Sobre los nuevos liderazgos y formas de trabajar más allá de la crisis  

Parece una historia donde cada episodio es impredecible y complejiza más la ya intrincada trama. El estallido social de octubre pasado, y ahora el COVID-19.

Si lo miramos en retrospectiva, pareciera como si en los últimos años hubiéramos estado en la sala de clase preparándonos para lo que se venía: la transformación digital, las nuevas formas de trabajo, las metodologías agiles, estudios que comprobaban la efectividad del trabajo remoto, la necesidad de retener a las nuevas generaciones, la demanda por más flexibilidad laboral, e instalar los conceptos de inclusión y diversidad.

Hace más de dos años, de manera incipiente y media incrédula, comenzamos a aceptar que, al parecer, no había vuelta atrás y que, inevitablemente, terminaríamos por convertirnos en esa nueva forma de ser y hacer empresas.

Con este nuevo escenario, tuvimos que dar el salto incluso no estando preparados. Como la vida misma, que se encarga de hacernos saltar si,  llegadoel momento de hacerlo, no lo hacemos por voluntad propia.

Al vernos forzados a trabajar de otra manera, vamos derribando antiguos paradigmas y nos sumergimos de lleno en la dinámica del trabajo futuro, impulsando cambios exponenciales en el uso de las tecnologías y la profundización de la digitalización. Por otra parte, los consumidores se ven obligados a cambiar la forma en que demandan los productos y servicios, acelerando también las transformaciones en el mercado.

Eso pareciera ser lo que nos está ocurriendo y se está poniendo a prueba lo que sabíamos que era clave: el compromiso de nuestra gente, la solidez de nuestros sistemas de trabajo y nuestro liderazgo.

1) El compromiso de las personas
Sabíamos que el compromiso de nuestra gente era un factor crítico porque está directamente relacionado con los resultados del negocio: las empresas con alto nivel de compromiso son 22% más productivas1 y las personas con alto compromiso son un 57% más efectivas que las que tienen un bajo compromiso2.
Las organizaciones que se han tomado en serio los planes para fortalecer el nivel de compromiso de su gente, hoy pueden ver cómo dichas acciones ha dado sus frutos al ver cómo trabajadores se cuadran en este nuevo escenario, haciendo hasta lo imposible por mantener el negocio u operación caminando.

Organizaciones “centradas en las personas” parece ser el camino a seguir. Lograr una mirada integrada respecto al negocio y nuestra gente, considerando a cada una de las personas que integran nuestros equipos más allá de los roles y responsabilidades. La crisis social en Chile sumado a la crisis de salud mundial, nos obligan a volver a las bases del ser humano: legitimarnos unos a otros, mirarnos como un todo colectivo, entendernos como individuos sociales, con temáticas personales, logísticas familiares y estilos distintos a la hora de trabajar. Desde octubre a la fecha, se incrementó nuestro conocimiento y aprendizaje en esta línea.

2) La solidez de nuestra forma de trabajar
Según un reciente estudio, las personas que trabajan de manera remota reportan un 64% de mayor productividad y un 70% de satisfacción por tener mayor control por su equilibrio vida-trabajo3
Sin embargo, también puede aumentar los niveles de ansiedad: Muchas personas que trabajan de manera remota sienten que tienen que estar "visibles" virtualmente de manera constante para "probar" que están trabajando. Sienten que necesitan estar presentes en cada discusión en chat, o que no pueden dejar pasar una notificación sin respuesta por más de unos minutos4.
La confianza será la que nos permitirá trabajar seguros y con baja ansiedad. Confianza que viene construida en la relación laboral hasta este momento y que se irá fortaleciendo durante este tiempo en la medida que nos demos cuenta que el trabajo remoto sigue siendo igual o más efectivo que estando en la oficina o en la operación.
En esta nueva dinámica organizacional pondremos a prueba, además, nuestra competencia en el manejo en el uso de herramientas digitales y veremos qué tan eficientes somos utilizando la tecnología para seguir siendo igual de productivos.
Viéndolo desde una mirada optimista y hacia futuro, experimentar el trabajo remoto durante este tiempo generará un gran cambio de mentalidad. Probablemente, se abran las puertas a muchas personas que pueden ver esto como una oportunidad para tener un empleo que antes no hubieran podido acceder por no poder llegar al lugar de trabajo o porque no podían adherirse a un sistema de trabajo de 40 horas por tener que cuidar a sus familias.

3) El liderazgo en la ambigüedad y el cambio
La crisis nos toma por sorpresa y al parecer no estando preparados como quisiéramos: La capacidad de liderar a través del cambio, la ambigüedad, la incertidumbre y la comprensión de las tecnologías digitales y la inteligencia artificial se identificaron como los aspectos más débiles en el liderazgo, según los resultados de la investigación realizada por Deloitte a nivel mundial (Human Capital Trends 2019).
Este momento en Chile, es un crisol dentro del cual se perfecciona la capacidad de liderazgo resiliente. Actuando sin información perfecta, a menudo con sólo unas pocas horas o días libres, las personas en cargos de liderazgo tendrán que guiar a sus organizaciones a través de innumerables decisiones y desafíos, con importantes implicaciones para todo el sistema de la empresa.
La claridad de pensamiento, las comunicaciones y la toma de decisiones serán muy importantes. Las personas en cargos de liderazgo que mejor puedan exhibir esta claridad, y liderar desde el corazón y la cabeza, inspirarán a sus organizaciones a perseverar en esta crisis, posicionando su marca para emerger en un lugar mejor, preparados para lo que pueda venir.

Crisis como éstas, con profundos desafíos por los que navegar nos llevan a repensar las compañías a partir del propósito, como también a reestablecer las confianzas entre stakeholders, al tiempo que equipan a las organizaciones para un cambio radical que crea más valor social, a partir del que emana un nuevo mundo.