Prosperar más allá de las fronteras: Deloitte presentó las Tendencias de Capital Humano para este año

El mundo del trabajo atraviesa cambios constantes, las formas tradicionales de empleo se están redefiniendo, el lugar de trabajo ya no es un lugar específico, los colaboradores ya no son tradicionales y los modelos de empleo están dejando de tener límites. Esto, sumado a los cambios tecnológicos y sociales e incluida la aparición de la inteligencia artificial generativa, están acelerando los movimientos y planteando nuevos desafíos que hoy caracterizan un mundo laboral sin límites. 

En ese contexto desafiante para las áreas de recursos humanos y para todas las empresas, la consultora Deloitte presentó la encuesta Tendencias Globales de Capital Humano 2024 a través de la cual constató que el factor humano emerge cada vez con más fuerza en las organizaciones. Cuanto más difusas se vuelven las fronteras en el trabajo, más relevancia adquieren las capacidades humanas como la empatía, la curiosidad y la resiliencia.  

La encuesta recabó las opiniones y respuestas de más de 14.000 líderes empresariales y de recursos humanos en todas las industrias a lo largo de 95 países diferentes, incluido Uruguay y fue presentada por la consultora en un evento en Piso 40 del World Trade Center el pasado 6 de marzo de 2024.

La socia de Capital Humano y Líder de Estrategia, Innovación y Worldimpact para S-LATAM de Deloitte, Lucía Muñoz, explicó que reimaginar el trabajo sin límites en medio de estas disrupciones tecnológicas y sociales ya no es hipotético, ni opcional y señaló que la mayoría de los líderes empresariales ya entienden que centrarse en el rendimiento humano es clave para construir una organización próspera. 

Asimismo, Muñoz indicó que las organizaciones que han salvado la distancia entre el saber y el hacer en las tendencias de este año, tienen 1,75x más probabilidades de lograr los resultados de negocio deseados y 1,9x más probabilidades de lograr resultados humanos positivos.

El equipo encargado de presentar las tendencias para 2024 estuvo conformado por el equipo de Capital Humano de Deloitte Uruguay, Virginia Portugal, Matías Pagano y Gabriela Silva, quienes acompañaron a su líder durante la exposición de las 8 tendencias y profundizaron en los desafíos que se encontrarán atravesando las organizaciones en los próximos meses.

Las tendencias de 2024

Desde Deloitte explicaron que las tendencias de capital humano que marcarán este 2024 se centran en las siguientes temáticas; sostenibilidad humana, más allá de la productividad, ecosistemas digitales, déficit de imaginación, microculturas en el lugar de trabajo, paradoja de la transparencia, recursos humanos sin límites y liderazgo. 

La encuesta global de la consultora constató que el 74% de los consultados considera que las tendencias de este año son “muy” o “extremadamente importantes”, pero solo 10% de ellos creen que sus organizaciones están haciendo grandes cosas para resolver estos retos. 

Sostenibilidad humana

“Cuando las personas prosperan, las organizaciones prosperan”, señaló Muñoz en la presentación de Piso 40. Esta tendencia pone el foco en que para lograr una verdadera sostenibilidad humana, las organizaciones deben crear valor para todas las personas vinculadas a ellas.

El 19% de los líderes consultados afirmó que en sus organizaciones tienen indicadores fiables para medir el componente social de los criterios ESG (factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo, según sus siglas en
inglés), pero solo el 29% dijo estar “totalmente de acuerdo” en que entienden cómo conseguirlo. 

Para impulsar la sostenibilidad humana, desde Deloitte plantearon la necesidad de focalizar en indicadores que midan los resultados humanos, vincular la remuneración de los líderes con los indicadores de sostenibilidad humana, integrar la gestión de la sostenibilidad humana en la dirección ejecutiva, así como también lograr el involucramiento de los colaboradores y los directivos en dichas iniciativas. 

Más allá de la productividad

Solo el 17% de los encuestados afirmó que su organización es “muy” o “extremadamente eficaz” al momento de evaluar el valor creado por sus colaboradores, más allá del seguimiento de actividades o resultados. 

Desde Deloitte explicaron que las nuevas fuentes de datos y la inteligencia artificial son herramientas que pueden ayudar a las organizaciones a pasar de medir solo lo que pueden a lo que deben. En este sentido, la consultora se cuestionó acerca de la suficiencia de las métricas de productividad tradicionales para medir el rendimiento de los colaboradores en un mundo en el que el rendimiento humano adquiere protagonismo.

Para poder salir de la forma tradicional de medir la productividad, Deloitte propuso los líderes empresariales la integración de nuevas métricas, la creación de indicadores y soluciones junto a los colaboradores, aplicar esas prácticas en el enfoque de gestión del rendimiento y planificar cómo abordar las tensiones en relación al uso de las tecnologías emergentes.  

