Bài toán nhân lực của công ty đa quốc gia: góc nhìn của chuyên gia

Trong bối cảnh đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam không ngừng tăng trưởng, lao động nước ngoài cũng đang thâm nhập ngày càng sâu vào thị trường, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao. Song hành với lực lượng lao động mang quốc tịch Việt Nam, sự đóng góp của nguồn lao động “ngoại” đã giúp giải quyết nhu cầu về nhân lực chuyên môn, đồng thời nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp đa quốc gia (MNC).

Theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, tính đến hết năm 2023, tổng số lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam khoảng gần 136.800 người. Ngoài hơn 10.000 lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động (“GPLĐ”), cả nước ghi nhận gần 126.000 lao động thuộc diện cấp GPLĐ bao gồm 18.761 người tại TP. Hồ Chí Minh và 12.730 người tại Hà Nội.

Đóng góp quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp và địa phương, nhân sự nước ngoài hiện vẫn gặp một số khó khăn trong việc tham gia vào thị trường lao động, cụ thể với các vấn đề liên quan đến cơ chế chính sách, thủ tục hành chính tại Việt Nam. Để tìm hiểu thêm về chủ đề này, phóng viên đã liên hệ và trao đổi cùng bà Vũ Thu Hà, Phó Tổng Giám đốc, Dịch vụ Tư vấn Thuế, Deloitte Việt Nam và bà Sabrina Sia, Phó Tổng Giám đốc, Dịch vụ Tư vấn Thuế, phụ trách khu vực Đông Nam Á, Deloitte Singapore.

Một trong những thách thức lớn với các doanh nghiệp, đặc biệt với MNC, là thủ tục hành chính liên quan đến lao động nước ngoài. Bà có thể chia sẻ về một số vướng mắc nổi bật mà các doanh nghiệp đang gặp phải hiện nay?

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và dịch chuyển lao động quốc tế, Chính phủ Việt Nam đã đưa ra các quy định mới về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài. Những quy định này đang tác động lớn đến các doanh nghiệp, đặc biệt là MNC. Theo quan sát của chúng tôi, hai vấn đề chính đang thu hút sự chú ý là yêu cầu đăng tuyển, thử nghiệm thị trường lao động trong nước trước khi xin chấp thuận sử dụng lao động nước ngoài, và quy định về cấp GPLĐ cho người nước ngoài đi công tác ngắn hạn.

Về yêu cầu đăng tuyển thử nghiệm thị trường lao động trong nước trước khi xin chấp thuận sử dụng lao động nước ngoài:
Từ ngày 01/01/2024, Việt Nam yêu cầu tất cả các doanh nghiệp phải đăng tuyển người Việt Nam cho các vị trí có nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài trước khi chính thức xin chấp thuận và cấp phép. Quy định này được đưa ra nhằm tạo cơ hội việc làm cho lao động trong nước, tương tự như yêu cầu tại các quốc gia khác trong khu vực châu Á – Thái Bình Dương như Singapore, Malaysia và Australia.
Thủ tục tại Việt Nam yêu cầu các doanh nghiệp sử dụng chức danh và mô tả công việc một cách chi tiết, đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, địa điểm làm việc dự kiến và kinh nghiệm của người lao động nước ngoài. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thống nhất nội dung chi tiết từ hồ sơ đăng tuyển, chấp thuận vị trí cho đến GPLĐ.

Yêu cầu xoay quanh chức danh công việc này gây ra một số khó khăn cho các MNC do hệ thống chức danh công việc tại các tập đoàn thường mang tính chuẩn hóa và áp dụng trên toàn cầu. Trong khi đó, yêu cầu tại Việt Nam lại đòi hỏi sự chi tiết và phù hợp với kinh nghiệm, lĩnh vực làm việc. Nhiều doanh nghiệp đề cao sự linh hoạt trong công việc và kỹ năng đa nhiệm, dẫn đến việc chức danh công việc ở nước ngoài là cơ sở chứng minh kinh nghiệm có thể không hoàn toàn tương thích với vị trí công việc tại Việt Nam, gây khó khăn khi xin cấp GPLĐ. Trong khi đó, ở các quốc gia khác như Singapore, chức danh công việc hầu như không có yêu cầu chặt chẽ và không phải là vấn đề đáng lưu ý cho doanh nghiệp.

Về quy định cấp GPLĐ cho người nước ngoài đi công tác ngắn hạn:
Việc cử nhân viên nước ngoài sang Việt Nam công tác ngắn ngày và di chuyển giữa nhiều tỉnh thành là nhu cầu thiết yếu của các MNC. Tuy nhiên, yêu cầu của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ chỉ miễn GPLĐ đối với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc dưới 30 ngày và không quá 3 lần trong một năm (“giới hạn 30/3”). Khái niệm “làm việc” trong quy định trên chưa có định nghĩa rõ ràng, khiến doanh nghiệp khó xác định hoạt động và việc đi công tác có thuộc diện làm việc và thuộc đối tượng cấp GPLĐ hay không.

