интеграција ВИ и запослених помаже компанијама да унапреде начин на који ће функционисати, као и начин на који ће запослени управљати својим каријерама. Супертимови пружају компанијама могућност да изнова креирају послове на хуманији начин, као и да користе технологију у циљу подизања способности тимова да уче, стварају и раде на начин који производи боље резултате.

3. Ослободити пун потенцијал запослених. Унапређивање компетенција запослених јесте неопходан, али не и довољан услов за дугорочни развој компанија. Због тога се компаније окрећу приступу који развој запослених третира само као део развојне стратегије. Поред овога, оне морају да подстакну своје запослене да активно трагају за оним што их интересује (у домену пословања посматране компаније) и у томе достигну високе нивое компетенција.

4. Трасирати нови правац за запослене и њихов рад. Компаније треба да отпочну са бољом употребом гомиле података које имају на располагању. Пре свега, потребно је да дубље анализирају податке у вези са потенцијалом и компетенцијама сваког појединачног запосленог, како би се у датом тренутку брзо могле донети информисане одлуке о ангажовању релевантних људи на одговарајућим позицијама и ролама. На овај начин се динамички усклађују компетенције запослених са потребама компаније.

Можемо да изведемо закључак да пред HR-ом стоји могућност да преузме лидерску улогу у новој архитектури рада, као и дефинисању начина на који ће компаније да додатно подстакну и мотивишу запослене за изазове који ће бити стављени пред њих. Људи из света HR-а треба да осмисле начин на који ће омогућити да способности и таленти запослених дођу до изражаја и наставе да се унапређују, а све у циљу стварања додатне вредности за примарне стејкхолдере сваке компаније – њене купце.