文章
文化为纽带、机制做保障，培养未来领袖、打造人才队伍、永葆基业长青
家族企业同任何企业的发展一样，需要在战略、业务、组织、人才、技术等各方面培养持续的发展动能。而更为复杂的是，如何在传统文化思维下，将“情”与“理”分开；如何在上一辈创始人“打江山”之后，后辈具有可持续的“守江山”能力。这其中，继任者、人才队伍、文化传承，是家族企业毋庸置疑的关注点。
一、青出于蓝，培养未来领袖
家族企业通常从二代中选拔、培养合格的接班人。继承“创一代”的事业，发挥创新与活力，给企业带来新的发展格局，能够青出于蓝而胜于蓝，是许多家族企业领导者对“创二代”的期望。
从小耳濡目染，有意识的让二代了解经营企业之道，从而培养兴趣并锻炼思维。加入公司后，在子公司任董事、在一些基层关键岗位轮岗、在不同管理岗位上锻炼，是一些企业家锻炼接班人的有效方法。
有意愿承担领导公司未来发展的重任，能力在公司上下、内外得到认可，通常这样的二代接班人，能够在面临复杂的经营和挑战时，具有一定的抵御力，并沉淀形成自己的管理思路和管理风格。
企业新一代的领导者，除了在经营管理、专业领域的能力，越来越多的企业意识到一些“软实力”是区分优秀管理者和卓越领导者的区别。“战略思维”、“人际敏锐”、“驱动卓越”、“环境敏感”、“变革意愿”、“洞悉自我”、“响应反馈”这些维度通常可以有效判断领导者的领导力潜质。而且，不仅用于企业接班人，也更广泛的应用于企业经营管理层的选拔与培养。
二、机制保障，打造人才队伍
创新发展新业务，形成新的增长极，离不开优秀人才。人才是家族企业领导者经常非常关注，而现实往往差强人意的地方。现实中很多企业员工能力固化、创新发展动力不足、人才结构断层、关键人才流失率高等等问题持续困扰、制约着家族企业的发展。“发展惯性”使很多家族企业沿着过往的成功经验，缺少发展活力，而时常发生引进的职业经理人及关键人才，融不进、留不住。
开放思维、搭建体系、事业留人，越来越多的家族企业采用行之有效的方法，打造优秀的人才队伍。
建立“合伙人”激励机制，价值共创、成果共享、风险共担，令优秀人才脱颖而出。
某家族企业通过打造“多层合伙人机制”，令企业与不同层面的关键人才形成“命运共同体”、“事业共同体”，共创价值、共享成果。从公司治理、长期激励等方面，发挥积极作用。
该家族企业在“集团”及“子公司”层面设立两层合伙人机制，定位清晰、激励导向明确：
1.集团合伙人，由集团高层经营管理者构成，采用“股权类”激励模式，例如“限制性股票”。股票的授予、解锁，与集团发展的重要业绩指标、关键里程碑密切关联。通常联动利润、收入、规模、研发等关键指标。
2.子公司合伙人，由子公司经营管理者构成，采用“股权类”或“现金类”或二者结合的激励模式。“股权类”激励模式通常采用“股票期权”，“现金类”激励模式通常采用“超额利润分享”。高成长性企业、新兴产业，常采用此类激励模式，是市场较为流行的吸引保留人才的方法。与此同时，这些激励方式可减少员工的出资压力，而弱点则是员工与企业的绑定性偏弱。
三、文化传承，“成长学院”作为链接家族与企业之间的“神经索”，发挥“大HR”作用
某家族企业打造向家族直接负责的“成长学院”，形成“价值观”与“核心人才队伍培养”高地，有权提名集团董监高，开展高管测评、培训项目，持续为集团造血、输血。
文化传承，是企业具有生命力的源泉。一位企业家说过“优秀的企业赚取利润，伟大的公司赢得人心”。“上下同欲者胜”，建立在共同文化价值观之上的企业，往往更具有上下一致的价值认同感以及持久的生命力。
成长学院是链接家族与企业之间重要的“神经索”，输出价值观相一致、能力优秀的董监高人才。而家族成员在家族治理和企业治理的规则下行使职权，对集团经营充分授权，权责外事项不插手、不干预。既有效保障了传承与治理，又不影响集团的独立经营，对经营层充分授放权，给职业经理人充分发挥的舞台。
在家族、集团、企业的多层管理架构下，人力资源需要为企业发展提供源源不断的、满足发展要求的人才资源。这其中：
- 成长学院发挥“大HR”作用，定位为顶层规划，从文化理念、高阶培养、整体人才规划等方面发挥作用；
- 集团HR发挥“中HR”作用，定位为体系建设，从集团整体制度建设、关键人才的吸引保留、培养发展等方面发挥作用；
- 企业HR发挥“小HR”作用，定位为高效运营，从人员招聘、高效运营、人才选拔培养、员工关系、员工体验等方面发挥作用。
家族企业，从文化价值到机制保障，从培养领军人到队伍整体建设，是全面完整的组合拳，立好方向、选对路径，将造就伟大的公司。齐心协力、共创共享、人心所向、蓬勃发展。
作者：秦芹 总监
德勤中国组织转型与人力资本咨询
如欲了解更多有关家族企业咨询相关服务，敬请联系：
周锦昌
德勤全球家族企业服务总裁
德勤亚太区民营企业与私人客户服务总裁
陈颖
德勤家族企业咨询/家族办公室亚太区总监
