Aktuelle arbeits­rechtliche Recht­sprechung zur betrieblichen Alters­versorgung

1. Übergang des umwandlungsrechtlichen Nachhaftungsanspruchs des Versorgungsbegünstigten aus § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG bei einer umwandlungsrechtlichen Übertragung der bAV-Zusage auf den PSV (BAG Urt. v. 22.9.2020, 3 AZR 304/18)

In seinem Urteil vom 22.9.2020 hat das BAG entschieden, dass der umwandlungs­rechtliche Nachhaftungs­anspruch des Versorgungs­begünstigten aus § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG bei einer umwandlungs­rechtlichen Übertragung der bAV-Zusage auf einen neuen Versorgungsschuldner im Fall der Insolvenz des neuen Versorgungs­schuldners auf den Pensionssicherungs­verein aG (PSV) übergeht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber im Jahr 2007 einen Geschäftsbereich auf die spätere Insolvenz­schuldnerin im Wege der umwandlungs­­rechtlichen Abspaltung (§ 123 UmwG) übertragen. Im Umwandlungs­vertrag hatte der Arbeitgeber dem abzuspaltenden Geschäftsbereich auch die Pensions­verpflichtungen gegenüber mehr als 1.100 ehemaligen Arbeitnehmern zugeordnet. Über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin wurde im Jahr 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der PSV trat in die Pensions­verpflichtungen ein und machte aus dem umwandlungs­rechtlichen Nachhaftungsanspruch der Versorgungs­begünstigten aus § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG gegen den bisherigen Arbeitgeber einen Gesamtbetrag von mehr als 12 Mio. EUR geltend, der den Rentenansprüchen der Versorgungs­begünstigten im zehnjährigen Nachhaftungs­zeitraum nach § 133 Abs. 3 UmwG entsprach. Der PSV stützte den geltend gemachten Anspruch auf die betriebsrentenrechtlichen Vorschriften zum gesetzlichen Forderungs­übergang nach Maßgabe des § 9 Abs. 2 BetrAVG, die auch den Nachhaftungsanspruch aus § 133 Abs. 3 UmwG erfassen würden. Der bisherige Arbeitgeber wies den Anspruch des PSV mit der Begründung zurück, dass der gesetzliche Forderungsübergang den Nachhaftungs­anspruch nicht umfasse.

Das BAG bejahte den Forderungsübergang und verurteilte den bisherigen Arbeitgeber zur Zahlung des eingeklagten Gesamtbetrags an den PSV. Zur Begründung führte das BAG aus, dass der Forderungs­übergang nach § 9 Abs. 2 BetrAVG alle Rechte umfasse, die als Nebenrechte der Sicherung der konkreten bAV-Zusage dienen. Zu diesen Rechten gehöre auch der Nachhaftungsanspruch aus § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG, da dieser durch die temporäre gesamt­schuldnerische Nachhaftung des bisherigen Arbeitgebers ausschließlich die wirtschaftliche Erfüllung der übergegangenen bAV-Zusage für den Versorgungs­begünstigten sicherstellen soll.

Fazit

Das BAG dehnt mit der Entscheidung den Anwendungsbereich des § 9 Abs. 2 BetrAVG (weiter) aus. Der gesetzliche Forderungsübergang nach § 9 Abs. 2 BetrAVG erfasst alle Forderungen des Versorgungs­begünstigten, die in Bezug auf die Versorgungs­ansprüche des Versorgungs­begünstigten aus der bAV-Zusage als akzessorisches Sicherungsrecht angesehen werden kann. Akzessorietät liegt vor, wenn das Sicherungsrecht (so) eng mit dem gesicherten Anspruch verknüpft ist, dass es in der Entstehung, im Umfang, in der Zuordnung, in der Durchsetzbarkeit und im Erlöschen dauerhaft vom Versorgungsanspruch aus der bAV-Zusage abhängig ist. Den gesetzlichen Ausgangspunkt für die vom Forderungsübergang nach § 9 Abs. 2 BetrAVG erfassten Sicherungsrechte bilden die allgemeinen gesetzlichen Regelungen zum gesetzlichen Forderungsübergang gemäß §§ 401, 412 BGB, die nach ihrem Wortlaut im Kontext von bAV-Zusagen unter anderem Bürgschaften und Pfandrechte erfassen. Das BAG hat in der Vergangenheit den Anwendungsbereich des § 9 Abs. 2 BetrAVG über die in § 401 BGB angeführten Rechte hinaus unter anderem auf den Schuldbeitritt ausgeweitet. Mit seinem Urteil vom 22.9.2020 erweitert es den Kanon der von § 9 Abs. 2 BetrAVG erfassten Sicherungsrechte um den umwandlungs­rechtlichen Nachhaftungs­anspruch aus § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG. Nicht entscheiden konnte das BAG den aus der Nachhaftung nach § 133 Abs. 1 S. 1, 3 UmwG resultierenden Haftungsumfang, da der PSV den geltend gemachten Zahlungsanspruch auf den zehnjährigen Nachhaftungszeitraum beschränkt hatte. Aus insolvenz- und betriebs­rentenrechtlicher Sicht sprechen die überwiegenden Gründe dafür, die Haftung auf den zehnjährigen Nachhaftungs­zeitraum zu beschränken. In der Praxis ist die Entscheidung des BAG unter anderem auch für Arbeitgeber von Relevanz, die (einen Teil) ihre(r) Versorgungs­verpflichtungen aus bAV-Zusagen im Wege der umwandlungs­rechtlichen Abspaltung auf eine Rentnergesellschaft übertragen haben und die im Fall der Insolvenz des Rechtsträgers der Rentnergesellschaft binnen 10 Jahren nach der umwandlungs­rechtlichen Übertragung aus dem Nachhaftungs­anspruch gegenüber dem PSV haften.

