Compliance & Verhaltensökonomie

Einleitung

Corporate Compliance sitzt in einer Sackgasse: Trotz immer umfassender ausgestalteter Compliance-Management-Systeme (CMS) kann wirtschaftskriminelles Verhalten in vielen Fällen – auch über Jahre hinweg – immer noch nicht verhindert werden. Die daraus resultierenden negativen Konsequenzen für Unternehmen und ihre Mitarbeiter sind bekannt und können signifikant sein. Um dieser Gefahr effektiv entgegentreten zu können, sollte Corporate Compliance auch berücksichtigen, was Mitarbeiter veranlasst oder motiviert, sich non-compliant zu verhalten. Dies gilt besonders für die Bereiche eines Unternehmens, in denen die Vergütung oder Karriere von Personen an das Erreichen von festgelegten Erfolgskomponenten gebunden ist.

Um Motivation für oder gegen Wirtschaftskriminalität zu verstehen und entsprechend berücksichtigen zu können, müssen sowohl persönliche als auch sogenannte situative Faktoren kritisch hinterfragt werden. Während persönliche Faktoren (z.B.: bestimmte Charaktereigenschaften, Verantwortung, persönlich empfundener Druck) zu intrinsisch motiviertem Verhalten führen, so führen situative Faktoren zu extrinsisch motiviertem Verhalten. Nachdem wir in der vorherigen Ausgabe des Compliance Business Magazins intrinsische Motivation im Zusammenhang mit Integrität und Wirtschaftskriminalität vorgestellt haben, liegt der Fokus dieses Artikels auf die dem Aspekt der Incentivierung. In der Verhaltensforschung wird Incentivierung zu den situativen Faktoren gezählt. Weitere situative Faktoren sind z.B. die Unternehmenskultur, das Führungsverhalten und die unternehmerischen Kontrollsysteme.

Grundsätzlich kann zwischen positiver Incentivierung (z.B. erfolgsabhängige Belohnungsformen wie Boni oder Beförderungen) und negativer Incentivierung (z.B. Sanktionen) unterschieden werden. Neben einigen Vorteilen, weisen beide Incentivierungsarten aber auch Risiken bzw. Nachteile auf.

Die Bewertung oder allgemeine Wahrnehmung von Incentivierung in Unternehmen teilt sich dahingehend, dass erfolgsabhängige Belohnungsformen – da als leistungsfördernd angesehen – weit verbreitet sind. Der gezielte Einsatz von Geld- oder Karriereanreizen kann Unternehmen dabei helfen, die eigenen Unternehmensziele zu erreichen. Festgelegte Sanktionen hingegen werden zwar in steigendem Umfang, jedoch durchaus zögerlich angewendet. Hierbei besteht die Befürchtung, dass Sanktionen Mitarbeiter demotivieren oder in der Leistungsfähigkeit lähmen können.

Beide Incentivierungsformen weisen jedoch auch Merkmale bzw. Risiken auf, die deren Bewertung genau umkehren.

Nachfolgend stellen wir Risiken bzw. Nachteile von positiver Incentivierung sowie Vorteile und eine sinnvolle Ausgestaltungsform der negativen Incentivierung vor.
 

Positive Incentivierung: Boni als Treiber für Wirtschaftskriminalität

Wissenschaftliche Untersuchungen (z.B. Cadsby/Song/Tapon in 2010 oder Erat/Gneezy in 2012) kommen zu dem Ergebnis, dass undifferenziert im Unternehmen eingesetzte Boni nicht nur Wirtschaftskriminalität fördern sondern sogar ein wesentlicher Treiber sind.

In experimentellen Studien kann bei Fehlen monetärer Anreize kaum wirtschaftskriminelles Verhalten beobachtet werden. Sobald allerdings in Aussicht gestellte Boni ins Spiel kommen, sind Täuschungsversuche festzustellen. Das Problem liegt hierbei insbesondere an zielorientierten Belohnungssystemen, bei denen eine bestimmte Leistungsschwelle für den Erhalt einer Belohnung (z.B. Bonus in Form eines Zusatzgehaltes) erreicht werden muss. Wirtschaftskriminelles Verhalten tritt besonders häufig dann auf, wenn Menschen die geforderte Leistungsschwelle (a) kaum erreichen können oder (b) kurz vor Ende des Bewertungszeitraumes (z.B. Geschäftsjahr) noch nicht erreicht haben. Interessant ist auch die empirische Beobachtung, dass Mitarbeiter nicht nur Täuschungshandlungen begehen, um die eigenen Ziele zu erreichen, sondern besonders auch dann, wenn zusätzlich Dritte (z.B. befreundete Kollegen) von der Zielerreichung profitieren.
 

