El 37% de las empresas han logrado avanzar realmente en materia de Diversidad e Inclusión

San José, 11 de diciembre de 2019. Aunque falta por hacer, un porcentaje significativo (37%) de empresas consultadas, ubicadas en Costa Rica (en su mayoría con presencia también en otros países de Centroamérica), muestran avances importantes en materia de Diversidad & Inclusión (D&I) y aunque los esfuerzos siguen siendo liderados por los departamentos de Recursos Humanos, se evidencia una mayor participación de los líderes de las empresas y de la organización como un todo.

Estas conclusiones se desprenden del estudio “Madurez en Diversidad en Inclusión” de 2019, elaborado por Deloitte Costa Rica y la Cámara Costarricense Norteamericana de Comercio (AmCham), para el cual se encuestó a más de 381 líderes organizacionales para un total de 85 empresas que tienen presencia en Costa Rica, y la mayoría de ellas, con operaciones también en otros países de Centroamérica. El instrumento integró una serie de preguntas abiertas y cerradas que permitieron conocer los principales rasgos y características de las empresas y concluir su nivel de madurez.

Precisamente, en cuanto a los avances logrados en materia de D&I, el estudio muestra que un 56% de las organizaciones han iniciado esfuerzos importantes y un 37% muestra avances sustanciosos, alineándose a las mejores prácticas a nivel global según los estudios de madurez en D&I de Deloitte.

El estudio también hace hincapié en que el 9% tiene un sello o una certificación acreditada en D&I, aunque ya en un 66% de las empresas consultadas, los líderes han hecho una declaración pública o de compromiso en materia de D&I. Esta declaración, generalmente activada por la gerencia general, se ha gestado en la mitad de las empresas participantes hace ya más de tres años.

Tipos de esfuerzos en materia de D&I

El 46% de las empresas encuestadas afirmaron que los esfuerzos se enfocan en cumplir con objetivos de igualdad de oportunidades, un 34% dijo que se enfocan en apalancar la diversidad porque se tiene conciencia del valor social y retorno sobre la inversión. Un 7% indica que los esfuerzos han surgido para reaccionar a regulaciones o movimiento específicos y en un mismo porcentaje (7%) afirmó estar orientado a mejorar la representación de ciertos grupos o minorías.

Al final, con un 5% se ubican las empresas en las cuales las acciones se enfocan en administrar barreras culturales sistémicas, mientras que 1% respondió que no saben.

¿Quién impulsa los esfuerzos en materia de D&I?

Al consultar desde dónde se están impulsando las acciones, en el 31% de los casos se hace desde el departamento de Recursos Humanos, pero se muestra un involucramiento de las capas de liderazgo pues el 22% de las organizaciones indicaron que las impulsan los líderes de la empresa incluido el CEO o presidente. Mientras que en un 18% se evidencia participación de toda la organización. Un elemento a destacar es que en un 12% de las empresas existe ya una unidad o equipo de D&I formalmente establecido.

Al analizar el nivel de atención según minorías, se evidencia una priorización importante en lo que respecta a género y LGBTQIA (lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, queer, intersex y asexual). Sin embargo, segmentos correspondientes a personas en condición de discapacidad, etnia y grupo etario (superior a los 45 años) siguen siendo los menos atendidos. (Ver gráfico).

Existencia de mecanismos para asegurar procesos de búsqueda de talento libres de sesgos

En cuanto al proceso de entrada a la organización (reclutamiento y selección), resulta evidente que aún existe camino por recorrer, pues solo el 40% de la muestra considera que existen mecanismos eficaces que permiten tener un proceso de reclutamiento y selección libre de sesgos.

Los resultados también muestran que el grupo para el cual existen mayores mecanismos de medición y seguimiento es el correspondiente a Género (55%) mientras que el más desatendido sigue siendo el de personas con discapacidad (11%).

Sobre los principales resultados del estudio, Sofía Calderón, Socia de Consultoría de Capital Humano de Deloitte, comenta: "Los resultados de este estudio son positivos, porque se evidencia la sensibilización de los lideres respecto a la importancia estratégica de las iniciativas en materia de Diversidad e Inclusión, de hecho, se observa un gran avance en cómo se está estructurando la empresa a lo interno para gestionar equipos diversos, sin embargo, existe un gran desconocimiento alrededor de los mecanismos de medición y retorno a la inversión social y financiero de las culturas empresariales altamente diversas".

Elías Soley, presidente de AmCham, considera que el estudio permite tener un panorama de todas las iniciativas que tienen las empresas en cuanto a diversidad e inclusión, con el fin de poder identificar los aspectos que deben fortalecerse en este campo.

“Las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad e importancia de promover políticas de diversidad e inclusión y AmCham ha sido una plataforma para poder intercambiar mejores prácticas en este ámbito. Consideramos que todas las personas, en igualdad de condiciones, aportan al crecimiento y competitividad de las organizaciones. Los resultados del estudio nos invitan a seguir fortaleciendo este compromiso”, aseguró Soley.

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