Основні зміни, запроваджені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ІХ

Працевлаштування

Зазвичай трудовий договір укладається в письмовій формі. Статтею 24 Кодексу законів про працю (далі – «КЗпП») визначено обов’язкові випадки укладення трудового договору в письмовій формі. Однак на період воєнного стану ст. 2 Закону дозволяє визначати форму трудового договору за згодою сторін.

Важливо зазначити, що Закон не скасовує обов’язок, передбачений ч. 4 ст. 24 КЗпП щодо повідомлення органів Державної податкової служби України про прийняття на роботу нового працівника, тому, незважаючи на відсутність загального обов’язку укладати письмовий договір, повідомляти про найм працівника потрібно й надалі. Також варто зазначити, що положення щодо довільної форми трудового договору не застосовується і до випадків працевлаштування іноземців, обов’язок щодо подачі копії трудового договору серед пакета документів для отримання дозволу на застосування праці залишається в силі.

Зміна істотних умов праці

До істотних умов праці належать розмір заробітної плати, пільги, режим роботи, суміщення професій, найменування посад тощо – цей перелік не є вичерпним. Раніше про зміну істотних умов працівника необхідно було попереджати не менш ніж за два місяці. На період дії воєнного стану зазначена норма не діє (ч. 2 ст. 3 Закону). Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Однак якщо працівник прямо не відмовляється від зміни істотних умов праці, але у зв’язку з воєнними діями не може переїхати в нове місце, то замість звільнення такого працівника слід направляти у простій (з виплатою не нижче ніж дві третини тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)), відпустку без збереження заробітної плати або ж призупинити дію трудового договору.

Переведення

Переведення (виконання працівником роботи, що не передбачена трудовим договором) на період воєнного стану дозволяється без згоди працівника, якщо така робота не протипоказана за станом здоров’я, та лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам.

Водночас заробітна плата повинна бути не нижчою, ніж середня заробітна плата за попередньою роботою. Переведення в іншу місцевість, де ведуться активні бойові дії, без згоди працівника не допускається.

Дистанційна робота з-за кордону

Закон щодо трудових відносин в умовах воєнного стану не передбачає окремого регулювання дистанційної роботи, тому актуальним є законодавче регулювання, запроваджене ще у 2021 році у відповідь на карантинні обмеження.

Переведення на дистанційну роботу не вимагає обов’язкового попередження за 2 місяці. На період існування загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Законодавством не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцеперебування, а також заборони на виконання дистанційної роботи з-за кордону. Тобто дистанційна робота з-за кордону не потребує додаткового документального оформлення.

Якщо працівники перебуватимуть за кордоном тривалий час, то увагу треба звернути також на питання податкового резидентства працівників. Рекомендуємо аналізувати кожен випадок окремо залежно від країни, до якої виїхав працівник, керуючись положеннями міжнародних конвенцій щодо уникнення подвійного оподаткування.

Облік часу роботи та відпочинку

Закон збільшує нормальну тривалість робочого часу з 40 до 60 годин на тиждень, а скорочену – з 36 (в окремих випадках – 24) до 50 годин на тиждень. Натомість тривалість щотижневого безперервного часу відпочинку може бути скорочена до 24 годин.

Збільшення тривалості робочого часу, а також зменшення часу на відпочинок є правом, а не обов’язком роботодавця, та повинні застосовуватися лише в тих випадках, коли більш тривала праця обґрунтована потребою ефективної діяльності відповідного підприємства в оборонній сфері чи сфері забезпечення життєдіяльності населення.

Також на період воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:

• скорочення роботи на одну годину напередодні святкових і неробочих днів;
• обмеження граничних норм надурочних робіт;
  
• перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого; перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;
• заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні та компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.