Negative Incentivierung: Sanktion als Dämpfer gegen Wirtschaftskriminalität

Zunächst einmal stellt die Verhaltenswissenschaft fest, dass die Implementierung von Sanktionen mit Vorteilen für ein Unternehmen verbunden ist, da Wirtschaftskriminelle empfindlich auf formelle, individuelle Sanktionen (z.B. Kündigung, Schadensersatz, Geldstrafe, Freiheitsentzug) reagieren. Ein weiterer präventiver Aspekt ist auch, dass andere Mitarbeiter, die eine glaubwürdige Sanktionierung beobachten, von ähnlichen Handlungen abgeschreckt werden. Den Einsatz von individuellen Sanktionen fordert beispielsweise das US-Justizministerium auf Grundlage des sogenannten „Yates Memo“. Das „Yates Memo“ wurde im September 2015 von Deputy U.S. Attorney Sally Q. Yates in Konsequenz auf die globale Finanzkrise erarbeitet und dient als ein wesentliches Leitwerk für den Einsatz von individuellen Sanktionen. Im Kern definiert das „Yates Memo“ sechs Punkte, die zu einer höheren Erfolgsquote bei der Verfolgung von Wirtschaftskriminellen führen sollen – individuelle Sanktionen werden hier als einer der effektivsten Wege zur Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität dargestellt.

Eine wichtige Frage hierbei ist jedoch auch, wie die Effektivität von individuelle Sanktionen optimiert werden kann? Hierbei spielen vor allem die folgenden zwei Faktoren in Kombination eine entscheidende Rolle:

1. Gefühlte Aufdeckungswahrscheinlichkeit
   Der Einfluss von einer gefühlten Aufdeckungswahrscheinlichkeit auf Wirtschaftskriminalität ist eindeutig, diverse Studien konnten eine signifikant negative Beziehung identifizieren. Eine Aufdeckungswahrscheinlichkeit kann beispielsweise dadurch signalisiert werden, dass Unternehmen intern über aufgedeckte Fälle von Non-Compliance (in anonymer Form) öffentlich kommunizieren.
2. Spürbare Sanktionshöhe
   Eine Vielzahl von Untersuchungen zeigt, dass Sanktionen – sowie deren Erhöhung – zu weniger Wirtschaftskriminalität führen. Allerdings ist hierfür die Kombination mit einer hohen Wahrscheinlichkeit der Entdeckung erforderlich. Andernfalls wird die Androhung einer Sanktion als „zahnloser Tiger“ wahrgenommen.

Zusammengefasst wirken Sanktionen somit immer dann am besten, wenn sie zum einen signifikant spürbar sind und zum anderen ergänzend in einem Unternehmensumfeld implementiert sind, in dem eine hohe Aufdeckungs- und Offenlegungswahrscheinlichkeit vorhanden ist.
 

Was tun mit solchen Erkenntnissen?

In der (Arbeits-)Welt agieren Menschen mit einem unterschiedlich ausgeprägten Maß an intrinsischer Motivation, sich compliant zu verhalten. Die persönlichen – intrinsischen – Faktoren, die hierbei eine Rolle spielen, haben wir bereits in der vorherigen Ausgabe des Compliance Business Magazins dargestellt. Metaphorisch ausgedrückt besteht die Welt somit aus Compliance-Engeln mit hoher intrinsischer Motivation, sich compliant zu verhalten, und Compliance-Teufeln mit einer niedrigen entsprechenden intrinsischen Motivation.

Die intrinsische Motivation kann in Kombination mit dem situativen Faktor Incentivierung zu folgenden Ausprägungen führen:

• Undifferenzierte positive Incentivierung begünstigt nicht nur wirtschaftskriminelles Verhalten bei Personen, die sowieso eine niedrige Motivation aufweisen, sich compliant zu verhalten (Compliance-Teufel), sondern schafft auch situative Anreize für Wirtschaftskriminalität bei Menschen mit einer höheren intrinsischen Motivation. Im Ergebnis werden somit auch aus der Gruppe der „Engel“ einige zu „Teufeln“. Durch diesen situativen Faktor wird somit der Anteil der Risikogruppe der für Wirtschaftskriminalität Anfälligen deutlich erhöht, was für das Unternehmen höhere Compliance-Risiken und -Kosten nach sich zieht.
• Eine effektive Sanktionierung als negative Incentivierung richtet sich nun ausschließlich gegen die Compliance-Teufel und begünstigt einen Zustand, in dem den Teufeln signifikante negative Anreize gesetzt werden, nicht oder weniger zu täuschen oder zu betrügen. Hierbei spielt neben der Höhe der Strafe auch die Vermittlung einer hohen Aufdeckungswahrscheinlichkeit im Unternehmen eine wichtige Rolle.

Die Betrachtung der situativen Faktoren – hier am Beispiel Incentivierung – zeigt wiederum, dass in der Wirtschaftswelt eine stärkere Fokussierung auf die Selektion von Mitarbeitern unter Berücksichtigung einer hohen intrinsischen Motivation auch die Schattenseiten von erfolgsabhängigen Vergütungsformen reduzieren kann … damit Engel so lange wie möglich Engel bleiben und der Anteil der Teufel so klein wie möglich gehalten wird!


Quelle: Online-Magazin Compliance-Business, Ausgabe 1/2018, www.compliancebusiness-magazin.de