Ecosistemas digitales

El 75% de las organizaciones a nivel mundial tiene la intención de acelerar el uso de la inteligencia artificial en los próximos cinco años, pero solo el 13% de los colaboradores ha recibido formación específica sobre esto durante el último año. 

Por ello, otra de las tendencias analizadas por Deloitte en función de impulsar el rendimiento humano, se refiere a los ecosistemas digitales. 

Desde la consultora plantearon que esto se puede lograr con una mentalidad y un enfoque en los que las tecnologías se seleccionan con intención y se democratizan las oportunidades de utilizarlas; creando un espacio seguro para que los trabajadores adquieran confianza, aprendan nuevas habilidades y perfeccionen sus capacidades humanas. 

Déficit de imaginación

La inteligencia artificial generativa y otras tecnologías están poniendo de manifiesto un posible déficit de imaginación. En este sentido, desde Deloitte dijeron que “hay que actuar para atender el déficit de imaginación”, proporcionar oportunidades y lugares para que los colaboradores exploren. 

Sobre este punto, la encuesta demostró que el 76% de los colaboradores consultados dijo que es importante que su organización les ayude a imaginar cómo puede cambiar su trabajo en el futuro, mientras que el 43% de las organizaciones respondió que efectivamente los ayuda a imaginar  cómo pueden ser estos cambios. 

Por ello, la consultora planteó que potenciar capacidades humanas como la curiosidad y la empatía puede ayudar a las organizaciones a garantizar un suministro abundante de imaginación, así como hacer efectivas las capacidades humanas como parte de la estrategia global de talento. 

Microculturas en el lugar de trabajo

Las microculturas son aquellas variaciones sutiles en la forma de realizar el trabajo en distintos equipos, funciones y zonas geográficas, sin dejar de alinearse con los valores globales de la compañía. 

La encuesta de Deloitte encontró que el 73% de los colaboradores han dejado un trabajo por falta de adecuación cultural y el 50% de los ejecutivos afirmó que la cultura de una organización tiene más éxito cuando existe un grado
moderado de variación. 

Por ello, desde la consultora afirmaron que las microculturas ayudan a los colaboradores y a las organizaciones a prosperar y sugirieron recurrir a gerentes, líderes y “transgresores de fronteras" para ser “conectores" entre las microculturas diferentes que se dan dentro de una misma empresa. 

Paradoja de la transparencia

Si bien el 86% de los líderes empresariales señaló que cuanto más transparente es la organización, mayor es la confianza de los colaboradores, esto no es tan simple ya que puede ocasionar problemas respecto a qué información se comparte, con quiénes y cómo. 

La encuesta puso de manifiesto que actualmente la tecnología puede hacer que casi todo y todos en la organización sean transparentes, gracias a los datos procedentes de sensores, software y sistemas. Sin embargo, para mitigar posibles daños, la consultora sugirió reunir a los colaboradores en una conversación con los líderes sobre qué información debe transparentarse, a quién, cómo y por qué. 

Liderazgo

Para poder adoptar e impulsar esta nueva forma de trabajar, basada en la tecnología y con un fuerte foco en el factor humano, desde Deloitte explicaron que los líderes tienen no solo la oportunidad sino también la responsabilidad de ayudar a sus organizaciones a crear nuevos paradigmas orientados al rendimiento humano. 

“Los colaboradores y los líderes no buscan hacer el trabajo más humano a expensas de los resultados y las prioridades de negocio, sino como un camino hacia la mejora de los mismos”, señalaron desde la consultora.

Para lograrlo, aconsejaron hacer un reajuste de las prioridades de la organización, evolucionar las estructuras de gobernanza, así como fomentar la seguridad psicológica de sus equipos.

Recursos humanos sin límites

Todos estos cambios mencionados han provocado fuertes transformaciones en el área de recursos humanos, la cual pasará cada vez más de ser una función especializada y responsable de la fuerza laboral de una empresa, a ser una disciplina sin límites, cocreada e integrada con las personas, la organización y la comunidad a la que sirve.

La encuesta de Deloitte evidenció que solo el 15% de los ejecutivos están “totalmente de acuerdo” en que su organización valora el trabajo realizado por recursos humanos, por lo que esta área tiene la oportunidad de adoptar un enfoque diferente y sin límites. 

Algunos de los cambios importantes para que recursos humanos pase a formar parte de una estrategia interdisciplinaria son: enfocarse en desbloquear el rendimiento humano en lugar de mejorar la productividad, elevar la sostenibilidad humana en lugar de trabajar para mejorar el compromiso de los colaboradores. 

Asimismo, el área tiene la oportunidad de dejar de gestionar los empleos y pasar a orquestar el trabajo, impulsar la transformación de la organización y los resultados compartidos en lugar de alinear las prácticas de recursos humanos con la estrategia y gestionar y mitigar los riesgos laborales en lugar de garantizar que los colaboradores cumplan las normas.