Звільнення

Воєнний стан не обмежує підстави для звільнення, що діють у звичайний період. Тобто законодавство і надалі дозволяє розривати трудові відносини на підставі взаємної згоди сторін, скорочення чисельності або штату працівників тощо. Закон запроваджує лише спрощення деяких механізмів, пов’язаних зі звільненням, на період воєнного стану, зокрема:

• у разі звільнення працівника з його ініціативи, трудовий договір має бути розірваний у строк, визначений самим працівником, і вимоги, передбачені ст. 38 КЗпП, про попередження у двотижневий строк не застосовуються. Необхідними умовами для цього є:
  • працівник не повинен бути примусово залучений до суспільно корисних робіт, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури;
  • існує загроза для життя та здоров’я працівника через знаходження роботодавця у районі ведення бойових дій.
    Район ведення воєнних (бойових) дій – це визначена рішенням Головнокомандувача Збройних Сил України частина сухопутної території України, повітряного або/та водного простору, на якій упродовж певного часу ведуться або/та можуть вестися воєнні (бойові) дії (абзац 26 ст. 1 Закону України «Про оборону України»).
     
• Закон дозволяє звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, а також відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). В такому разі датою звільнення буде перший робочий день, наступний після закінчення тимчасової непрацездатності чи закінчення відпустки.

Тобто Закон не створює додаткових підстав для звільнення в умовах воєнного часу, а лише адаптує процедуру звільнення до поточних реалій.

Відпустки

Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. Закон не обмежує надання щорічних додаткових відпусток.

Роботодавець має право відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (окрім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

На прохання працівника роботодавець може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку (у звичайний період тривалість такої відпустки не може перевищувати 15 днів).

Оплата праці

Закон не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату, навіть у разі ведення бойових дій за місцеперебуванням роботодавця, а лише дозволяє відтермінувати виконання цього обов’язку до моменту відновлення діяльності підприємства.

Також роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

В свою чергу, якщо вищезгадані обставини не доведено – роботодавець нестиме відповідальність згідно із законодавством. Станом на сьогодні така відповідальність включає фінансові штрафи, адміністративну та кримінальну відповідальність.

За неможливості виплати заробітної плати роботодавцю потрібно розглянути можливість запровадження простою. Якщо ж виплата заробітної плати в меншому розмірі неможлива, доцільно розглянути використання відпустки без збереження заробітної плати чи призупинення дії трудового договору.

Призупинення дії трудового договору

Закон ввів новий елемент урегулювання трудових відносин – призупинення дії трудового договору. Так, у разі здійснення військової агресії проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи, дія трудового договору може бути призупинена.

Призупинення передбачає тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Тобто обов’язковою умовою для призупинення дії трудового договору є неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити одне одного у будь-який доступний спосіб. Закон не визначає форму повідомлення про призупинення трудового договору, таке повідомлення може бути в письмовій чи електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Обираючи між відпусткою без збереження заробітної плати та призупиненням трудового договору, роботодавцю та працівнику потрібно зважати на те, що призупинення трудового договору передбачає можливість отримання компенсаційних виплат. Так, Закон вказує на те, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору повністю покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Однак наразі законодавством не визначено механізм такого відшкодування.

Кадрове діловодство

Закон дозволив роботодавцям у районах активних бойових дій самостійно визначати порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів. Водночас роботодавець повинен забезпечити ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Тобто роботодавцю доцільно визначити такий вид кадрового документообігу, який буде практично можливо реалізувати в умовах воєнного стану та запровадити нові правила відповідним наказом чи розпорядженням, якого підприємство буде притримуватися під час воєнного стану.

Перевірки Держпраці

Після введення воєнного стану Держпраці повідомила про призупинення планових та позапланових перевірок на період до закінчення воєнного стану. Однак після його завершення інспектори Держпраці перевірятимуть усі звернення щодо порушення трудових прав працівників, вчинених під час воєнного стану, детально вивчатимуть усі обставини, які такі порушення спричинили, та можуть застосувати відповідальність.

Корисні посилання

Хочемо поділитися посиланнями на ресурси від держорганів, що будуть корисними як для працівників, так і для роботодавців:

1. «Відповіді на поширені питання зі сфери трудових відносин в умовах воєнного часу», надані Директоратом розвитку ринку праці та умов оплати праці Міністерства економіки України
2. Рекомендації для роботодавців та працівників на період воєнного стану від Держпраці

Ми продовжимо стежити за змінами трудового законодавства в умовах воєнного стану та ділитимемось з вами корисною інформацією.

Підписуйтесь на наш телеграм-канал Deloitte Ukraine Voices! Тут ми регулярно публікуємо авторські новини, статті, подкасти та інші матеріали. Почуйте голоси еспертів.