Thêm vào đó, giới hạn 30/3 chưa linh hoạt và hạn chế nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp. Quy trình xin GPLĐ thường mất nhiều thời gian, không đáp ứng thực tiễn đối với trường hợp người nước ngoài chỉ đi công tác tại Việt Nam trong ít ngày hoặc có lịch trình gấp rút. Tham khảo quy định có phần linh hoạt hơn tại một số quốc gia như Singapore, cá nhân đi công tác ngắn ngày được miễn GPLĐ tối đa 90 ngày không giới hạn số lần và áp dụng cho một số hoạt động thúc đẩy kinh doanh điển hình như họp mặt, hội thảo, hội nghị, gặp gỡ đối tác...

Ngoài ra, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP của Chính phủ (“Nghị định 70”) yêu cầu lao động làm việc ở nhiều tỉnh thành phải xin giấy phép từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nhưng chưa có hướng dẫn cụ thể cho trường hợp đi công tác ngắn ngày ở nhiều địa phương. Điều này dẫn đến khó khăn cho cả cơ quan quản lý và doanh nghiệp trong việc xác định đối tượng phải xin GPLĐ và cơ quan có thẩm quyền xử lý.

Về thủ tục thuế, các doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn gì trong việc kê khai và nộp thuế Thu nhập cá nhân (TNCN) cho lao động nước ngoài?

Bên cạnh những cải cách về thủ tục hành chính thuế nói chung, trong những năm gần đây, cơ quan thuế đã triển khai mạnh mẽ ứng dụng công nghệ thông tin để đơn giản hóa thủ tục, rút ngắn thời gian, tạo thuận lợi cho cá nhân trong việc đăng ký, nộp tờ khai và nộp thuế TNCN bằng hình thức điện tử thông qua ứng dụng thuedientu. Người nộp thuế có thể tra cứu lịch sử kê khai thuế TNCN và một số thông tin tổng quát trên ứng dụng eTax Mobile. Mặc dù vậy, trong quá trình kê khai, nộp thuế TNCN đối với lao động là người nước ngoài, các doanh nghiệp vẫn gặp một số vướng mắc đáng chú ý như sau:

Việc áp dụng hiệp định tránh đánh thuế hai lần: mặc dù Việt Nam đã ký kết hiệp định tránh đánh thuế hai lần với hơn 80 quốc gia và vùng lãnh thổ, thủ tục hành chính xin miễn thuế, hoàn thuế TNCN vẫn còn phức tạp. Hơn nữa, Việt Nam áp dụng tính thuế TNCN ngay từ ngày đầu tiên cá nhân hiện diện tại Việt Nam mà không có ngưỡng miễn trừ tối thiểu, điều này khiến việc áp dụng các điều khoản ưu đãi theo hiệp định trở nên khó khăn. Thực tế này tạo ra thách thức không nhỏ cho các cá nhân và tổ chức muốn tận dụng các lợi ích từ hiệp định thuế, đặc biệt trong trường hợp các MNC có số lượng lớn cá nhân công tác ngắn hạn tại Việt Nam. Đáng nói có những cá nhân phải đợi 2-3 năm mới nhận được khoản thuế TNCN được hoàn.

Trước những thách thức đó, cơ quan nhà nước đã có những định hướng và giải pháp gì để hỗ trợ doanh nghiệp?

Về vấn đề GPLĐ, mặc dù Nghị định 70 đã có nhiều sửa đổi tích cực, Chính phủ nên tiếp tục xem xét và làm rõ các quy định về chức danh lao động cũng như điều chỉnh, đưa ra hướng dẫn cụ thể hóa quy định đối với người nước ngoài có nhu cầu đi công tác ngắn ngày tại Việt Nam theo hướng linh hoạt hơn dựa trên kinh nghiệm quốc tế để thích nghi với xu hướng lao động toàn cầu và giảm thiểu những trở ngại cho các MNC khi hoạt động tại Việt Nam.

Về thuế, ngày 29/01/2024, Tổng cục Thuế đã ban hành Quyết định số 101/QĐ-TCT về kế hoạch cải cách hành chính năm 2024 với mục tiêu xây dựng Chính phủ điện tử trong lĩnh vực thuế. Các quy trình kê khai và nộp thuế TNCN dự kiến sẽ tiếp tục được cải thiện, giúp giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp và cá nhân. Đồng thời, Bộ Tài chính cũng đang tiến hành rà soát, đánh giá Luật thuế TNCN với khả năng điều chỉnh vào năm 2026, tạo cơ hội sửa đổi các quy định chưa phù hợp.

Bên cạnh những điểm còn hạn ch về chính sách, cơ chế, doanh nghiệp có thể làm gì để tối ưu hóa quy trình và giảm bớt khó khăn trong việc quản lý lao động nước ngoài?

