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La Sala de Casación Laboral profirió la sentencia SL605-2023, por medio de la cual se explican las garantías del derecho de defensa de los trabajadores en el marco de los despidos con justa causa

El pasado 21 de marzo de 2023, la Sala de Casación Laboral profirió la sentencia SL605-2023, a través de la cual consideró que la terminación unilateral del contrato de trabajo constituye una facultad que no requiere, en principio, el seguimiento de un “proceso disciplinario” y que para que el derecho al debido proceso tenga cabida en los casos en los que la terminación se funda en una justa causa es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención, en el pacto colectivo, en el reglamento interno de trabajo, en el contrato laboral o en las políticas de la Compañía, dado que si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración al derecho al debido proceso del trabajador.

Señala la Corte que lo anterior no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión de despido con justa causa, pues la jurisprudencia ha reconocido una serie de garantías el derecho a la defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación.

Tales garantías son:

• Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo del Trabajo.
• La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial, con el fin de garantizarle al trabajador la oportunidad de defender de las imputaciones efectuadas en su contra.
• La inmediatez, entendida como que el empleador tome la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan la decisión o de que tenga conocimiento de su ocurrencia, pues de lo contrario podrá entenderse que los mismos fueron exculpados y que los mismos no podrán ser alegados judicialmente en una oportunidad posterior, salvo que la dilación en la terminación haya obedecido al adelantamiento de las acciones tendientes a constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos ocurridos.
• Si es el caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato laboral para garantizar el debido proceso.
• La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Sin embargo, recuerda la Corte que el despido no tiene un carácter sancionatorio y, por ende, no existe una ley que lo obligue a seguir un procedimiento, salvo convenio en contrario consignado en el contrato de trabajo, en la convención o pacto colectivo u otro documento, y que en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho a la defensa.

Sobre la sentencia en cuestión, es importante anotar que es uno de los asuntos que contempla la reforma laboral propuesta por el gobierno, que de aprobarse cambiaría la posición jurisprudencial, en la medida en que el procedimiento que actualmente se lleva a cabo en los procesos disciplinarios se volvería mandatorio en las terminaciones de los contratos de trabajo con justa causa.