Tre frågor om lönetransparensdirektivet

* Informationen ska ej ses som uttömmande eller rådgivande i specifika fall.

1. Vad innebär lönetransparensdirektivet?

Lönetransparensdirektivet har som huvudsakligt syfte att främja jämställdhet på arbetsmarknaden inom EU. Likalöneprincipen är central i direktivet och det betonas att lönesättningsprocessen inom EU ska bli mer transparent och insynen i arbetsgivarens lönesättning ska utökas. Direktivet, som är ett minimidirektiv, ger medlemsstaterna möjlighet att ha eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga för arbetstagarna än de som fastställs i direktivet. Det inkluderar även ett förbud mot att sänka skyddsnivån för de områden som omfattas av direktivet. Direktivets tillämplighet påverkar inte rätten att förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal eller att vidta kollektiva åtgärder i enlighet med svensk lag. Direktivet gäller för arbetsgivare inom såväl offentlig som privat sektor.

Direktivet ställer flertalet krav på medlemsstaterna och följaktligen arbetsgivare när det gäller att ha en lönehantering och lönestruktur som grundar sig på rättvisa, jämställdhet och objektivitet. Ett av dessa krav innebär att arbetsgivare måste etablera lönestrukturer som säkerställer lika lön för likvärdigt arbete. Det kräver att arbetsgivares lönestrukturer är grundade på likalöneprincipen med information om bland annat arbetstagarnas färdigheter, ansvar och arbetsförhållanden.

Direktivet kommer vidare att utöka rätten till insyn i lönesättningen för arbetssökande och arbetstagare hos arbetsgivare med över 50 anställda. Denna rätt avser exempelvis en rätt att ta del av information om ingångslön, lönespann och löneinformation från kollektivavtal om arbetsgivaren är kollektivavtalsansluten. Som en del av detta arbete ska arbetsgivare göra kriterierna för lönesättning, lönenivåer och löneutveckling tillgängliga för både arbetssökande och arbetstagare. Befintliga arbetstagare kommer dessutom att ha rätt att begära skriftlig information om sin egen lönenivå samt de genomsnittliga lönenivåerna för lika eller likvärdigt arbete. Denna information kan hållas tillgänglig av arbetsgivaren, arbetstagarföreträdare eller via ett jämställdhetsorgan. I och med denna rättighet följer även en årlig skyldighet för arbetsgivare att informera arbetstagare om denna rättighet.

För att säkerställa att arbetsgivare kontinuerligt följer likalöneprincipen kräver direktivet även att arbetsgivare, beroende på antal anställda, regelbundet rapporterar löneskillnader mellan könen till ansvariga myndigheter, arbetstagare eller arbetstagarföreträdare. Om en lönekartläggning visar på löneskillnader överstigande fem procent mellan kvinnor och män, kommerarbetsgivare åläggas att vidta vissa aktiva åtgärder.

2. Vad är följderna om direktivets krav inte efterlevs?

I direktivet fastställs konsekvenserna vid överträdelser av arbetsgivare beträffande dess krav. Enligt direktivet har arbetstagare rätt till skadestånd om de drabbas av lönediskriminering eller annan skada till följd av en överträdelse av likalöneprincipen. Dessutom har nationella domstolar och behöriga myndigheter befogenhet att utfärda olika förelägganden. Dessa förelägganden kan innefatta krav på att arbetsgivaren omedelbart upphör med överträdelsen och vidtar åtgärder för att säkerställa efterlevnaden av likalöneprincipen enligt direktivets stadganden. Det finns också möjlighet att kombinera förelägganden med löpande vite.

3. Vilken påverkan kommer direktivet få på svensk arbetsrätt?

Lönetransparensdirektivet ska senast den 7 juni 2026 vara införlivat i svensk lagstiftning. Av det skälet är det ännu oklart hur direktivet kommer implementeras och hur regleringen kommer se ut. Dock förväntas införlivandet av direktivet öka medvetenheten bland arbetsgivare gällande lönesättning samt förbättra arbetsgivares pågående insatser för att identifiera, motivera och åtgärda löneskillnader.

Vissa bestämmelser som föreskrivs i direktivet, särskilt kravet på att arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda eventuella osakliga löneskillnader mellan könen, finns redan i diskrimineringslagstiftningen. Skillnaden ligger dock i att direktivet ställer högre krav på arbetsgivarnas administration och det kommer finnas en skyldighet för alla eller vissa arbetsgivare att rapportera om löneskillnader mellan kvinnliga och manliga arbetstagare. Det kommer också finnas möjlighet för en arbetstagare att få full kompensation vid överträdelser av principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. En annan skillnad gentemot den nuvarande arbetsrättsliga lagstiftningen är att det inte finns någon lagstadgad rätt för arbetstagare att ta del av lönekartläggningen och det saknas en allmän möjlighet för arbetstagare att få tillgång till och jämföra olika löner på arbetsplatsen.

Direktivet ställer således högre krav på arbetsgivares administration och lönekartläggning för att kunna följa upp osakliga löneskillnader, men också för att tillgodose direktivets krav på arbetstagarnas rätt till löneinformation.

Har du frågor kring lönetransparensdirektivet eller andra frågor om arbetsrätt är du välkommen att kontakta oss på Deloitte Legal.

Vi rekommenderar er att anmäla er till vårt seminarium den 8 februari 2024. Seminariet kommer att äga rum i våra lokaler i Stockholm. Tillsammans med våra kollegor från Human Capital och Global Employer Services kommer vi från Legal att diskutera det kommande direktivet och ge insikter om vilka förberedelser ni som arbetsgivare kan börja göra redan under 2024. Anmäl dig här.

Jonas Lindskog
Director | Legal
+46 70 080 30 91
jlindskog@deloitte.se

Cecilia Hagman
Senior Manager | Legal
+46 70 080 44 47
cehagman@deloitte.se

Sara Oscár
Assistant Manager | Legal
+46 70 080 43 90
soscar@deloitte.se

Louisa Fagarasan
Associate | Legal
+46 70 080 25 92
lfagarasan@deloitte.se