Để đảm bảo quy trình xin cấp GPLĐ diễn ra thuận lợi và hiệu quả, doanh nghiệp cần chủ động đánh giá kỹ các chức danh công việc và kinh nghiệm của ứng viên ngay từ giai đoạn đăng tuyển, nhằm đảm bảo tính nhất quán và phù hợp với yêu cầu khi xin cấp GPLĐ. Điều này không chỉ nâng cao khả năng được chấp thuận mà còn giúp doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Đồng thời, việc đánh giá toàn diện và thường xuyên về kế hoạch công tác ngắn ngày cũng như tính chất công việc của người nước ngoài sẽ giúp doanh nghiệp duy trì sự chủ động và linh hoạt, đảm bảo quy trình xin cấp GPLĐ được thực hiện kịp thời, tránh các rủi ro không mong muốn.

Theo quan sát của chúng tôi, phần lớn các MNC hoạt động tại Việt Nam đang tuân thủ tốt các quy định của Việt Nam liên quan tới việc kê khai, nộp thuế TNCN tại Việt Nam. Tuy vậy, với xu hướng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, các doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư vào các hệ thống tự động hóa để quản lý hiệu quả việc kê khai thuế đối với lao động nước ngoài. Điều này không chỉ giúp giảm tải cho bộ phận quản lý mà còn đảm bảo tính chính xác và minh bạch trong quá trình kê khai thuế cho người lao động, đặc biệt đối với các cá nhân người nước ngoài có các gói thu nhập đa dạng và phức tạp.

Để quản lý hiệu quả việc miễn giảm thuế theo Hiệp định Tránh đánh thuế hai lần (DTA) đối với các cá nhân công tác ngắn hạn tại Việt Nam cũng như khấu trừ thuế đã nộp ở nước ngoài cho cá nhân cư trú, các doanh nghiệp nên triển khai hệ thống theo dõi toàn diện về thời gian lưu trú và tình trạng kê khai thuế của nhân sự tại nhiều quốc gia. Việc lập kế hoạch thuế trước khi đến, bao gồm việc xem xét cẩn trọng các quy định DTA liên quan, đóng vai trò quan trọng trong việc tránh phát sinh các nghĩa vụ thuế không cần thiết. Đơn giản hóa các quy trình thủ tục, chẳng hạn như đảm bảo chứng nhận cư trú thuế và chủ động nộp hồ sơ xin miễn giảm thuế theo DTA, có thể giúp giảm đáng kể thời gian xử lý. Bên cạnh đó, đào tạo đội ngũ nhân sự và bộ phận thuế về quy trình DTA và duy trì mối liên hệ thường xuyên với cơ quan thuế Việt Nam sẽ giúp đảm bảo hiểu rõ các bước cần thực hiện để xin miễn giảm thuế, từ đó đẩy nhanh tiến độ và nâng cao hiệu quả tuân thủ cũng như hoạt động của doanh nghiệp.

Chuyên gia có thể chia sẻ một số thực tiễn đáng chú ý về chiến lược thu hút nhân tài mà các quốc gia, doanh nghiệp trong khu vực đang áp dụng?

Các quốc gia Đông Nam Á đang triển khai nhiều chính sách khác nhau nhằm thu hút nhân tài, đặc biệt trong lĩnh vực nhập cư, với trọng tâm chính là ngành công nghệ. Điển hình, Singapore áp dụng chiến lược toàn diện và đa chiều để thu hút nhân tài toàn cầu. Ngoài việc duy trì môi trường kinh doanh thân thiện với thuế doanh nghiệp và thuế cá nhân thấp, cùng sự hỗ trợ mạnh mẽ từ chính phủ và cơ sở hạ tầng hiện đại, Singapore còn là trung tâm kinh doanh hấp dẫn. Chính phủ đã đưa ra nhiều chương trình visa được thiết kế riêng nhằm thu hút nhân tài cao cấp, đặc biệt trong các lĩnh vực ưu tiên, tăng trưởng mạnh như công nghệ và tài chính. Một số chương trình đáng chú ý gồm:
ONE Pass: nhắm đến nhân tài toàn cầu với thời hạn visa dài, tính ổn định và linh hoạt cao;
Tech Pass: dành cho các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ;
EntrePass: thu hút các doanh nhân nước ngoài muốn khởi nghiệp sáng tạo tại Singapore, đặc biệt trong các ngành công nghệ cao hoặc nghiên cứu;
Chương trình Đầu tư Toàn cầu: lộ trình dành cho các cá nhân có tài sản lớn muốn đạt được quyền thường trú tại Singapore.

Tương tự, Malaysia đã khởi động Chương trình Doanh nhân Công nghệ Malaysia (MTEP) nhằm thu hút nhân tài công nghệ và đưa ra các ưu đãi thuế cho chuyên gia nước ngoài trong các ngành công nghệ cao và bán dẫn. Bên cạnh đó, Thái Lan cũng đã giới thiệu chương trình Smart Visa để thu hút nhân lực có kỹ năng trong các công nghệ tương lai.

Những chính sách này, cùng với các ưu đãi thuế TNCN mà một số quốc gia đã ban hành đang tạo nên môi trường hấp dẫn để các chuyên gia tài năng đến làm việc và sinh sống trong khu vực.