Делимо са вама најновија сазнања о трендовима у свету у области људских ресурса

Стратегија за опоравак након пандемије ковид 19 у области људских ресурса

Начин пословања који смо до јуче познавали готово преко ноћи је промењен пандемијом узрокованом ширењем корона вируса. Имајући у виду да је чак 80 одсто запослених на глобалном нивоу (око 2,7 милијарди људи) било принуђено да током претходних месеци ради од куће, јасно је да је у таквим околностима посебан изазов стављен пред пословне и HR лидере. Од њих се у првом тренутку очекивало да понуде брзе одговоре на кризу, пре свега када је реч о заштити здравља и сигурности запослених, али и обезбеђивању континуитета пословања, што је у време пандемије омогућено пребацивањем тежишта на онлајн платформе и рад од куће.

Након најснажнијег удара вируса пословни свет почиње полако да се враћа редовним активностима, а упоредо са тим се све више поставља питање „шта након пандемије“. Пред компанијама је нови изазов – прављење стратегије за опоравак који ће свакако бити дуготрајан и постепен, те стога пословни и HR лидери морају бити спремни на различите сценарије за будућност. Пандемија је наметнула императив компанијама да се реорганизују, па ће неке морати да запосле још људи, неке да смање и прилагоде пословање новим околностима, неке да врате запослене у канцеларије, а друге, опет, да наставе рад од куће и у наредном периоду.

Стратегију опоравка компаније у области људских ресурса можемо посматрати кроз пет фаза: 1. анализа шта је урађено, научено и пропуштено у одговору на кризу и давање нове перспективе и одговора; 2. препорука да се добробит запослених обезбеди кроз подршку и фокусирање на решавање психолошких, физичких и финансијских проблема; 3. реорганизација запослених уз јасне смернице о новим приоритетима компаније; 4. преиспитивање досадашњег начина пословања, запослених, пословног простора, са циљем да се искористе искуства из одговора на пандемију и створе услови за побољшање пословања у будућности; 5. поновно покретање питања приоритета функције HR сектора и запослених.

Цео текст прочитајте овде.

Улагање у запослене и креирање могућности коришћењем дигиталних технологија

Сталне дигиталне промене приморале су послодавце да озбиљно преиспитају колико вреднују рад запослених и да ли довољно улажу у њихов развој. Истраживање које су спровели Deloitte и MIT Sloan School of Management обухватило је око 3.900 испитаника и 18 извршних директора и показало да је најефективнији приступ у добијању квалитетних запослених пружање широког спектра могућности.

Истраживање показује да је стварање тржишта могућности највећи изазов са којим се суочавају послодавци у намери да максимизују оно што желе да добију од својих запослених. Тржишта могућности видимо као системе, дигиталне платформе и виртуелна места где компаније пружају, запослени налазе могућности које су најрелевантније за њихову обострану корист и успех. На ефикасном тржишту компаније својим запосленима нуде дефинисане могућности за професионални развој, менторство, учешће у пројектима и умрежавање.

Истраживање показује да многи руководиоци и запослени нису задовољни колико компанија улаже у њих. Прецизније, 74 одсто испитаника верује да је развој вештина запослених важна ставка у стратегији њихове компаније, али само 34 одсто је задовољно колико компанија улаже у њих. Скоро половина свих испитаника су спремни да напусте своју компанију уколико добију отпремнину.

Више о томе прочитајте овде.
 

Неопходне вештине за послове будућности

Да ли сте знали да скоро половина становништва ЕУ нема основне дигиталне вештине, а једна трећина европских грађана наводно нема или скоро уопште нема дигиталне вештине? Као што знамо, нове технологије мењају тржиште рада. Утицај технолошког напретка и аутоматизација доводе до револуције пословних модела, алата, задатака и начина обављања послова.

Радници већ могу да примете трансформацију јер се вештачка интелигенција (Artificial Intelligence), роботика и друге дигиталне иновације све више користе на радном месту. Али ефекти аутоматизације су разнолики. С једне стране, постоји ризик да ће неки послови бити у потпуности или делимично аутоматизовани и/или замењени роботима и вештачком интелигенцијом. С друге стране, ове промене могу повећати ефикасност и приступ услугама. Послодавци и радници захтевају потребне дигиталне и друге вештине („soft skills") како би искористили нове могућности које их очекују.

Чланак у целости можете прочитати овде.

Дизајнирање и редизајнирање послова

Сама природа и процес обављања послова развија се  у два комплементарна правца. У једном правцу менаџери редизајнирају послове како би искористили нове могућности које пружа аутоматизација процеса рада. Њихов главни циљ је да трансформишу начин на који запослени извршавају своје задатке како би повећали ефикасност и смањили трошкове.

С друге стране, поједини менаџери редефинишу послове како би искористили нове капацитете и задовољили потребе настале редизајном радног окружења.

Са редефинисањем послова, посао више није само извршавање задатака;  реч је о стварању нових извора вредности за купце. Иако су редизајнирање послова и редефинисање послова бично саставни део дугорочне стратегије, наше истраживање показује да је превише компанија фокусирано првенствено на редизајн.

Чланак у целости можете прочитати  овде.

Није све у вештинама

Неуморан фокус већине компанија на вештине није изненађујући, с обзиром на то да је општи утисак да су компанијама потребне нове вештине и да се ствари мењају тако брзо да запослени не могу да иду у корак са њима. Њихова забринутост произилази из уверења да су вештине - и запослени са специфичним вештинама - кључни за пословни успех. Међутим, иако су у праву, вештине нису све оно што је кључно за успех у данашње време. Тржиште и технолошко окружење се мењају на начин који чини усредсређивање на вештине и искључивање свега осталог, лошим приступом.

А зашто је то тако, прочитајте овде.