Arbeidsgivers plikter i arbeidet mot seksuell trakassering i arbeidslivet 

#Metoo-dom i Høyesterett

For å kunne forebygge seksuell trakassering, er det nødvendig å vite hva begrepet omfatter. Før jul avsa Høyesterett den første #Metoo-dommen i Norge (HR-2020-2476-A) - en mye omtalt avgjørelse, hvor blant annet den nedre grensen for hva som anses som seksuell trakassering etter likestillingsloven ble vurdert. Saken gjaldt en kvinnelig industrimekaniker som varslet til daglig leder om «ubehageligheter» fra to kunder. Den ene kundens handlinger ble vurdert å ligge i nedre grense for seksuell trakassering. For det første hadde kunden tatt kvinnen nederst på ryggen under genseren. For det andre hadde kunden stukket frem en hånd og latt som at han skulle ta henne i skrittet.

For at det skal foreligge seksuell trakassering etter likestillingsloven (2013) er det et vilkår at det foreligger «seksuell oppmerksomhet» som er «uønsket» og «plagsom». Det samme kravet gjelder etter dagens likestillings- og diskrimineringslov. Høyesterett tok ikke uttrykkelig stilling til om hendelsen der kunden tok kvinnen nederst på ryggen isolert sett oppfyller kravet til seksuell trakassering. Vi mener likevel at avgjørelsens begrunnelse indikerte at det antageligvis ikke gjør det.

Høyesterett så imidlertid begge hendelsene med kunden i sammenheng, og fremholdt at hendelsen hvor kunden lot som om han skulle ta kvinnen i skrittet utvilsomt var seksuell oppmerksomhet. Videre fant Høyesterett at den seksuelle oppmerksomheten samlet sett var både «uønsket» og «plagsom», slik at det forelå seksuell trakassering. Høyesterett fastslo dermed at flere, isolert sett kanskje mindre alvorlige hendelser, kan vurderes samlet og utgjøre seksuell trakassering.

Den andre kunden hadde hatt en mer omfattende kontakt med kvinnen. Kunden hadde blant annet gjentatte ganger kilt henne i midjen og ved en anledning, da kunden møtte kvinnen på butikken, klappet henne på baken utenpå buksen. Også disse handlingene utgjorde seksuell trakassering, selv om handlingene var i nedre sjikt for oppfyllelse av vilkåret om «seksuell oppmerksomhet.

Arbeidsgivers plikt til å identifisere risiko og forebygge mot trakassering

Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven angir en rekke plikter som arbeidsgiver må overholde i arbeidet mot trakassering i arbeidslivet, herunder også seksuell trakassering.

Det følger eksplisitt av arbeidsmiljøloven at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Videre skal arbeidstaker, så langt det er mulig, beskyttes mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. I tillegg har arbeidsgiver en plikt til å både kartlegge risiko for diskriminering, og iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Som følge av dette må arbeidsgiver kartlegge hvilken risiko som foreligger for at arbeidstakere kan bli utsatt for trakassering fra kollegaer, men også fra andre som f.eks. kunder, klienter og pasienter. I denne risikovurderingen bør det blant annet vurderes når, hvor og i hvilke situasjoner arbeidstakere kan bli utsatt for trakassering. Risikofaktorer som må hensyntas er blant annet arbeidssituasjonen og hvorvidt arbeidstakeren er alene, bemanning, kjønnssammensetning, kompetanse på området, samt effekten av iverksatte og forebyggende tiltak.

Arbeidsgiver plikter å forebygge og søke å forhindre trakassering gjennom relevante og reelle forebyggingstiltak. Dette gjelder all trakassering som har tilknytning til arbeidet, også utenfor arbeidstid og arbeidsplass. Hvilke tiltak som er relevante må vurderes ut fra virksomhetens størrelse, tidligere erfaringer med trakassering og sammensetningen av arbeidsstyrken. For de aller fleste virksomheter vil det imidlertid være nødvendig med klare retningslinjer mot seksuell trakassering og at arbeidsgiver praktiserer tydelighet både i retningslinjene og i kommunikasjonen om temaet. Virksomheten bør ha klare rutiner for mottak av varsler og håndtering av trakasseringssaker som et forebyggende tiltak. Rutinene skal som et minimum inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåte for varsling og fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

For å forebygge seksuell trakassering er det videre viktig at eksisterende retningslinjer og rutiner gjøres kjent for de ansatte og at de kommuniseres på en lettfattelig måte. Et annet forebyggende tiltak er å gjennomføre holdningskampanjer hvor arbeidsgiver utviser tydelighet med tanke på hvor grensene går.

