“La fórmula Deloitte”: cómo la disciplina organizacional puede potenciar la innovación

El título de esta nota combina en una sola oración las palabras innovación y disciplina, de una manera que implica que una depende de la otra. Es posible que, a priori, esto resulte un tanto insólito o inusual para muchas personas. Sin embargo, la consultora Deloitte ha desarrollado un enfoque y un marco metodológico para propiciar una cultura de la innovación en las empresas, que requiere, en gran medida, incrementar la capacidad de cultivar hábitos sostenibles y ejecutarlos con disciplina.

La firma, que coloca a la innovación en un lugar clave en su estrategia empresarial, entiende que esta no solo se limita a la creación de nuevas soluciones de servicio para ofrecer a los clientes, sino que también implica nuevas formas de hacer las cosas en el día a día, transformando las operaciones internas para volverlas más ágiles y eficientes, incorporando nuevos puntos de vista y tecnologías emergentes y encontrando soluciones creativas a problemáticas recurrentes. Pero ¿cómo lograr todo esto? ¿Qué hacer y por dónde empezar?

Lucía Muñoz, socia líder de Estrategia e Innovación de Deloitte Spanish Latin America, sostiene que “si queremos promover innovación de calidad, es esencial establecer una cultura que la apoye”. Así, desde Deloitte, definen lo que es una cultura de la innovación como “aquella que está centrada en activar y fortalecer atributos innovadores, impulsando una mentalidad basada en el aprendizaje continuo, la mejora constante y la experimentación”.

Muchas veces las organizaciones tienden a adoptar enfoques reduccionistas o poco holísticos para abordar la temática de innovación, por múltiples razones: niveles de madurez del negocio y/o de los procesos operativos, experiencia en el mercado, seniority y diversidad de los perfiles de líderes y de la fuerza laboral, recursos y capacidades disponibles, entre otros aspectos que no son sencillos de abordar y cambiar de un día para otro.

Tal como explican desde Deloitte, la experiencia ha demostrado que acotar la cultura de innovación a la promoción de comportamientos y atributos atractivos y deseables por los colaboradores, en el mejor de los casos, permite sobrevivir en un contexto que exige adaptarse constantemente. Sin embargo, rara vez traerá resultados de negocio en el mediano y largo plazo, alineados a una estrategia organizacional y sostenible en el tiempo, los cuales requieren de una profunda transformación.

Para comenzar a trazar el camino de la innovación, es necesario ir de atrás para adelante; definir primero cómo se va a accionar, quién y cómo va a liderar la transformación, cuáles políticas se deberían modificar para impulsar lo que se quiere hacer. Se trata de realizar un trabajo retrospectivo, analítico y estratégico, involucrando a directivos y líderes de alto nivel. Las acciones novedosas y hacktones para impulsar la creatividad pueden colaborar y motivar al talento a ser parte de esta transformación, pero no son suficientes. La cultura de la innovación habla de disciplina y necesita un claro componente de ownership, en algún lugar dentro de la organización, que impulse el trabajo con todo el resto de los líderes y colaboradores. 

Delimitada la estrategia, que guiará el arduo trabajo de transformar la cultura y comenzar a incluir la innovación en lo que se hace en el día a día, el desafío radica en diseñar una experiencia en la que los propios equipos vivan la innovación, siendo indispensable considerar y articular tres grandes dimensiones: el trabajo, la fuerza de trabajo y el lugar de trabajo.

Así es como en Deloitte han invertido en sus oficinas de open space para fomentar la colaboración, promueven el trabajo regional para implementar proyectos y soluciones transversales en los diferentes países, y han diseñado cientos de iniciativas internas para mejorar las prácticas de negocio que son lideradas y autogestionadas por colaboradores de todos los niveles, atrayendo e impulsando talento con diversidad de perfiles y presentando numerosas posibilidades de desarrollo y crecimiento a la vez que se impulsan programas robustos de bienestar para todos los que forman parte de la firma.

Por eso, sostiene Muñoz, “innovar no es tan simple como decir: ‘No estamos siendo innovadores, cambiemos lo que hacemos para poder serlo’”. La transformación, explica, como en cualquier otro aspecto de la cultura de una organización, requiere “definir cuál es la cultura de innovación que tenemos, cuál pretendemos tener, establecer el plan de acción para alcanzarla y concretar indicadores para medir y comparar”.

Para llevar adelante ese plan e instalar la cultura de innovación deseada, además, es necesario lograr una comprensión profunda sobre qué es lo que mueve a la organización. Se debe entender qué valoran, qué piensan y cómo actúan sus líderes, y qué se premia, qué se castiga y de qué se habla allí.

Muñoz asegura que “la verdadera innovación no es fácil de lograr, pues requiere crecimiento individual de las personas, al tiempo que se recompensa a los grupos y equipos”. Asimismo, agrega que “trabajar en cómo integrar la innovación a nuestra cultura organizacional permite que, con el tiempo, no sean solo nuestras empresas las que se ven beneficiadas, sino que también nos posibilita promover experiencias de empleo más gratificantes y significativas”.

La fórmula es reconocida y recompensada

Deloitte lleva mucho tiempo trabajando en acciones internas que permitan liberar el potencial de su fuerza de trabajo para impulsar a todos sus profesionales a innovar. Así, promueven nuevas formas y dinámicas de trabajo, una positiva colaboración humano-tecnología, y han adaptado sus espacios de oficinas para que estos sean funcionales a la tarea de hacer posible la innovación.

En el marco de estas acciones, Deloitte Uruguay fue reconocida en el puesto número 6 como uno de Los Mejores Lugares para Trabajar™: Cultura para Innovar en Uruguay 2024, en el ranking que elabora la compañía Great Place to Work. Al respecto, Muñoz afirma: “Es un honor recibir este reconocimiento, porque representa cómo nuestros colaboradores perciben lo que hacemos, lo que le da sentido a nuestro propósito como organización y ratifica nuestro compromiso de promover el desarrollo, crecimiento y bienestar de nuestra gente”.