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El pasado mes de marzo de 2022 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia se pronunció sobre los elementos de la sustitución de empleador y los efectos de las conciliaciones celebradas bajo dicha figura

A continuación, señalamos los aspectos más relevantes de esta sentencia:

A. La Corte señala que se produce la figura de sustitución de empleador cuando se presenten los siguientes supuestos:

1. Cambio en la titularidad de la organización productiva por cualquier causa, en virtud del cual un empresario reemplaza a otro como empleador. El cambio de titularidad puede derivarse de compraventa, arrendamiento o traspaso del negocio a cualquier título, u operaciones de reorganización empresarial (fusiones, adquisiciones, absorciones, liquidación con traspaso de bienes).

2. La identidad de establecimiento o subsistencia de la empresa, considerada esta como un conjunto de medios organizados (personales, patrimoniales, técnicos) para desarrollar una actividad económica.

3. La continuidad de la relación laboral o de la prestación del servicio por parte del trabajador, entendida en términos de continuidad material de la prestación del servicio a una misma organización productiva y no de vigencia del contrato de trabajo.

B. En virtud de lo anterior, la Corte aclara que la operatividad de la sustitución de empleadores no depende de la voluntad de las partes, de las declaraciones que las partes hagan en acuerdos privados o de si formalmente el contrato termina y se suscribe uno nuevo, sino de que se compruebe la existencia de los tres (3) elementos anteriores.

C. Finalmente, la Corte establece que si bien la conciliación entre el trabajador y el antiguo empleador goza de validez cuando quiera que se pretenda zanjar diferencias, los efectos de cosa juzgada de dicho acuerdo no cubren una situación fáctica como lo es la sustitución de empleador. Adicionalmente, se señala que la declaración de paz y salvo realizada bajo la conciliación solo tiene efectos frente a las partes que lo suscriben, sin que libere de las deudas laborales de un tercero, es decir, al nuevo empleador que sustituyó al antiguo en la relación laboral, especialmente si dicho acuerdo contiene derechos irrenunciables de los trabajadores.