Tre frågor om den reformerade arbetsrätten

The article is available in English here. 

1. Vilka är de viktigaste förändringarna?

Saklig grund blir sakliga skäl

Förändringarna i LAS syftar till att öka förutsebarheten vid uppsägningar och innebär bland annat att uppsägning ska grunda sig på sakliga skäl i stället för saklig grund. Det handlar inte bara om ett byte av ett vedertaget begrepp utan om att åstadkomma en viss lättnad i bedömningskriterierna för om en uppsägning på grund av personliga skäl är sakligt grundad eller inte. Att en uppsägning ska grunda sig på sakliga skäl innebär att fokus ska ligga på allvaret i den anställdes brott mot anställningsavtalet. En helhetsbedömning ska fortfarande göras, men arbetsgivaren ska inte längre beakta den anställdes intresse av att behålla anställningen eller sannolikheten för att en liknande händelse ska ske igen. Vidare föreslås att reglerna om sakliga skäl ska vara semidispositiva på så vis att arbetsmarknadens parter ska kunna disponera över frågan om vad som utgör sakliga skäl genom kollektivavtal. Förändringen ska inte påverka bedömningen av huruvida det föreligger sakliga skäl för uppsägning p.g.a. arbetsbrist.  

Det räcker med ett omplaceringserbjudande

En uppsägning ska utgöra den yttersta åtgärden som en arbetsgivare vidtar vilket exempelvis innebär att det inte föreligger sakliga skäl för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder den anställde ett annat arbete hos sig. Arbetsgivaren måste alltså fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Omplaceringsskyldigheten gäller bara lediga befattningar och arbetstagaren har således inte rätt till en omplacering som leder till att någon annan blir av med jobbet. I det nya regelverket klargörs att en arbetsgivare endast ska behöva lämna ett omplaceringserbjudande för att anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet inför en uppsägning p.g.a. personliga skäl. I vissa situationer kommer dock arbetsgivaren vara skyldig att utreda ytterligare omplaceringsmöjligheter, t.ex. när lång tid förflutit sedan den första omplaceringen vidtogs. I likhet med vad som föreslås gälla avseende sakliga skäl för uppsägning föreslås reglerna om omplaceringsskyldighet vara dispositiva på så vis att arbetsmarknadens parter ska kunna disponera över frågan om omplaceringsskyldighet genom kollektivavtal.

Anställningen består inte under tvist

Enligt nuvarande regler kan en anställd som sagts upp och som anser att uppsägningen är felaktig begära att en domstol ska ogiltigförklara uppsägningen. En följd av en sådan begäran är att anställningen består under tiden som tvisten pågår vilket i sin tur har innebär en skyldighet för arbetsgivaren att betala lön och förmåner under tvistens gång. Arbetsgivaren får heller inte stänga av den anställde från arbetsplatsen under tiden som tvisten pågår. Även om arbetsgivaren skulle vinna framgång i tvisten är det inte möjligt för arbetsgivaren att återkräva den lön och de förmåner som utbetalats under tvistetiden. Enligt de nya reglerna ska anställningen inte längre bestå under en tvist. Anställningen upphör alltså vid uppsägningstidens utgång även om arbetstagaren för talan om ogiltigförklaring. Arbetsgivaren ska även kunna stänga av den anställde från arbetsplatsen under uppsägningstiden. Särskilda möjligheter till ogiltigförklaring kommer att finnas kvar för fackliga förtroendemän. 

Alla arbetsgivare får undanta tre personer från turordningen

Det införs en möjlighet för alla arbetsgivare att vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist undanta tre personer från turordningen. Tidigare har denna möjlighet bara funnits för mindre arbetsgivare med högst 10 anställda och då har bara två personer kunnat undantas. En arbetsgivare som utnyttjar möjligheten att undanta personer från turordningen måste vänta tre månader innan nya undantag kan göras, oavsett hur många personer som undantagits. Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från turordningsreglerna.

Heltid som norm och allmän visstidsanställning blir särskild visstidsanställning

Anställningsavtal ska avse heltid, om inte något annat har avtalats. Om anställningsavtalet inte avser heltid, ska arbetsgivaren skriftligen ange skäl för detta om arbetstagaren begär det. Informationen ska lämnas inom tre veckor från det att begäran framställts.