2. Doppelseitiges CTA als insolvenzfestes Gestaltungsinstrument zur Sicherung von bAV-Zusagen und zulässige Abstufung der vom CTA gesicherten Versorgungsansprüche (BAG Urt. v. 22.9.2020, 3 AZR 303/18)

Das BAG hatte in seinem Urteil vom 22.9.2020 erstmals „offiziell“ die Möglichkeit, über das doppelseitige Treuhandverhältnis (CTA) als insolvenzfestes Gestaltungsinstrument zur Sicherung von Versorgungs­ansprüchen aus bAV-Zusagen zu erkennen. Zudem hat das BAG in dem Urteil entschieden, dass der Treuhandvertrag in der Sicherungs­treuhandabrede folgendes wirksam vorsehen kann: (1) eine Abstufung der vom CTA gesicherten Versorgungs­ansprüche in Bezug auf ihren gesetzlichen Insolvenzschutz über den PSV, (2) die Absicherung von Renten­steigerungen nur für den Insolvenzfall, und (3) den auf die Insolvenz aufschiebend bedingten Erfüllungsanspruch der versorgungs­begünstigten Mitarbeiter gegen den Treuhänder aus der Sicherungs­treuhand.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber als späterer Insolvenz­schuldner seinen versorgungs­begünstigten Mitarbeitern eine bAV-Zusage im Durchführungsweg der Direktzusage erteilt. Zur teilweisen Ausfinanzierung und zusätzlichen Insolvenzsicherung der Versorgungsansprüche der Mitarbeiter aus der bAV-Zusage implementierte der Arbeitgeber ein doppelseitiges CTA, bestehend aus dem Verwaltungs­treuhandverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Treuhänder, und dem Sicherungs­treuhandverhältnis zwischen dem Treuhänder und dem einzelnen versorgungs­begünstigten Mitarbeiter. Der Treuhandvertrag sah für das Sicherungs­treuhandverhältnis eine Abstufung der vom CTA gesicherten Versorgungsansprüche vor, wonach aus dem Treuhandvermögen zunächst die nicht nach § 7 BetrAVG insolvenzgeschützten Versorgungs­ansprüche aus bAV-Zusagen und Rentensteigerungen auf die Versorgungsleistungen aus der bAV-Zusage erfüllt und nachrangig die nach § 7 BetrAVG insolvenzgeschützten Versorgungsansprüche vom Treuhandvermögen erfasst werden sollten. Zudem bestimmte der Treuhandvertrag in den Regelungen zur Sicherungs­treuhand, dass der Treuhänder für die vom CTA erfassten Versorgungs­ansprüche gegenüber den versorgungs­begünstigten Mitarbeitern aufschiebend bedingt (erst) auf den Sicherungsfall (und hier vor allem der Insolvenz des Arbeitgebers) haften sollte. Über das Vermögen des Arbeitgebers wurde im Jahr 2012 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der beklagte Treuhänder begann in der Folge die gesicherten Ansprüche der Versorgungs­begünstigten, inklusive der im Treuhandvertrag bestimmten Rentensteigerungen, zu berechnen und Auszahlungen vorzubereiten. In konkreten Auszahlungsplänen wurde festgelegt, welcher Betriebsrentner und welcher Betriebs­rentenanwärter welche Leistung erhalten sollte. Dabei bestimmte der Treuhänder zunächst die Höhe der vorrangig zu sichernden Verpflichtungen, stellte sodann die Summe aller zu sichernden Verpflichtungen dem Sicherungsvermögen gegenüber und bestimmte so die Sicherungsquote sowohl der vorrangig als auch der nachrangig zu sichernden – nach § 7 BetrAVG insolvenz­geschützten – Verpflichtungen.

