Основні зміни, що запровадив Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX

19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі – Закон). Закон продовжує впровадження серії оновлень, які стосуються умов праці під час воєнного стану, а також вносить зміни, які опосередковано зумовлені ситуацією в Україні та збережуть свою силу після закінчення війни. Нижче наводимо короткий аналіз основних нововведень.

Оплата праці мобілізованих працівників

Закон вносить зміни до ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), що передбачає гарантії для працівників на час виконання ними державних або громадських обов’язків. Зокрема, Закон скасовує вимогу до роботодавця зберігати середній заробіток за працівником, якого призвали на військову службу (зокрема, за контрактом). Відтепер роботодавець повинен лише зберегти місце роботи та посаду такого працівника.

Також період відсутності працівника у зв’язку з призовом на військову службу не зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки»).

Нові підстави для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця

Закон передбачає нові підстави для звільнення, зокрема:

• Відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
• Неможливість забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Механізм документального підтвердження неможливості забезпечення працівника роботою Законом не врегульовується. Вважаємо, що в кожному випадку слід окремо оцінювати ступінь знищення виробничих потужностей та приймати відповідне рішення. Звільнення за цією підставою також передбачає такі обов’язкові дії роботодавця:

• повідомлення працівника про його наступне вивільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів;
• працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
• якщо на підприємстві є профспілка чи профспілковий представник, то не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників представникам профспілки потрібно надати інформацію про строки і причини вивільнення та перелік працівників, яких це може стосуватися;
• якщо вивільнення працівників є масовим, відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавець повинен за 10 календарних днів до звільнення повідомити Державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Призупинення дії трудового договору

Закон уточнює, що застосування призупинення дії трудового договору (далі – призупинення) можливе у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, та наводить такі деталі щодо механізму застосування призупинення:

• може здійснюватися на строк не більше ніж період дії воєнного стану;
• оформляється наказом роботодавця, що повинен містити інформацію про причини призупинення, спосіб обміну інформацією з працівниками, строк призупинення дії, кількість, категорії і персональні дані відповідних працівників та умови відновлення дії трудового договору;
• у разі прийняття рішення про скасування призупинення до завершення воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність повернення до роботи;
• призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не може бути застосоване до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади;
• наказ про призупинення може бути оскаржений працівником до Держпраці, внаслідок чого роботодавцеві може бути винесено припис про скасування відповідного наказу чи про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом. Такі приписи можуть бути винесені за погодженням з військовою адміністрацією;
• дія норми щодо можливості оскарження наказу роботодавця про призупинення має зворотну силу в часі, тобто працівник має право оскаржити наказ, що був виданий до набуття Законом чинності.

Перевірки Держпраці

Закон закріплює можливість здійснення планових та позапланових перевірок Держпраці під час воєнного стану. Однак у період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуються.

Укладення трудового договору: зміни в процедурі

Законом розширено перелік інформації, з якою роботодавець має ознайомити працівника до початку роботи (ст. 29 КЗпП). Зокрема, відтепер роботодавець додатково має проінформувати працівника про:

• місце роботи (інформація про роботодавця, зокрема його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;
• організацію професійного навчання (якщо таке навчання передбачено);
• тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
• процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець;
• якщо працівник приймається на роботу за строковим трудовим договором, роботодавець зобов’язаний також проінформувати про вакансії, що відповідають його кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору (ст. 23 КЗпП).

Відтепер Закон дозволяє повідомляти таку інформацію у спосіб, узгоджений з працівником. Тобто замість повідомлення під підпис працівника роботодавець може використати засоби електронної комунікації для такого ознайомлення, далі розглянемо це питання більш детально.

Спрощення документообігу

Закон дозволяє ознайомлювати працівників з документами роботодавця, які стосуються їхніх прав та обов’язків, із використанням засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису, якщо це передбачено трудовим договором (ч. 3 ст. 29 КЗпП).

Водночас у трудовому договорі можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника з документами роботодавця та обміну інформацією (виняток – інформація щодо шкідливих та небезпечних факторів, таку інформацію досі потрібно повідомляти під підпис).

Важливо зазначити, що Закон поки не скасовує обов’язок роботодавця оформляти документи, що стосуються прав та обов’язків працівників, у письмовій формі, а лише передбачає додаткові варіанти ознайомлення працівників із відповідними документами.

Зміна істотних умов праці

Законом уточнено, що на період воєнного стану, незважаючи на відсутність обов’язку повідомляти про зміну істотних умов праці не менш ніж за два місяці, роботодавець повинен повідомити про такі зміни в будь-якому разі не пізніше ніж до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Виплата зарплати перед відпусткою

Закон передбачає, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором (ч. 4 ст. 115 КЗпП). Зазначимо, що раніше для роботодавця діяв імперативний обов’язок щодо виплати заробітної плати не пізніше ніж за три дні до початку відпустки і недотримання цього обов’язку трактувалось Держпраці як порушення законодавства.

Тривалість робочого часу

У березні 2022 року законодавець передбачив можливість збільшення нормальної тривалості робочого часу обсягом 60 годин на тиждень (та 50 годин для скороченої тривалості робочого часу). Закон вносить деякі уточнення до цієї норми, зокрема:

• Нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Однак скорочена тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
• Збільшення нормальної тривалості робочого часу не застосовується до неповнолітніх.
• У разі встановлення збільшеної тривалості робочого часу оплата праці збільшується пропорційно (ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Відпустки під час воєнного стану

Після введення воєнного стану законодавець передбачив обмеження тривалості щорічної основної відпустки до 24 календарних днів. Останніми змінами було внесено уточнення, відповідно до якого обмеження щорічної основної відпустки здійснюється на розсуд роботодавця. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання невикористаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану (ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Також Закон передбачає новий вид відпусток для осіб, які вимушено змінили своє місце проживання. У період дії воєнного стану працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, може звернутись із заявою про відпустку строком до 90 днів, і роботодавець зобов’язаний надати таку відпустку. Цей вид відпустки не передбачає збереження заробітної плати та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Розрахунки у разі звільнення

Закон передбачає новий обов’язок для роботодавця – крім видачі наказу про звільнення, потрібно також надати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми під час звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП). В такому повідомленні повинен бути окремо зазначений кожен вид виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору тощо). Розрахунок надається в день виплати відповідних сум.

Інші нововведення, що стосуються розрахунків під час звільнення:

• у разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові під час звільнення, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений законодавством строк виплатити неоспорювану ним суму;
• у разі невиплати з вини роботодавця звільненому працівникові належних сум у строки, визначені законодавством, за відсутності спору про їхній розмір, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш ніж за шість місяців;
• за наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум, вирішеного на його користь, розмір відшкодування за час затримки не може перевищувати розмір шести заробітних плат працівника.

Ми продовжимо стежити за змінами трудового законодавства в умовах воєнного стану та ділитимемось із вами корисною інформацією.

Підписуйтесь на наш телеграм-канал Deloitte Ukraine Voices! Тут ми регулярно публікуємо авторські новини, статті, подкасти та інші матеріали. Почуйте голоси експертів.