Wie können Schweizer Unternehmen mehr von People und Workforce Analytics profitieren?

Bei den Ergebnissen unserer jüngsten Umfrage zu People und Workforce Analytics in der Schweiz haben sich drei zentrale Herausforderungen herauskristallisiert, mit denen Schweizer Unternehmen heute konfrontiert sind, und wir konnten eine Reihe konkreter Empfehlungen zu deren Bewältigung formulieren. Welche Auswirkungen hat jedoch die „neue Normalität“ nach COVID-19 darauf, und wie können People und Workforce Analytics dazu beitragen, die Zukunft der Arbeit zu gestalten?

People and Workforce Analytics Studie (2020)

People Analytics spielt bereits seit vielen Jahren eine wichtige Rolle für Unternehmen. Diese tun sich jedoch schwer, den potenziellen Nutzen von People Analytics auszuschöpfen. Unternehmen in den USA scheinen uns in dieser Hinsicht einen Schritt voraus zu sein. Wir wollten eine Studie durchführen, um detaillierte Einblicke in die Nutzung von Personaldaten sowie in den Reifegrad des HR-Reportings und von Personal Analytics speziell auf dem Schweizer Markt zu gewinnen, um zu verstehen, wie wir unsere Kunden am besten bei ihren Herausforderungen unterstützen können, People Analytics voll auszuschöpfen.

Wir haben HR-Fachkräfte, HR-Führungskräfte und HR-People-Analytics-Experten sowie Vertreter aus der Linie und Finanzen aus allen Branchen und Unternehmensgrössen zur Teilnahme an der Umfrage eingeladen.

Um den Rahmen abzustecken, stellten wir zunächst Fragen zum Reifegrad von People Analytics sowie zu den wichtigsten Erfolgskriterien und Herausforderungen. Anschliessend stellten wir spezifische Fragen zur Personalplanung und zum Skills Management im Zusammenhang mit der Zukunft der Arbeit, zu Analysen des Mitarbeitenden-Engagements und zur Gleichstellung im Zusammenhang mit der Attraktivität des Arbeitsplatzes sowie zu HR-Analytics im Zusammenhang mit der Frage, wie Personaldaten zur Verbesserung der Wirkung und Effizienz von HR-Initiativen genutzt werden können.

Warum gewinnt People Analytics an Bedeutung? Und welche Vorteile haben Unternehmen und Mitarbeiter davon?

Für die meisten Unternehmen sind die Mitarbeiter der wichtigste Teil der Organisation und ihre Wettbewerbsvorteile beruhen auf ihnen. Personalbezogene Entscheidungen müssen „passen“ und auf soliden Fakten und nicht auf einem Bauchgefühl basieren. Der Einsatz von People Analytics kann die Problemlösung und Entscheidungsfindung durch fundierte Messungen und systematische Datenanalyse verbessern. Mit den Erkenntnissen aus Personal- und Geschäftsdaten können Sie gemeinsam gezieltere Initiativen und Interventionen entwerfen, deren Auswirkungen messen und diese bei Bedarf verfeinern. Mitarbeitende profitieren ebenfalls von diesen gezielteren Initiativen in Bereichen wie Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterengagement und Wohlbefinden.

Die wichtigsten Ergebnisse

Die Studie bestätigte erstens die Bedeutung von People Analytics. Rund 82% der teilnehmenden Unternehmen halten Personal Analytics für wichtig oder sehr wichtig und erwarten, dass dessen Bedeutung in den nächsten zwei bis fünf Jahren zunehmen wird. Dies spiegelt die Art und Weise wider, in der Unternehmen derzeit Personaldaten verwenden: Die meisten Unternehmen in der Schweiz verlassen sich entweder auf reaktive betriebliche Berichterstattung oder auf proaktive, erweiterte Berichterstattung von Personaldaten. Sie streben jedoch an, in den nächsten Jahren zur prädiktiven Analyse überzugehen.