Der PSV verlangte vom Treuhänder die Unterlassung der Auszahlungen. Dies unter anderem mit der Begründung, dass die im Treuhandvertrag vorgesehene Abstufung der vom CTA gesicherten Versorgungs­ansprüche und die Absicherung der Rentensteigerungen nur für den Insolvenzfall unwirksam seien.

Das BAG wies die Klage des PSV ab. Die im Treuhandvertrag bestimmte Abstufung der vom CTA gesicherten Versorgungsansprüche könne wirksam vereinbart werden. Ein Arbeitgeber unterliege neben der gesetzlichen Beitragspflicht nach § 10 BetrAVG keiner gesetzlichen oder sonstigen Pflicht zur Schaffung einer weiteren vertraglichen Insolvenzsicherung für Ansprüche aus bAV-Zusagen. Die Bestimmung einer Abstufung im Treuhandvertrag verringere für den PSV nur eine Ausgleichsoption, auf die er keinen gesetzlichen Anspruch habe. Aus dem gleichen Grund sei auch die für den Insolvenzfall vorgesehene Sicherung der Rentensteigerung durch den CTA wirksam vereinbart worden.

Fazit

Das BAG hat mit diesem Urteil dem doppelseitigen CTA (endlich auch) offiziell den „Ritterschlag“ als insolvenzfestes Gestaltungsinstrument des Arbeitgebers zur (Aus-)Finanzierung von bAV-Zusagen erteilt. Die Praxis ging – zutreffend – spätestens seit dem Urteil des 6. Senats des BAG vom 18.7.2013 (6 AZR 47/12) von der Gerichtsfestigkeit und insolvenz­rechtlichen Anfechtungs­festigkeit des doppelseitigen CTA zur Sicherung von bAV-Zusagen aus, eine höchstrichterliche Entscheidung in Bezug auf bAV-Zusagen stand jedoch bis zum hiesigen BAG-Urteil aus. Für die Praxis sehr relevant ist die vom BAG im Urteil bejahte Zulässigkeit der Abstufung der vom CTA-gesicherten Versorgungs­ansprüche – sie erlaubt eine Ausgestaltung des CTA bis hin zu einer ausschließlichen Sicherung von nicht nach § 7 BetrAVG insolvenzgeschützten Versorgungsansprüchen. Das BAG erklärt damit die in der Praxis bereits etablierten Treuhandmodelle mit einer solchen Ausgestaltung als betriebs­rentenrechtlich zulässig – und bestätigt damit die flexiblen Gestaltungs­möglichkeiten des Einsatzes von doppelseitigen CTA zur Sicherung von Versorgungs­ansprüchen aus bAV-Zusagen.

3. Ablösung einer Versorgungszusage kraft Gesamtzusage durch eine Gesamtzusage/eine neue Einheitsregelung (BAG Beschl. v. 23.6.2020, 3 AZN 442/20)

