Legal Laboral   

Sentencia SL1152-2023 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia por medio de la cual se modifica la postura sobre el fuero de salud y se indican nuevos parámetros para su aplicación

El pasado 10 de mayo de 2023, la Sala de Casación Laboral profirió la sentencia SL1152-2023 a través de la cual modificó su posición respecto al alcance de la estabilidad laboral reforzada derivada del artículo 26 de la Ley 367 de 1997.

Bajo su posición anterior, la Corte Suprema de Justicia consideraba que para que un trabajador fuera beneficiario de la protección por estabilidad laboral reforzada, contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 era necesario que, al momento del despido, haya tenido una limitación física, psíquica o sensorial moderada, es decir, que hubiere contado con un porcentaje de Pérdida de Capacidad Laboral igual o superior al 15 %.

Ahora, con el pronunciamiento en mención, la Corte ha modificado su criterio en el sentido de indicar que para que un trabajador sea beneficiario de la mencionada protección, ya no es necesario que tenga una calificación de Pérdida de Capacidad Laboral, sino que su aplicación procede cuando se logre demostrar por cualquier medio probatorio, lo siguiente:

1. El factor humano: la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano y largo plazo que implique que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado.
2. El factor contextual: el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico.
3. La interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral: el contraste e interacción entre estos dos factores.

La Corte Suprema de Justicia señaló que, si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y es preciso declarar su ineficacia y la procedencia de reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, así como la orden de realizar los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En cuanto a la terminación de los contratos laborales, los trabajadores que gozan del fuero de estabilidad laboral reforzada, se indicó que, aunque se mantiene el requisito de solicitar de manera previa la autorización del Ministerio de Trabajo cuando no existe justa causa de despido, la presunción de despido discriminatorio será desvirtuada por parte del empleador si logra demostrar:

A. Que realizó los ajustes razonables para permitir la permanencia del trabajador en el cargo y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador.

B. Que se cumplió una causal objetiva, justa causa de terminación, que medió el mutuo acuerdo o la renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Por último, consideró que en virtud de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades y prerrogativas no puede considerarse que el derecho a la estabilidad laboral reforzada es irrenunciable, por lo que resulta válida la celebración de acuerdos para dar por terminada la relación laboral cuando se presentan limitaciones que impiden el ejercicio pleno de las funciones propias del cargo.