Covid 19 vs Future of Work

O mundo laboral já estava em mudança muito antes da pandemia da Covid-19. Já se tinha iniciado um caminho de transição no que diz respeito às novas tecnologias digitais e às preocupações em torno das questões sociais e ambientais, muitas vezes acompanhadas por leis.

O ano de 2020 veio, no entanto, acelerar e amplificar estas mudanças estruturais. 9 meses ultrapassados desde o início da pandemia, importa olhar para os avanços conquistados e definir novas estratégias no mundo de trabalho.
Das tendências identificadas nos últimos 9 meses, há a destacar as seguintes:

• Maior independência na forma de trabalhar, que deve ser potenciada por parte das empresas;
• Complementaridade entre o trabalho humano e tecnológico; 
• Manutenção do trabalho remoto, com 2 em cada 3 colaboradores com expetativas de continuar em teletrabalho e a consequente necessidade dos líderes de equacionarem essa possibilidade no seu modelo de negócio;
• Maior dinâmica no trabalho. As empresas devem capitalizar a capacidade de adaptação do mercado de trabalho;
• Diferenciação na experiência dos efeitos da pandemia por parte de cada colaborador, que obriga as empresas a reconhecer essas especificidades.

Num inquérito realizado pela Deloitte a mais de 10 mil trabalhadores de vários países europeus, cerca de 80% dos inquiridos experienciaram pelo menos uma mudança na sua vida laboral durante a pandemia e cerca de 40% nunca tinha trabalhado remotamente antes do período pandémico. Aplicando estas percentagens à Europa, mais de 100 milhões de trabalhadores mudaram para trabalho remoto, sendo que 45 milhões o fizeram pela primeira vez.

Confiança - a base para uma efetiva adaptação

Um fator-chave para a facilidade de adaptação dos colaboradores às mudanças no modo de trabalhar provocadas pela pandemia é a confiança das respetivas chefias e colegas. A capacidade para delegar e capacitar os colaboradores é essencial para uma liderança mais eficaz. Tal vem reforçar a importância do fator humano como vetor de valor.

À medida que as restrições forem levantadas, através de uma vacina ou de medicamentos que controlem a pandemia, os colaboradores têm expetativa que aspetos nas suas vidas permaneçam diferentes dos anteriores à pandemia.
Os grandes desafios passam por aprender a gerir uma força de trabalho mais autónoma e menos centrada no local de trabalho. Falhar essa adaptação pode anular o impacto positivo que a nova forma de trabalho mais flexível possa ter tido.

Perante as especificidades de cada pessoa, os líderes devem definir as suas políticas e intervenções de forma direcionada, baseadas na diversidade de características e necessidades.

Apesar disso, é possível identificar três padrões de perspetivas entre colaboradores:

1.  O surfista – está convencido que a pandemia mudou permanentemente o seu trabalho e espera mudanças nas competências e recursos necessários para progredir no mercado de trabalho;
2. O terra à terra – não está convencido que o seu trabalho sofra grandes mudanças. A sua experiência durante a pandemia foi tranquila;
3. O malabarista – sofreu uma quebra substancial no acesso ao trabalho. Espera que após a pandemia o seu trabalho mude, apesar de ter uma visão negativa relativamente ao seu futuro laboral.