Home office: ¿una realidad para pocos?

Trabajar desde casa es uno de los beneficios que muchas personas desean tener; sin embargo, también es una posibilidad que solo pocos(as) colaboradores(as) tienen. Ya sea porque las actividades a las que se dedican no son aptas para el trabajo remoto, o bien, como consecuencia del ‘regreso a la normalidad’, actualmente, los colaboradores ven una reducción en las posibilidades de hacer home office.   

Así lo han indicado los(as) mexicanos(as) encuestados(as) en el más reciente sondeo del Tablero del Consumidor de Deloitte, medición en la que, durante mayo de 2023, 51% indicó tener la opción de laborar en el hogar, mientras que, en septiembre de 2021, 68% tenía esta alternativa.

¿Cuáles son los factores que han reducido la posibilidad de implementar este modelo laboral? ¿Podría desaparecer en algún momento el home office? Para conocer las perspectivas sobre este tema, conversamos con Jorge Ponga, Socio de Capital Humano y responsable del Futuro del Trabajo en Deloitte Spanish Latin America.

En el más reciente sondeo del Tablero del Consumidor de Deloitte, hemos visto una disminución en la posibilidad de hacer home office. ¿A qué podemos atribuir esta situación?

Para hablar de este tema, primero tenemos que tomar en cuenta que, en México, al menos cuando comenzó la pandemia (que fue el momento en el que más personas fueron confinadas en sus casas), se tenía registro de que menos de 25% de los trabajos se podía desempeñar desde casa^[1], debido a las características de las principales actividades realizadas hasta ese momento. 

Es decir, en México, existen muchos puestos de trabajo en la industria manufacturera, en áreas de servicio u otras que, por su propia naturaleza, deben estar concentradas en espacios de trabajo específicos que no son el hogar. Esto reduce nuestra perspectiva a solo un porcentaje de la fuerza laboral, el cual tiene, realmente, posibilidades de hacer home office (trabajo en casa).

Por otra parte, debemos considerar las posibilidades que tienen las organizaciones para regresar a la oficina tras la pandemia de COVID-19. Si bien el trabajo remoto (ya sea en su modalidad híbrida o de semana completa) llegó para quedarse, también es un hecho que muchas compañías no tienen las capacidades suficientes para tener a sus colaboradores trabajando, de tiempo completo, en sus espacios de trabajo.

Muchas de ellas, por ejemplo, optaron por reducir el tamaño de sus oficinas, antes o durante la pandemia, y ahora les resulta imposible concentrar a todo su personal en esos espacios.

Finalmente, el retorno a la oficina podría estar impulsado por los propios deseos o necesidades de los colaboradores, quienes, muy probablemente, están buscando regresar a sus centros de trabajo solo unos cuantos días y no necesariamente la semana completa.  

Con esto queremos decir que, si bien los datos del Tablero del Consumidor de Deloitte refieren, en su más reciente sondeo, que ha disminuido la posibilidad de hacer trabajo remoto (en mayo pasado, 51% indicó tener la opción de laborar en el hogar; mientras que, en septiembre de 2021, 68% tenía esta alternativa^[2]), esta situación tiene que ver únicamente con la población económicamente activa que, por la naturaleza de su trabajo, realmente es ―o fue en su momento― candidata a hacer trabajo en casa. Y este segmento es un porcentaje reducido de la fuerza laboral del país.

¿Qué tan benéfico es que cada vez menos personas puedan realizar trabajo remoto?

Hay muchas razones. La primera de ellas es la económica: a una organización le cuesta mucho dinero que sus colaboradores regresen a sus oficinas, por todo lo que implica tenerlos(as) en un espacio de trabajo (servicios, riesgos, etcétera).

La segunda razón es muy simple, pero no menos importante: llevar a los profesionales de regreso a la oficina tiene el propósito de desarrollar modelos de colaboración, de conocimiento, de role playing (juego de roles) o de tutorías.

Las organizaciones se han dado cuenta de que, en la etapa de crecimiento de los colaboradores, se están perdiendo cualidades de sinergia, de aportación de ideas, de colaboración, debido al trabajo remoto. Y esta falta de colaboración se opone precisamente a una de las tendencias más importantes de Capital Humano.

En el reporte Human Capital Trends 2023^[3], de Deloitte, se han detectado, entre las tendencias importantes que apuntalan el Futuro del Trabajo, la necesidad de “pensar como investigador”, de manera que, si existe un problema, éste debe ser analizado y sometido a esquemas de Design Thinking^[4] para resolverlo. Además, existe la tendencia a la cocreación, que se refiere a que los conflictos son resueltos no solo por la organización, sino también por los colaboradores y las partes involucradas en ellos.

Estamos hablando, en suma, de modelos de trabajo que se está modificando, ya sea por la misma diversidad que existe entre personal que trabaja dentro de la organización o por el personal que está flotando alrededor de ella, como parte de la economía de talento abierta^[5]. Todos estos elementos de workforce, en un determinado workplace (incluso virtual), tienen que ser capaces de cocrear, siguiendo las reglas de cada organización.

Ahora bien, ¿por qué es importante la colaboración y el role playing? Porque gran parte de la fuerza laboral, representada por las generaciones más jóvenes, lo que necesita para crecer son modelos que la impulsen y la orienten en el transcurso de su plan de carrera.

Muchos de esos colaboradores consideran que es mucho más fácil hacer un role model en físico que de manera virtual. Pero esto no significa necesariamente que se trate de un tema de generaciones, sino que estamos hablando de un momento de la vida profesional de cada individuo: si una persona está comenzando su etapa laboral, lo que quiere es crecer y aprender
cosas de otras personas, ya sea de parte de su jefe o de cualquier otro colega
que le pueda brindar un modelo ―estructurado o no― de tutoría.

