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Tendances RH 2021

L’entreprise sociétale dans un monde en disruption : passer d’un mode de survie à un mode de croissance

Article écrit en collaboration avec Pauline Marrier d’Unienville, Consultante senior, Talent & Leadership, et Othmane El Jazouli, Consultant senior, responsable de l’Observatoire du Capital humain.

Face aux disruptions sans précédent provoquées par la crise du Covid-19 impactant profondément le monde du travail, les organisations ont su mettre en place des façons de travailler et d’opérer radicalement nouvelles. Les dirigeants prennent aujourd’hui les devants afin d’imaginer et anticiper au mieux le futur du travail en adressant les enjeux de leur Capital Humain de façon prioritaire. En effet, nous observons un changement de paradigme : les dirigeants ne se contentent plus d’établir des stratégies permettant de faire face à des tendances d’ores et déjà observables et tentent plutôt de s’adapter en continu aux disruptions en développant des stratégies centrées sur l’humain.

Les Tendances RH 2021, « L’entreprise sociétale dans un monde en disruption », étudie la façon dont les organisations et les dirigeants peuvent tirer des leçons de la crise afin de réimaginer le travail en profondeur et passer d’un mode de survie à un mode de croissance.

Découvrir les grandes tendances de l'étude :

Tendance #1

Repenser le bien-être au travail

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Tendance #2

Compétences : des collaborateurs acteurs de leur développement

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Tendance #3

Super-équipes :
là où le travail
est réalisé

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Tendance #4

Stratégies de gestion des talents : ouvrir de nouvelles perspectives

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Repenser le bien-être au travail

La crise du Covid-19 nous a rappelé les impératifs que sont le bien-être des collaborateurs et la nécessité de l’intégrer dans le travail, tous les jours. En effet, alors que la crise floute encore davantage les frontières entre vie professionnelle et vie privée, les organisations ont dû adresser avec d’autant plus de force les questions de bien-être physique et mental de leurs équipes. Question de survie, le travail, la santé et le bien-être sont ainsi devenus inséparables.

Il ne s’agit donc plus seulement de prioriser l’équilibre vie professionnelle/vie privée afin que celui-ci apparaisse en haut de l’agenda stratégique mais, plus globalement, de faire du bien-être une composante indissociable du travail. 69% des dirigeants déclarent avoir implémenté des politiques durant la crise du Covid-19 visant à permettre aux collaborateurs de mieux gérer leur vie professionnelle et personnelle. Et 7 sur 10 dirigeants expriment que le passage au télétravail a eu un impact positif sur le bien-être.

Cependant, lorsque l’on se tourne vers demain (horizon 1 à 3 ans), les dirigeants classent l’amélioration du bien-être en avant-dernière position de leurs priorités de transformation du travail. Alors que les salariés le placent dans leur top trois ! Ces chiffres mettent en exergue la question de l’intégration durable du bien-être au travail dans le monde après-crise.

Or, les sociétés qui intègrent le bien-être dans l’organisation du travail aux niveaux individuels, collectifs et organisationnels construirons un avenir durable où les collaborateurs pourront se sentir mieux et travailler mieux.

Compétences : des collaborateurs acteurs de leur développement

La crise du Covid-19 a révélé les fortes capacités de résilience des collaborateurs, qui ont su élargir leurs champs d’activité, changer de cap et s’adapter lorsque la situation l’a nécessité. Afin d’être en capacité de faire face à d’autres disruptions majeures à l’avenir, l’un des facteurs les plus important pour les organisations est de révéler le potentiel de leurs salariés à travers une nouvelle approche des compétences.

Presque trois quarts des dirigeants (72%) identifient « la capacité de leurs salariés à s’adapter, se reconvertir et assumer de nouveaux rôles et responsabilité » comme étant une priorité afin de pouvoir naviguer dans un environnement en changement constant.

Cependant, seulement 17% de ces dirigeants estiment que leur organisation est prête à accompagner leurs salariés dans ce sens, ce qui montre un certain désalignement entre les priorités des dirigeants et la réalité. Pourtant, le développement des collaborateurs permet de renforcer la résilience de l’organisation.

Alors quelle approche adopter ? Responsabiliser les collaborateurs en leur donnant l’espace pour prendre des décisions et s’organiser plus librement crée plus de valeur que d’autres démarches plus prescriptives. En effet, la meilleure manière de libérer le potentiel des collaborateurs est de les laisser choisir comment ils peuvent apporter leur pierre à l’édifice, et de les laisser explorer leurs champs de prédilection.

Super-équipes : là où le travail est réalisé

Durant la crise de la Covid-19, les organisations ont fortement misé sur le collectif et le fonctionnement en équipe pour gagner en adaptabilité et en réactivité. Les dirigeants ont maintenant l’opportunité de capitaliser sur ces apprentissages et de former des « super-équipes » intégrant humain et intelligence artificielle et permettant ainsi aux équipes d’apprendre, créer et performer différemment.

En amplifiant la capacité des équipes à atteindre de nouveaux et meilleurs résultats, ces « supers-équipes » peuvent jouer un rôle majeur dans la capacité des organisations à gagner en résilience et en agilité ainsi qu’à réimaginer le travail d’une façon plus humaine.

Les dirigeants interrogés dans le cadre de notre étude sont en train de passer ce cap en ne cherchant plus seulement à optimiser le travail mais à le réinventer : 61% des dirigeants interrogés déclarent être prêts à se concentrer sur la réinvention du travail, contre 29% avant la pandémie. Ce qui nécessite aussi d’utiliser la technologie différemment : non plus pour remplacer ou compléter mais pour réinventer en profondeur le travail.

Stratégies de gestion des talents : ouvrir de nouvelles perspectives

Mieux comprendre et appréhender les besoins de leurs salariés est devenue une nécessité cruciale pour les organisations. La plupart des entreprises ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la rémunération pour préserver la motivation de leurs collaborateurs. A ce titre, elles doivent identifier de nouveaux moyens pour attirer, mobiliser et fidéliser les talents.

97% des répondants à notre étude sur les Tendances Rh 2020 ont déclaré qu'ils avaient besoin de mieux connaitre leurs salariés.

Les données constituent un levier essentiel dans la transformation organisationnelle. Pour y parvenir, il est essentiel d’adopter une stratégie de gestion des talents plus dynamique et basée sur la donnée en temps réel.

Comment accélérer la transition vers une réorganisation du travail ?

La crise du Covid-19 a permis à de nombreuses équipes RH de faire preuve d’audace dans l’orchestration du travail au sein de l’entreprise, ce qui a renforcé leur crédibilité auprès des autres Directions. Ainsi, 96 % des cadres RH et 88 % des cadres dirigeants ont confiance dans la capacité des ressources humaines à faire face aux changements futurs.

Aujourd’hui plus que jamais, les ressources humaines doivent saisir cette opportunité en réorientant leur mission et leur état d’esprit afin de construire un avenir durable. Pour y parvenir, la fonction RH doit prendre le lead sur la transformation du travail et la réinvention de leur capital humain ainsi que le lieu de travail. Les équipes RH doivent encourager leur organisation à inclure la dimension humaine dans chaque aspect du travail, en collaborant avec les différentes parties prenantes de manière à réimaginer le quoi, le pourquoi, le qui et le comment – dans toute l’organisation.

En 2021, la fonction RH aura pour rôle de réorganiser complètement le travail de manière agile en se concentrant sur l’amélioration du bien-être des collaborateurs, le développement des compétences, la création de super-équipes et la collecte de données en temps réel.

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L’entreprise sociétale dans un monde en disruption : passer d’un mode de survie à un mode de croissance