Enligt dagens regler finns möjlighet till tidsbegränsade anställningar genom allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Något förenklat uttryckt är det möjligt att ha en allmän visstidsanställning i upp till två år under en femårsperiod, därefter övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Anställningsformen allmän visstidsanställning kommer att försvinna och ersättas av särskild visstidsanställning. Därtill kommer tidsgränsen för när en sådan anställning övergår i en tillsvidareanställning kortas ner till tolv månader. En arbetstagare som varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren ska också ha företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Det införs ett krav på att arbetsgivare vid ingående av avtal om särskild visstidsanställning skriftligen ska upplysa arbetstagaren om att han eller hon anställs i den anställningsformen. För arbetstagare som haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan anställningarna räknas som särskild visstidsanställning för att förhindra kringgående av reglerna genom många korta visstidsanställningar. Avvikelser från reglerna om särskild visstidsanställning ska vara möjliga att göra i kollektivavtal.

Turordning vid hyvling

Vid omorganisation på en och samma driftsenhet som innebär omplacering i form av sänkt sysselsättningsgrad (så kallad hyvling) ska arbetsgivaren lämna omplaceringserbjudanden i turordning så att anställda med längre anställningstid ges företräde till positioner med högre sysselsättningsgrad. Detta gäller under förutsättning att arbetstagarna i fråga har arbetsuppgifter som är lika. En arbetstagare som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska ha rätt till en omställningstid under vilken arbetstagaren får behålla sin gamla sysselsättningsgrad och anställningsförmåner. Omställningstiden ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Det ska vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid.  

Företag som hyr in arbetskraft ska vara skyldiga att erbjuda anställning

Företag som hyr in arbetskraft ska erbjuda tillsvidareanställning till arbetstagare som genom uthyrning har varit placerade hos företaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Erbjudandet ska lämnas senast en månad från det att tidsgränsen överskridits och besvaras senast vid den tidpunkt som företaget bestämmer. Arbetstagaren måste dock få skälig tid på sig att ta ställning till erbjudandet. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet, upphör anställningen hos bemanningsföretaget automatiskt när anställningen hos kundföretaget tillträds. Kundföretaget kan dock välja att i stället för att erbjuda anställning betala en ersättning till arbetstagaren motsvarande två månadslöner. Betalningen ska i så fall ske inom samma tid som erbjudandet om tillsvidareanställning skulle ha lämnats. 

Nya lagar om omställningsstudiestöd och grundläggande omställnings- och kompetensstöd

Det ska bli möjligt för fler vuxna yrkesverksamma att förbättra sin kompetens och stärka sin ställning på arbetsmarknaden. Därför ska ett nytt statligt och parallellt studiestöd införas för att förbättra förutsättningarna för vuxna att finansiera studier. Stödet ska kallas omställningsstudiestöd och ska bestå av ett omställningsstudiebidrag och ett omställningsstudielån. Vidare ska grundläggande bestämmelser om omställningsstudiestöd tas in i en ny lag. 

Anställda upp till en viss ålder ska ha rätt till omställningsstudiestöd och omsättningsstudielån förutsatt att de uppfyller vissa krav kring etablering på arbetsmarknaden i form av arbetstid och sysselsättningsgrad under vissa ramtider. 

Det ska också införas ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd som syftar till att stärka enskilda personers framtida ställning på den svenska arbetsmarknaden. Stödet ska bestå av ett offentligt grundläggande stöd till enskilda personer som inte omfattas av kollektivavtal eller kan få stöd genom en omställningsorganisation och en statlig ersättning till arbetsgivare som finansierar omställningsorganisationer.

2. Vad innebär förändringarna för mig som arbetsgivare?

Det förväntas bli något lättare för arbetsgivare att avgöra när det föreligger sakliga skäl för uppsägning på grund av personliga skäl. Vidare behöver arbetsgivaren som utgångspunkt inte erbjuda ytterligare omplacering till en arbetstagare som redan omplacerats p.g.a. personliga skäl. Eftersom avvikelser från lagens bestämmelser kan komma att göras i kollektivavtal måste dock kollektivavtalsbundna arbetsgivare noga kontrollera sådana eventuella avvikelser. 