Arbeidsgivers handlingsplikt ved trakassering

Dersom arbeidsgiver gjøres kjent med at det kan ha forekommet trakassering, har arbeidsgiver en plikt til å behandle saken på en forsvarlig måte. Dette innebærer at arbeidsgiver har en plikt til å gripe fatt i problemet, utrede hva som har skjedd og forøke å forhindre videre trakassering.

Virksomhetens må ha rutiner for hvordan varslinger, herunder varsel om seksuell trakassering, skal håndteres. Det er videre viktig at arbeidsgiver ikke bruker unødvendig lang tid på å behandle varsel om seksuell trakassering. Saker om trakassering er belastende for både varsleren og de(n) omvarslede, og det vil være en ekstra belastning dersom prosessen drar ut i tid. Arbeidsgiver bør videre vurdere hvordan varselet skal angripes og hvilken metode som skal benyttes for å avklare fakta. Videre er det viktig at arbeidsgiver sikrer at retten til kontradiksjon ivaretas, både for den som varsler og de(n) omvarslede. Arbeidsgiver må også ta stilling til hvordan det vil være mulig å ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet for alle parter og hvilke tiltak som må settes inn for å stanse en eventuelt pågående situasjon.

I mer alvorlige eller omfattende saker, hvor arbeidsgiver selv ikke har kompetanse til å undersøke forholdene, anbefales det å søke ekstern bistand. Deloitte Advokatfirma AS har lang erfaring med undersøkelse av mulige trakasseringstilfeller.

Arbeidsgiver risikerer erstatningansvar

Dersom arbeidsgiver ikke gjennomfører tilstrekkelige forebyggende tiltak eller følger opp trakasseringssaker på en forsvarlig måte, risikerer arbeidsgiver å bli erstatningsansvarlig.

I #Metoo-saken ble ikke arbeidsgivers erstatningsansvar problematisert, ettersom arbeidsgiver vedtok dommen fra lagmannsretten. I lagmannsretten kom retten imidlertid frem til at det ikke kan utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver, men at arbeidsgiver kan bli ansvarlig når arbeidsgiver på noen måte kan bebreides for trakasseringen eller dersom trakasseringen er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver.

I lagmannsretten fastslo retten at arbeidsgiver opptrådte klart kritikkverdig og uaktsomt ved å ikke overholde sine plikter etter likestillingsloven og arbeidsmiljøloven. Tiltakene som ble satt inn som følge av varselet om trakassering var uhensiktsmessige og utilstrekkelige for å forebygge og forhindre videre trakassering, og heller ikke egnet til å ivareta kvinnens krav om fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver ble som følge av dette ilagt erstatning etter skadeerstatningsloven § 2-1.

Deloittes sjekkpunktliste for å forbygge og håndtere trakasseringssaker

• Inkludér risikoanalyse og forebyggingstiltak mot seksuell trakassering i virksomhetens HMS-plan. Dette er viktig hvis ansatte i din virksomhet kan være særlig utsatt for seksuell trakassering.
• Drøft risikoen og forebyggende tiltak mot trakassering med tillitsvalgte, verneombud eller andre representanter for ansatte.
• Forbud mot trakassering og mulige konsekvenser dette kan få for arbeidsforholdet, bør inkluderes i virksomhetens interne regelverk og rutiner. Virksomheten bør ha null-toleranse for seksuell trakassering.
• Sørg for at virksomheten har gode varslingsrutiner: Vet de ansatte om når, hvordan og hvem de skal varsle til?
• Kompetanse: sørg for tilstrekkelig opplæring av ledere og arbeidstakere i forebygging og håndtering av trakasseringssaker.
• Hvis man mottar et varsel/muntlig beskjed om mulig trakassering må man handle. Arbeidsgivere må gripe fatt i problemet, utrede hva som har skjedd og forøke å forhindre videre seksuell trakassering.
• Søk ekstern bistand hvis saken blir for komplisert eller omfattende.

Deloitte Advokatfirma AS har lang erfaring med varslingssaker og er ekstern varslingskanal for flere virksomheter, både offentlige og private. Vi bistår arbeidsgivere med forebyggende tiltak, herunder utarbeidelse av varslingsrutiner og policy, risikoanalyser og kursing/foredrag om trakassering og håndtering av varslingssaker. I tillegg bistår vi arbeidsgivere med undersøkelse og oppfølging av varslingssaker.