Lönekartläggning och lönetransparens: Så implementeras EU:s lönetransparensdirektiv i Sverige

* Informationen ska ej ses som uttömmande eller rådgivande i specifika fall.

Krav på transparens i lönesättningen

Införandet av nya rättigheter och skyldigheter kring insyn i lönesättningen är en viktig förändring som kommer att implementeras i svensk lagstiftning. Det föreslås att insyn i lönesättningen tar form av ett nytt kapitel i diskrimineringslagen, där lönekartläggning blir en viktig faktor för att skapa insyn i lönesättningen. En noggrann lönekartläggning kommer att spela en central roll för att identifiera och korrigera eventuella orättvisa löneskillnader, samtidigt som den ger arbetsgivare ett nödvändigt underlag för att uppfylla kraven på insyn för arbetstagare och främja en öppen och transparent arbetsplatskultur.

För att bekämpa lönediskriminering baserat på kön kommer både arbetssökande och arbetstagare att ha rätt till insyn i lönesättningen. Arbetsgivare kommer ha en skyldighet att informera arbetssökande i god tid om ingångslön eller löneintervall. Syftet är att skapa förutsättningar för arbetssökande att kunna genomföra en löneförhandling med tillräcklig insikt om lönen för det jobb denne söker. Hur den här informationen ska göras tillgänglig för arbetssökande kan ske på olika sätt och som exempel i utredningen nämns att det kan ske i arbetsannonsen eller inför intervjun. Utredningen föreslår dock inte ett krav på att arbetsannonser ska eller bör omfatta den här typen av information och lämnar frågan relativt öppen i övrigt.

Arbetstagare kommer även ha rätt att begära information om sin egen lön samt den genomsnittliga lönen för liknande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren uppdelat efter kön. Arbetsgivare kommer inte få hindra arbetstagare från att kommunicera sin lön till andra, vilket innebär att arbetsgivaren inte kommer kunna införa regler om sekretess kring arbetstagarens enskilda lön. 

Lönestrukturer och lönekartläggning

Av utredningen framgår att dagens regler i diskrimineringslagen redan syftar till att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Alla arbetsgivare är också skyldiga att årligen genomföra lönekartläggningar för att säkerställa att lönestrukturerna är rättvisa och att likvärdigt arbete kompenseras på ett rättvist sätt. Mot bakgrund av detta bedöms det befintliga regelverket uppfylla kraven i lönetransparensdirektivet som anger att arbetsgivare ska ha etablerade lönestrukturer.

I utredningen föreslås däremot vissa justeringar i förhållande till dagens krav om lönekartläggning. Utöver de krav som tidigare ställts kring lönekartläggningen ska lönekartläggningen även omfatta information om andel kvinnor och män inom organisationen som utför arbetsuppgifter som är lika eller likvärdiga. 

Om lönekartläggningen visar på löneskillnader ska dessutom en fördjupad analys av lönekartläggningen göras för att utesluta att löneskillnaderna är direkt eller indirekt relaterade till kön. I den här analysen införs även att en jämförelse av löneutvecklingen mellan kvinnor och män i samband med exempelvis föräldraledighet ska ingå. Analysen syftar till att jämföra löneutvecklingen för arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, men som inte har tagit ut liknande ledighet. Genom att identifiera och analysera eventuella skillnader i löneutvecklingen i dessa olika situationer kan arbetsgivaren bättre förstå och adressera eventuella ojämlikheter och lönediskriminering. 

Arbetsgivare med tio eller fler anställda kommer fortsatt behöva genomföra årliga lönekartläggningar och lönekartläggningen ska ske skriftligt.

Särskilda krav för arbetsgivare med 100 anställda eller fler

För att säkerställa lika behandling mellan könen på stora arbetsplatser kommer arbetsgivare med minst 100 anställda behöva genomföra lönerapporteringar, vilket kommer ske med olika frekvens beroende på hur många anställda arbetsgivaren har. Lönerapporten ska innehålla uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män för alla arbetstagare. 

Rapporten ska lämnas in till Diskrimineringsombudsmannen (DO), vilket är den myndighet som föreslås utses till övervakningsorgan. Lönerapporten kommer att göras offentlig, med undantag för uppgifterna om löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori vilka inte kommer att offentliggöras.

För arbetsgivare med 100–249 arbetstagare kommer lönerapportering behöva ske var tredje år med trolig start år 2031. För arbetsgivare som sysselsätter minst 250 arbetstagare kommer lönerapportering behöva ske årligen med trolig start år 2027. Vilken tidpunkt på året lönerapportering ska ske har ännu inte bestämts.

Arbetsgivare med minst 100 anställda måste också lämna information om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. En detaljerad redogörelse ska finnas med som förklarar löneskillnader på fem procent eller mer. Det här innebär att om det visar sig att det finns löneskillnader på fem procent eller mer måste en fördjupad lönebedömning göras för att kunna bedöma om skillnaden kan förklaras på objektiva och könsneutrala kriterier. Redogörelsen som lämnas in till DO ska vara sakligt motiverad och åtgärdsförslag ska lämnas vid behov. 

Sanktionsavgift och skadestånd

Vid överträdelse av reglerna om insyn i lön och lönesättning kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd. Likaså kan arbetsgivaren som inte lämnar in lönerapport eller i övrigt inte lämnar den information som krävs eller efterfrågas av DO riskera att behöva betala en sanktionsavgift.

Ikraftträdande

Enligt lönetransparensdirektivet måste Sverige ha implementerat direktivet senast den 7 juni 2026. Av utredningen framgår att det föreslås att ändringarna i bl.a. diskrimineringslagen ska träda i kraft den 1 juni 2026.

Behöver ni hjälp?

Med de kommande förändringarna och kraven på lönekartläggning och lönetransparens, är det viktigt för arbetsgivare att vara i linje med de nya bestämmelserna. Om du behöver hjälp och rådgivning för att säkerställa att din organisation uppfyller de nya kraven och skapar en rättvis och transparent arbetsmiljö, tveka inte att kontakta oss. Vårt team av experter hjälper många företag på olika sätt för att vara redo när de nya reglerna träder i kraft. Tveka inte att höra av er!