Der Beschluss des BAG vom 23.6.2020 zeigt ein für die Praxis instruktives Beispiel auf, dass und warum Arbeitgeber einerseits in der arbeitsgerichtlichen Instanz-Rechtsprechung zu Einzelfragen der betrieblichen Altersversorgung nicht vor Abweichungen der einzelnen Spruchkammer von einer etablierten Rechtsprechung des BAG gefeit sind, und zugleich eine hohe Sorgfalt bei der Begründung von Rechtsbehelfen gegen gerichtliche Entscheidungen aufwenden sollten.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ursprünglich eine leistungsorientierte endgehalts­bezogene bAV-Zusage (Altersrente in Höhe von 0,25% des rentenfähigen Arbeitsverdienstes für jedes rentenfähige Dienstjahr zugesagt) auf der Grundlage einer Versorgungs­ordnung (VO 1978) als Gesamtzusage erteilt. Ziffer VXII VO 1978 bestimmte einen einseitigen Änderungs- und Kürzungsvorbehalt mit den seinerzeit praxisüblichen Fallgruppen (wesentliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage, wesentliche Änderung des Personenkreises, der Beiträge, der Leistungen oder des Pensionierungsalters bei der gesetzlichen Rentenversicherung, wesentliche Änderung der rechtlichen Rahmenbedingungen, verhaltensbedingte Kürzung wegen schwerer Pflicht­verletzungen des Versorgungs­begünstigten). Bei dem Arbeitgeber war kein Betriebsrat gewählt. Über das Vermögen des Arbeitgebers wurde am 1.3.2018 das Insolvenzverfahren im Wege der Eigenverwaltung eröffnet. Der Arbeitgeber erklärte am 27.3.2018 den Widerruf der Gesamtzusage mit Wirkung zum 31.3.2018 (Stichtag) mit dem Inhalt, dass (1) die bereits erdienten Versorgungs­anwartschaften (past service) auf den Stichtag eingefroren werden sollten und (2) ab dem 1.4.2018 keine weiteren Anwartschaften (future service) mehr erdient werden sollten. Die aus der VO 1978 begünstigte klagende Arbeitnehmerin begehrte mit ihrer Klage die Feststellung der Unwirksamkeit des Widerrufs. Die beiden ersten gerichtlichen Instanzen gaben der Klage statt, wobei das zweitinstanzliche LAG Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 14.1.2020 die Revision nicht zuließ. Das LAG-Rheinland-Pfalz begründete inhaltlich seine klagestattgebende Entscheidung damit, dass (1) eine aufgrund einer Gesamtzusage erteilte bAV-Zusage kollektivrechtlich nur durch eine Betriebs­vereinbarung abgelöst werden könne, (2) ein Widerruf von zukünftigen Anwartschaften im Insolvenzverfahren nicht auf eine wirtschaftliche Notlage gestützt werden könne, und zudem (3) der vollständige Widerruf einer bAV-Zusage keine Neuregelung beinhalte und daher auch aus diesem Grund nicht unter den in Ziffer XVII VO 1978 vorgesehenen Modifizierungs­vorbehalt fallen würde. Die Beklagte erhob gegen die Nichtzulassung der Revision Beschwerde beim BAG, wobei sie die Beschwerde nur auf die beiden erstgenannten Begründungen stützte und die Begründung des LAG Rheinland-Pfalz, dass der vollständige Widerruf keine Neuregelung beinhaltete, nicht in die Beschwerdebegründung einbezog.

Das BAG verwarf die Beschwerde als unzulässig, da die Beschwerde nicht die gesetzlichen Anforderungen an den Inhalt einer Nichtzulassungsbeschwerde erfülle, in dem sie sich nicht mit allen tragenden Entscheidungsgründen auseinandersetze. In der Begründung des Verwerfungs­beschlusses bestätigte das BAG seine jüngere Rechtsprechung zur möglichen Ablösung einer durch Gesamtzusage erteilten bAV-Zusage durch eine Gesamtzusage. Außerdem ließ das BAG erkennen, dass es den vom LAG Rheinland-Pfalz aufgestellten Rechtssatz, dass ein Widerruf von zukünftigen Anwartschaften einer bAV-Zusage im Insolvenzverfahren nicht auf eine wirtschaftliche Notlage gestützt werden könne, nicht teile.

Fazit

Die Entscheidung ist in der Praxis vor allem relevant für Arbeitgeber, in deren Betrieb kein Betriebsrat gewählt ist – das BAG bestätigt auch für diese Fallkonstellation seine jüngere Rechtsprechung, dass Arbeitgeber eine in einer Gesamtzusage erteilte bAV-Zusage durch eine Gesamtzusage ablösen können und insoweit nicht auf den Abschluss von Einzelvereinbarungen mit dem einzelnen Versorgungsbegünstigten angewiesen sind. Zugleich zeigt die Entscheidung beispielhaft auf, dass Instanzgerichte unverändert ohne weiteres von einer etablierten Rechtsprechung des BAG abweichen, und in diesen Fällen der Arbeitgeber eine große Sorgfalt bei der Begründung der relevanten weiteren Rechtsbehelfe (Revision, Nichtzulassungs­beschwerde im Fall der Nichtzulassung der Revision durch das Zweitgericht) verwenden sollten, um andernfalls (vermeintliche) instanzgerichtliche „Fehlurteile“ nicht in Rechtskraft erwachsen zu lassen.