Entgelttransparenz

Im Juni 2023 ist die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in Kraft getreten. Die Richtlinie, die bis Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen ist, wird umfassende Veränderungen im Bereich der Einkommenstransparenz mit sich bringen.

Bei der Schließung des Gender Pay Gaps zeigen sich in den EU-Mitgliedsstaaten nur langsam Fortschritte. Auch in Österreich hat sich der unbereinigte Gender Pay Gap in den letzten 25 Jahren um nur 3 Prozentpunkte verringert¹. Eine größere Entgelttransparenz soll zu der Reduzierung des Gaps beitragen. Die Richtlinie beinhaltet u.a. eine detaillierte Berichterstattung, eine Maßnahmenverpflichtung für Unternehmen, wenn der Gender Pay Gap 5% übersteigt, sowie die Bewertung und Definition von gleicher und gleichwertiger Arbeit.

Warum ist es für Unternehmen wichtig, sich bereits jetzt mit den Anforderungen der Richtlinie vertraut zu machen?

Die Gender Pay Gap-Berichterstattung wird erstmals verpflichtend im Juni 2027 rückwirkend für das Jahr 2026 durchzuführen sein. Die Struktur für das Reporting (z.B. Arbeitswelten/Job Familien, Job Levels/Grades) muss demnach bereits 2026 vorhanden sein. Somit bleiben noch rund eineinhalb Jahre, um alle Vorkehrungen zu treffen. Unter anderem geht es darum, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, gleiche und gleichwertige Tätigkeiten zu identifizieren (Job-Architektur, Job-Grading) und Klarheit über vorhandene Gehaltselemente und mögliche Pay Gaps zu schaffen. Darüber hinaus sind noch andere Anforderungen zu beachten, wie zum Beispiel die Reportinganforderungen nach CSRD – siehe dazu auch im Detail die Infobox weiter unten.

Welche wesentlichen Neuerungen kommen auf Unternehmen zu?

1. Transparenz im Reporting: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen einer zuständigen nationalen Behörde jährlich über den Gender Pay Gap in ihrer Organisation Bericht erstatten und Maßnahmen ergreifen, wenn dieser 5% übersteigt.
2. Transparenz im Bewerbungsprozess: Bewerber:innen müssen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Bewerber:innen dürfen künftig auch nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltseinstufung und -entwicklung gefragt werden.
3. Transparenz in der Gehaltsfestsetzung und -entwicklung: Arbeitnehmer:innen haben das Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt von Vergleichsgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und für die Entgeltentwicklung herangezogen werden, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und den Arbeitnehmer:innen zugänglich sein.
4. Transparenz in der Arbeitsbewertung: Arbeitgeber:innen müssen „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit innerhalb des Unternehmens definieren und geschlechtsneutrale Systeme zur Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung etablieren.

Was ist bereits jetzt zu tun?

Da die Richtlinie noch nicht in österreichisches Recht umgesetzt wurde, herrscht aktuell noch Unklarheit zu manchen Details: Wie werden einzelne Definitionen ausgelegt? Wo gibt es Interpretationsspielräume, z.B. bei gesetzlich festgeschriebenen Entgeltbestandteilen? Wie ist die Auswertung des Gender Pay Gaps methodisch durchzuführen? Wie sollen die Ergebnisse der Analyse – nach innen und außen – kommuniziert werden?

Seit der Veröffentlichung der Richtlinie haben sich viele Unternehmen bei uns zu diesem Thema gemeldet. Wir durften bereits einige unserer Kund:innen begleiten und konnten ihnen helfen, sich umfassend auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.

Wie sollten erste Schritte aussehen?

1. Definieren und identifizieren Sie gleiche und gleichwertige Arbeit im Unternehmen: Gibt es eine Struktur, nach der gleiche und gleichwertige Funktionen/Jobs/Rollen strukturiert werden?
2. Überprüfen Sie Ihre bestehenden Vergütungsprozesse: Gibt es objektive Kriterien für die Gehaltsfestsetzung und Erhöhung?
3. Überprüfen Sie Ihre bestehenden Prozesse zur Leistungsbewertung: Haben Sie eine objektive Leistungsbewertung im Einsatz?
4. Berechnen Sie den Gender Pay Gap und analysieren Sie Ihre Entgeltdaten: Führen Sie bereits Reportings durch?