Nahezu alle teilnehmenden Unternehmen äusserten den Wunsch, Personaldaten für Geschäfts- und Personalentscheidungen zu nutzen. Viele planen, bei der Personalplanung von einem operativen zu einem stärker strategisch ausgerichteten und Skill-basierten Ansatz überzugehen, da es immer wichtiger wird zu verstehen, wie sich die Arbeit und der Personalbedarf in den kommenden Jahren verändern werden. Um ein strategischer Partner des Unternehmens zu werden, planen viele HR-Teams ausserdem, sich zunehmend mit Funktionen ausserhalb der Personalabteilung auszutauschen und proaktiv Erkenntnisse aus Personaldaten weiterzugeben.

Betrachtet man jedoch den aktuellen Stand von People Analytics wird deutlich, dass die Reise in Wirklichkeit gerade erst begonnen hat. Die Datenerhebung erfordert manuellen Aufwand, und eine schlechte Datenqualität stellt ein erhebliches Hindernis bei der Entwicklung von People Analytics dar. Analysen können nur so gut sein wie die zugrundeliegenden Daten. Deshalb sollte die Beschaffung aktueller, konsistenter, zusammenhängender und korrekter Personendaten - in Übereinstimmung mit ethischen Richtlinien und Datenschutzstandards - für Unternehmen eine Priorität sein. Dies ist jedoch nur die halbe Wahrheit: Ein weiteres grosses Hindernis scheint der Mangel an relevanten Fähigkeiten im Personalwesen zu sein - Datenkompetenz und Storytelling zum Beispiel - sowie zu wenig Unterstützung seitens der Unternehmensleitung.

Implikationen für Unternehmen

Für viele Organisationen besteht der erste Schritt auf dem Weg zur People Analytics darin, die Bedeutung und das Potenzial von Personendaten zu erkennen. Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass sich empfiehlt, zu allererst einen Sponsor auf der Führungsebene zu identifizieren und einen konkreten Business Case zu erstellen, um die Leistungsfähigkeit der Personalanalyse zu demonstrieren. Sind die wichtigsten Stakeholder erst einmal überzeugt, ist es an der Zeit, in den Aufbau solider Datenquellen, des richtigen Fachwissens und einer datengesteuerten HR-Kultur zu investieren, um mehr Einblicke in das Unternehmen und die Personalabteilung zu gewinnen und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu ermöglichen.

Die aktuelle COVID-19-Krise könnte die Bedeutung von People Analytics beschleunigen, da sich dadurch der Bedarf nach einem einfachen Zugang zu aufschlussreichen und zukunftsorientierten Personaldaten erhöht hat: Erkenntnisse über die Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft, über das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeitenden und darüber, wie es mit der Unternehmenskultur steht, haben insbesondere an Bedeutung gewonnen.

People and Workforce Analytics im Kontext der Zukunft der Arbeit

Deloitte teilt die zukünftigen Umbrüche in drei übergeordnete Themenfelder auf, um sie leichter verständlich zu machen: Arbeit, Belegschaft und Arbeitsplatz. Konkret bedeutet dies Folgendes:

Arbeit: Was wird getan und inwieweit können wir die Automatisierung nutzen, wobei die Hauptfrage lautet: Welche Arbeit wird von Maschinen erledigt werden?

Belegschaft: Wer kann die Arbeit erledigen, und sind alternative Arbeitskräfte eine mögliche Ergänzung zu den regulären Arbeitskräften?

Arbeitsplatz: Wo kann die Arbeit stattfinden?

People Analytics können dazu beitragen, die richtigen Einblicke zu gewinnen, um die potenziellen Veränderungen in diesen drei Dimensionen besser zu verstehen, die richtigen Massnahmen zu planen und proaktiv zu ergreifen, damit die optimale Belegschaft vorhanden ist, um die Geschäftsstrategie und die Kundenerwartungen zu erfüllen.

