Mujeres en pandemia

2 de diciembre de 2020.

Mujeres que, además de trabajar, se convirtieron en profesoras y supervisoras de sus propios hijos, en cocineras, en cuidadoras de niños y/o adultos mayores -generalmente, familiares-, y en administradoras y participantes activas de otras tareas del hogar. La pandemia impactó de diversas formas a millones de personas alrededor del mundo, pero especialmente a las mujeres.

Durante los meses de confinamiento, las labores en casa aumentaron de manera significativa para este sector, el cual también vio crecer, exponencialmente, sus responsabilidades laborales. El escenario puede sonar familiar para muchas mujeres que trabajan: por un lado, la impresión de tener que estar más presente en el hogar y apoyar a la familia; por el otro, la sensación de compromiso con el trabajo y de demostrar disponibilidad absoluta, sin importar horarios.

De acuerdo con el estudio Comprendiendo el impacto de la pandemia en las mujeres que trabajan, realizado por Deloitte, 82% de las mujeres dijeron que su vida ha sido impactada negativamente por la pandemia. El mismo reporte arroja que 65% de ellas afirma que ahora tienen mayores responsabilidades en el cuidado de sus hogares y familia; mientras que 1 de cada 3 señala tener mayor carga laboral que antes.

En un panorama en el que 40% de las mujeres se siente imposibilitada de balancear los compromisos de trabajo y vida personal, y en el que el fin de la pandemia es aún incierto, resulta lógico preguntarse, ¿hasta cuándo podrán seguir haciéndose cargo de estas responsabilidades?

Ante el notable incremento en los niveles de ansiedad y la sobrecarga emocional que expresa este sector de la población, producto del aumento de responsabilidades y el actual contexto de salud, algunas mujeres (23% de las encuestadas) se han encontrado ante el dilema de elegir entre sus actividades personales y su carrera; incluso 10% de ellas ha considerado dejar de trabajar.

Esta situación representa, sin duda, un riesgo para el desarrollo profesional de las mujeres y un posible retroceso a los avances en materia de inclusión y equidad de género que se han ido alcanzando. ¿Qué hacer al respecto? Como sociedad, pero también como organizaciones, tenemos que empezar a entender que nos encontramos en un punto de inflexión en el que tenemos que actuar para cambiar esta realidad.

El importante papel de las organizaciones

La pandemia ha provocado cambios adversos en la rutina de 70% de las mujeres, quienes creen que este evento tendrá un efecto directo en el progreso de su carrera profesional. De hecho, 3 de cada 5, como revela nuestro estudio, han puesto en duda querer progresar en sus carreras en este momento, cuando ven lo que esto demandaría.

Tomando en consideración este panorama, el papel de las organizaciones adquiere una mayor relevancia para apoyar e impulsar el desarrollo de su personal femenino, siempre con una visión hacia el futuro, pero retomando el aprendizaje de las experiencias vividas en los últimos meses. A continuación, enlistamos cinco aspectos y acciones que las empresas pueden realizar para revertir los efectos negativos que la pandemia ha generado en las mujeres y buscar su progreso:

1. Hacer del trabajo flexible la norma

Antes de la pandemia, solo 1% de las mujeres hacía home office de tiempo completo; hoy, de acuerdo con nuestra encuesta, la cifra se elevó a 37%. En este contexto, las organizaciones deben entender que la flexibilidad laboral no implica únicamente trabajar desde casa, sino que es un concepto que va más allá.

Contempla también ajustarse a los horarios y necesidades de cada individuo de la organización y desarrollar una cultura organizacional en la que se generen prácticas y se impulse la definición de políticas en la materia, evitando que quienes se adhieran a ellas se sientan excluidos o con culpa.

2. Liderar con empatía y confianza

El rol de los líderes, en el camino hacia el progreso de las mujeres, se vuelve absolutamente clave. Las organizaciones necesitan desarrollar líderes empáticos, capaces de generar confianza entre sus equipos, con el propósito de lograr conversaciones abiertas, que les permitan comprender cada situación en particular, al tiempo de generar oportunidades de apoyo; líderes que midan los avances por objetivos relacionados con resultados, más que por tiempos, cercanía o supervisión física.

3. Promover prácticas de mentores y/o patrocinadores, como forma de crecer, y, al mismo tiempo, crear oportunidades de aprendizaje, respetando tiempos y espacios

A través de estas figuras y prácticas, se puede realmente impulsar el crecimiento y avance profesional de las mujeres, al empujarlas a seguir aprendiendo y desarrollándose; sin embargo, se debe cuidar que éstas se realicen respetando los tiempos y espacios que ellas requieren, para evitar ponerlas a elegir entre sus responsabilidades.

4. Evitar sesgos inconscientes en reconocimientos, sucesiones y promociones

Esto siempre fue importante, pero durante la pandemia lo es aún más. Las organizaciones, en general, y los líderes, en particular, tienen que trabajar para evitar que el género sea un determinante al momento de decidir y definir quién consideran que es la persona que dará o ha dado los mejores resultados en determinadas tareas.

5. Promover y asegurar una cultura de diversidad, respeto e inclusión

Será fundamental que estos valores y principios se conviertan, además, en aspectos no negociables de la organización para, de esta forma, garantizar la igualdad de oportunidades.

Las organizaciones y los líderes tienen la gran tarea de apoyar a las mujeres que se encuentran en el mercado laboral para adaptarse y prosperar en un contexto caracterizado por múltiples desafíos. Este es uno de los caminos más recomendables que se tienen para mantener los avances que se han alcanzado en cuestiones de inclusión y paridad de género. Como señalamos previamente, nos encontramos en un punto de inflexión en el que poner en marcha las acciones necesarias para garantizar el bienestar de los colaboradores es impostergable.