Deloitte Legal Guide to Cross-Border Secured Transactions

Analys

Tre frågor om Arbetsvillkorsdirektivet

Publicerad: 2022-04-20

Arbetsgivare kommer inom kort att få utökad informationsskyldighet avseende anställningsvillkor. Genom EU-direktivet 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen (”Arbetsvillkorsdirektivet”) utökas arbetsgivarens skyldighet att lämna skriftlig information om anställningsvillkor. Vad innebär de nya kraven och hur kan du som arbetsgivare säkerställa att ni uppfyller de utökade kraven? Nedan bevarar vi tre frågor om Arbetsvillkorsdirektivet.*

Utforska innehåll

1. Vad är Arbetsvillkorsdirektivet?

Arbetsvillkorsdirektivet ersätter det tidigare upplysningsdirektivet och innehåller nya bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information till arbetstagare om anställningsvillkor. Redan idag har arbetsgivare enligt LAS en skyldighet att lämna skriftlig information till arbetstagare om de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Syftet med de nya reglerna är att förbättra arbetsvillkoren genom att främja tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor. I Sverige föreslås att direktivet implementeras i svensk rätt bl.a. genom ändringar i LAS som träder i kraft den 29 juni 2022.

2. Vilka förändringar föreslås i Arbetsvillkorsdirektivet?

Den skriftliga information som en arbetsgivare ska lämna utökas och ska bland annat innehålla uppgifter om:

  • längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,
  • vad som gäller för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete,
  • minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning, 
  • uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren,
  • längden på arbetstagarens betalda semester,
  • de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet, samt
  • att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

Delar av informationen ska lämnas inom sju dagar från det att arbetstagaren har börjat arbete. Det föreslås även en möjlighet att genom kollektivavtal göra avvikelser från vissa bestämmelser.

Därtill ska en arbetstagare med tidsbegränsad anställning som begär en annan anställningsform eller en anställd arbetstagare som begär en högre sysselsättningsgrad ha rätt till ett skriftligt svar med skälen för arbetsgivarens ställningstagande, under förutsättning att arbetstagaren varit anställd minst sex månader och inte är provanställd.

Vidare ska arbetsgivare som huvudregel inte ha rätt att förbjuda arbetstagare att inneha en annan anställning, men undantag ska gälla under vissa förutsättningar. Exempelvis kommer arbetsgivaren ha rätt att motsätta sig andra anställningar som innebär att arbetstagaren konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. Utrymmet att bedriva konkurrerande verksamhet begränsas även av den lojalitetsplikt som råder mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. En arbetsgivare ska heller inte få missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren har en annan anställning.

De regler som implementeras i LAS utifrån arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser ska även gälla för arbetstagare med företagsledande ställning.

3. Hur kan arbetsgivare säkerställa att de nya kraven uppfylls?

Förslaget innebär att arbetsgivares informationsskyldighet utökas, både avseende den skriftliga information om anställningsvillkor som ska lämnas och till vilka arbetstagare. Exempelvis föreslås att arbetsgivaren ska behöva redogöra för en rad fler anställningsvillkor i den skriftliga informationen. Därtill kommer arbetstagare i företagsledande ställning och arbetstagare som arbetar kortare tid än tre veckor ha rätt till information, till skillnad från vad som följer av nuvarande regler. Informationen ska även lämnas i ett tidigare stadium. Det innebär att arbetsgivare behöver anpassa sina administrativa rutiner såväl som den skriftliga information som lämnas om arbetstagares anställningsvillkor. Arbetsgivare bör även ha rutiner för att lämna skriftligt svar om arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Bestämmelserna kan medföra att arbetsgivare behöver se över sina anställningsavtalsmallar och eventuellt uppdatera eller ta fram nya mallar inför att nya anställningsavtal ingås.

Behöver du som arbetsgivare hjälp med att uppdatera eller ta fram nya skriftliga handlingar och/eller rutiner för att uppfylla de nya kraven? Tveka inte att höra av dig till någon av oss i Deloitte Legals arbetsrättsgrupp.

 

*Informationen ska ej ses som uttömmande eller rådgivande i specifika fall.

Hade du nytta av den här informationen?