Auswirkungen von Covid-19 auf die Art und Weise, wie wir arbeiten

Nach Angaben der International Labor Organization (ILO) sind schätzungsweise 4 von 5 Arbeitnehmer weltweit aufgrund der Pandemie von Lockdown-Massnahmen und Massnahmen zum Verbleib in den eigenen vier Wänden betroffen. In diesem Zusammenhang war es für die meisten Organisationen vorrangig, auf die Krise zu reagieren, den Schwerpunkt auf die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu legen und die Kontinuität der wesentlichen Betriebsabläufe durch Digitalisierung zu gewährleisten.

Die COVID-19-Krise hat die Entwicklung der Zukunft der Arbeit beschleunigt. Sie bietet den Organisationen eine ausgezeichnete Gelegenheit, Mensch und Technik zusammenzubringen. Veränderungen, die wir erst in einigen Jahren oder gar Jahrzehnten erwartet hätten, sind nun innerhalb weniger Wochen eingetreten.

Insbesondere haben wir eine rasche Verlagerung hin zu Fernarbeit und E‑Learning erlebt, die durch die Technologie sowie durch neue Ebenen der Nutzung von Ökosystemen ermöglicht wurde.

Wir sehen die grössten Herausforderungen vor allem auf zwei Gebieten: Erstens erfordert die Fernarbeit unter diesen Umständen die Anpassung an ein neues Umfeld und neue Technologien, mit neuen Ablenkungen und einer beispiellosen Verschmelzung von Arbeits- und Privatleben. Als Konsequenz dieser Anpassung wird die Verbindung zum Unternehmen und zum Team möglicherweise ein wenig in Mitleidenschaft gezogen – und auch das Zugehörigkeitsgefühl kann darunter leiden. Zweitens sind die meisten Unternehmen stark von der gegenwärtigen Krise betroffen. Einige Unternehmen sehen sich mit einem erheblichen Abschwung konfrontiert und versuchen, ihre Existenz zu retten, indem sie ihr Unternehmen verkleinern oder sich neu erfinden, während andere vielleicht eine Zunahme ihrer Geschäftstätigkeit erleben. Die Planung und flexible Anpassung der Belegschaft an die sich ändernden Bedürfnisse ist eine Herausforderung, aber von entscheidender Bedeutung, besonders angesichts der aktuellen Realität, die sich durch die englische Abkürzung VUCA charakterisieren lässt: Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit („Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity“).

Auswirkungen von COVID-19 auf verschiedene Branchen, Rollen und Regionen

Natürlich gibt es hinsichtlich des Ausmasses der Auswirkungen einige Unterschiede zwischen den Branchen, Rollen und Regionen.

Die meisten Branchen sehen sich jedoch mit ähnlichen Erfordernissen konfrontiert: Schnelle Digitalisierung, um Remote-Arbeit zu ermöglichen; eine belastbare Führung, um durch die unsicheren Zeiten zu lenken; Flexibilität bei der Ressourcenbeschaffung/Beschäftigung, um auf die Veränderungen der Nachfrage zu reagieren; und ein stärkerer Fokus auf das Wohlbefinden, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden zu schützen.

Was kommt als nächstes?

Schon vor und zunehmend während der Krise begannen einige Unternehmen zu prüfen, wie digitale Technologien, Automatisierung und KI, die Arbeit sicherer, schneller, besser und innovativer machen könnten. Wir gehen davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen oder sogar noch beschleunigen wird, da die Unternehmen ihre Prioritäten und Möglichkeiten immer wieder neu überdenken und neu gestalten. Insgesamt glauben wir, dass Unternehmen jetzt die Möglichkeit haben, eine neue Perspektive gegenüber Technologien einzunehmen: Das Ersetzen von Menschen durch Technologie entwickelt sich weiter zu einer Nutzung von Technologie als Erweiterung oder als Kooperationspartner des Menschen. Letztere Sichtweise kann es nicht nur ermöglichen, Kosten zu rationalisieren, sondern auch Werte zu schaffen und letztlich der Belegschaft als Ganzes einen Sinn zu geben.

*Der Artikel wurde aus dem von CEMS geführten Interview adaptiert und ursprünglich in der Zeitschrift CEMS veröffentlicht.