Det blir lättare för arbetsgivare att förutse kostnader vid uppsägningar. Eftersom en anställning inte längre ska bestå under en tvist om ogiltighet behöver arbetsgivaren inte heller betala lön under den perioden. I stället ska den anställde under den tiden ha rätt till A-kassa. Enligt nuvarande regler är en arbetsgivare skyldig att betala lön och förmåner som vanligt under tvistens gång, vilket i värsta fall kan ta flera år. Däremot gäller vid avsked att anställningen normalt upphör vid tidpunkten för avskedet även om talan om ogiltigförklaring förs, varför många arbetsgivare valt att helt enkelt avskeda arbetstagaren i stället för att säga upp på grund av personliga skäl för att undvika risken för att anställningen ska bestå under tvistens gång. Förändringen kommer innebära en stor lättnad för arbetsgivare avseende möjligheten att gå vidare med en uppsägning p.g.a. personliga skäl utan att riskera stora kostnader även om man vet med sig att man har tillräckliga skäl för uppsägning. 

Vid uppsägning av organisatoriska skäl kan varje arbetsgivare undanta tre personer från turordningen vilket innebär ökade möjligheter att behålla särskilt viktig kompetens i företaget vid exempelvis omorganisationer. Tidigare möjlighet att göra undantag från turordningen har endast gällt små företag, varför förändringen kommer att innebära större flexibilitet för större företag vid arbetsbristuppsägningar. Det kommer fortfarande vara upp till arbetsgivaren att bestämma vilka som ska undantas och arbetsgivarens beslut kommer inte kunna prövas rättsligt, förutom om beslutet gjorts på till exempel diskriminerande grund. Eftersom avvikelser från lagens bestämmelser kan komma att göras i kollektivavtal måste dock kollektivavtalsbundna arbetsgivare noga kontrollera sådana eventuella avvikelser. 

Möjligheten att ha en arbetstagare anställd i särskild visstidsanställning kommer att kraftigt begränsas eftersom gränsen nu kortas ner från två år till ett år. Dessutom kommer tiden mellan anställningarna räknas in om en anställd har tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad. Detta medför en kraftig begränsning i möjligheten att under en längre period ha s.k. behovsanställningar där anställningen påbörjas vid arbetsdagens början och upphör vid arbetsdagens slut. 

3. När träder de nya reglerna i kraft och är det något särskilt vi ska tänka på redan nu?

Majoriteten av ändringarna kommer att träda i kraft redan 30 juni 2022 men börja tillämpas först från 1 oktober 2022. Den nya lagen om omställningsstudiestöd träder också i kraft 30 juni 2022 och tillämpas första gången på studier som påbörjas efter 31 december 2022.

Arbetsgivare bör se över sina anställningsavtalsmallar eftersom de nya reglerna i LAS bland annat innebär en skyldighet att klargöra ett lägre arbetstidsmått än heltid eftersom heltid kommer att bli norm. Om en arbetstagare anställs i särskild visstidsanställning måste även arbetsgivaren upplysa om detta, så det är viktigt att den nya anställningsformen framgår av anställningsavtalet eller annan skriftlig information. 

Det är också viktigt att redan nu hålla koll på sina avtal avseende allmän visstidsanställning. För avtal om allmän visstidsanställning som redan pågår när de nya reglerna börjar gälla den 1 oktober 2022 kommer en gräns på två år alltjämt att gälla enligt de gamla reglerna. Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt de nya reglerna ska dock även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022. Detta blir viktigt att tänka på innan man skriver nya avtal om särskild visstidsanställning efter den 1 oktober 2022 med anställda som tidigare innehaft en eller flera allmänna visstidsanställningar. 

Arbetsgivare som hyr in arbetskraft behöver hålla reda på tidsfrister för när anställningserbjudande måste lämnas eller ersättning betalas. Vid beräkningen av den tid som arbetstagaren har varit placerad hos inhyrande företag bortses från tid före den 1 oktober 2022. Arbetsgivare behöver alltså inte börja räkna inhyrningstid redan nu, men det kan vara bra att titta igenom de avtal och avtalsmallar som används vid inhyrning av arbetskraft. Framför allt klausuler kring värvningsförbud kan behöva att ses över då det i och med de nya reglerna införs en skyldighet för inhyrande företag att erbjuda anställning till inhyrda personer. Man kan också tänka sig att kostnaden för de två månadslönerna bör regleras i avtalet mellan uthyrande och inhyrande bolag. 

Tveka inte att höra av er till oss på Deloitte Legal om ni har frågor kring de nya reglerna eller behöver hjälp med att anpassa er verksamhet till de nya kraven. 

*Informationen ska varken ses som rådgivande eller uttömmande. För rådgivning i specifika situationer, vänligen kontakta oss via nedan angivna kanaler.