”Partnerrollen måste kännas hållbar och utvecklande över tid”

Vad ser du som den främsta orsaken till att kvinnor fortfarande är en minoritet i partnergruppen på Deloitte? 

– Det har ju hänt mycket inom jämställdhet på senare år. Till exempel är kvinnor numera i majoritet på en del universitetsutbildningar och vid nyrekryteringar på vissa av våra avdelningar. Idag ställer också många av våra klienter krav på diversifierade team. Samtidigt tar det ett antal år att bli partner i en organisation som vår. Partnergruppens sammansättning är nog delvis en konsekvens av denna ”eftersläpning” och i takt med att yngre medarbetare når seniora positioner bör också fler kvinnor träda in i partnerkretsen.

Jag har också observerat att vissa kvinnor som jag tror skulle bli utmärkta delägare väljer att satsa på andra seniora roller utanför Deloitte. Ibland är det för att man vill prova på något nytt, men i andra fall kan det bero på att man inte haft tillräckligt konkreta och ärliga diskussioner som sporrat till att på allvar överväga delägarspåret. Det är viktigt att dessa diskussioner sker i rätt tid i ens karriär och att man får svar på alla frågor man kan ha kring vad delägarskapet innebär. En annan förklaring till att kvinnor är i minoritet i partnergruppen är att det primärt har funnits manliga förebilder i dessa roller. I takt med att fler kvinnor blir partners får mer juniora personer i organisationen fler kvinnor med olika egenskaper och profiler att se upp till, vilket bidrar till en positiv spiral ur ett jämställdhetsperspektiv.

Vilka åtgärder skulle du vilja se Deloitte ta för att hjälpa fler kvinnor nå partnernivå?

– Jag har ett meritokratiskt synsätt och i första hand är vi alla, kvinnor som män, individer med unika egenskaper och förutsättningar. Vi vill bli sedda och förstådda, och bör bedömas utifrån vad vi kan och gör. Som arbetsgivare måste man därför tillhandahålla system och processer som har som mål att förstå vad just du eller jag behöver för att utvecklas och nå nästa nivå i organisationen. 

Jag tror också att coacher och andra ledare ska uppmuntras att sätta riktigt utmanande mål för de man coachar att jobba mot. Det är både roligt och stärkande när någon säger att ”det här är ett tufft mål, men jag vet att du kan uppnå det”. Den typen av visionär coachning har varit jätteviktig i min karriär. Vi behöver också se till att vi skapar team som hjälps åt att med att avlasta varandra och säkerställa att det är både enkelt och accepterat att utnyttja den flexibilitet som vårt jobb medför, så att man till exempel kan jobba på distans vid behov. Det måste vara möjligt att kombinera en partnerroll med livets övriga komponenter och att det känns hållbart och utvecklande över tid. Min personliga erfarenhet av att vara föräldraledig under första året som partner är ett bra exempel på när det fungerar.

Vad kan du som ledare göra för att Deloitte ska nå sina mål kopplat till jämställdhet?

– Jag försöker vara en bra kvinnlig förebild och ett aktivt och närvarande stöd för mina kollegor i deras karriärutveckling. Jag kan belysa och betona jämställdhetsfrågans vikt i olika forum där vi diskuterar och formar den firma vi vill vara i framtiden. Här är det också viktigt att bredda perspektivet och även adressera stereotyper som kan finnas kring till exempel etnisk bakgrund och ålder. Den internationella aspekten är också värd att nämnas, att vi tar inspiration från hur medlemsfirmor i andra länder jobbar med dessa frågor. På vissa platser finns det väldigt mycket kvar att göra för att öka jämställdheten. Där kan jag bidra med ett svenskt perspektiv. Givetvis ska jag också reagera och agera om jag hör kommentarer eller ser saker som inte är i linje med våra policys kring hur vi ska bete oss mot varandra, till exempel vid kränkande särbehandling. 

Till alla kvinnor där ute vill jag slutligen också skicka med en styrkekram denna internationella kvinnodag och säga att det finns mycket goda krafter där ute och många möjligheter! Våga testa, sikta högt, var en god förebild och investera i dig själv.