En vista de que muchas personas todavía prefieren trabajar desde casa, ¿qué se puede hacer para atender esta demanda de los profesionales?

Como parte de la era actual, en la que cada vez más funciones son automatizables, gracias a la aplicación de diferentes tecnologías, es importante, primero, identificar qué procesos son susceptibles de automatizarse dentro de cada organización. En segundo lugar, habría que ver qué impacto tiene esto en el modelo de operación de cada negocio, así como en las estructuras organizacionales. Eso nos permitirá saber si lo que se requiere en cada una de las empresas son estructuras muy rígidas o ágiles, y eso, finalmente, habría que traducirlo en perfiles y capacidades de los
colaboradores.

Por otra parte, es necesario considerar que las nuevas generaciones de colaboradores (la Millennial y la Gen Z) tienen nuevos intereses y formas de pensar, lo cual debe ser atendido por las organizaciones, de lo contrario, se corre el riesgo de no atraer o retener al talento.

Al respecto, la Encuesta Global 2023 a Millennials y Generación Z, señala que 1 de cada 3 colaboradores de esas generaciones podría dejar su empresa, si los valores de sus asignaciones o de sus empleadores no se alinean con los suyos, incluso sin tener otro empleo^[6]. Muchos de ellos trabajan, sí por dinero, pero también les interesa tener un propósito, identificarse con su empresa.

Ya que se han identificado y analizado estos aspectos, los modelos de trabajo híbrido o de trabajo remoto, son más fáciles de diseñar. La idea es que existan modelos de confianza alrededor del trabajo, modelos donde se sustente perfectamente las formas de operar, de gestionar el desempeño; es decir, saber claramente cuáles son los objetivos y cómo voy a llegar a ellos.

Ese es el gran ejercicio de madurez: establecer los cómos y los medidores importantes de desempeño, dentro de cada organización. Si no se necesita tener al personal en la oficina, no es necesario llevarlo de regreso a ella.

¿Cuáles son los mecanismos y las estrategias para que una empresa genere estos espacios de adaptación y atraiga y retenga al capital humano, en la actualidad?

En el mundo laboral tenemos un gran problema: la escasez de talento. Tal como lo indica nuestro reporte Human Capital Trends 2023: los trabajadores de hoy tienen más opciones laborales y dependen menos de sus organizaciones, lo que los anima a exigir lo que más les interesa^[7].

En ese sentido, hay una pelea muy fuerte por el talento, a nivel mundial, y, si las organizaciones no son conscientes de eso, van a perder colaboradores o, simplemente, no van a ser lo suficientemente atractivas para generar ese valor de marca que haga que los candidatos quieran trabajar con ellas.

Ahora bien, para definir cualquier estrategia o acción, habría que preguntarnos, antes que todo, si, en la empresa, el estilo de cultura depende de la organización o si en ella se vive el estilo de liderazgo del director general en turno.

Hay organizaciones en las que la cultura organizacional se vive del mismo modo en cualquier parte donde esté localizada y en todos los niveles de su estructura, de modo que los directivos se adaptan a ella. Hay otras organizaciones, en cambio, donde no existe una cultura definida, sino que ésta depende del estilo de cada director o presidente en turno.

Es decir, debemos entender dónde está esa empresa: si es una empresa que va a manejar este tipo de situaciones al estilo de liderazgo del director general en turno, puede ser un problema la atracción y retención del talento, porque si él se siento cómodo con su estilo, pero no atiende las necesidades de sus colaboradores, probablemente le sea más complicado atraer y retener a este último.

Es un hecho: existen organizaciones con liderazgos tan fuertes ―positiva o
negativamente― que no se permiten reflexionar sobre qué es lo mejor para el negocio, para la planeación de fuerza de trabajo, para retener y atraer al mejor talento, sino que, a veces, se reducen a decisiones de la Dirección General. Cultura y liderazgo toman, por tanto, un papel preponderante en la atracción y retención de talento.

¿Cuáles siguen siendo los beneficios del home office en esta etapa de regreso a las oficinas? ¿Podría desaparecer esta modalidad de trabajo remoto, en el futuro?

No creo que desaparezca el home office. Controlado y planeado, este modelo llegó para quedarse, siempre tendiendo a un equilibrio, mediante modelos híbridos, más pensados, más inteligentes. Es decir, no vamos a regresar a los modelos previos a la pandemia, pero tampoco es tan probable que haya 100% de trabajo desde casa.

De la misma forma que se utilizan los datos de los clientes para generar estrategias, es importante que las empresas recaben y analicen la información de sus colaboradores, a fin de otorgarles mejores y mayores beneficios.

Por ejemplo, si cierta organización cuenta con una gran cantidad de madres solteras que no tienen una red de apoyo y son, incluso, quienes trabajan en fines de semana, en esos turnos, sería más conveniente poner en esos turnos a alguien que tenga una red de apoyo o que no tengas hijos. Estas decisiones, sin duda, son más fáciles de tomar cuando se cuenta con información de los colaboradores, y, con ella, se puede lograr que la experiencia del colaborador sea más benéfica.

En ese tipo de aspectos (en fortalecer la obtención y el análisis de datos, para convertirlos en una mejor experiencia para el talento), es en lo que las empresas están trabajando cada vez más. Dentro de poco, la clave para el Futuro de Trabajo ya no será poner al cliente como centro de interés, tampoco al empleado, sino más bien al ser humano.