三級警戒再延長 解析疫情之下的勞動法問題

【2021／06／10，台北訊】台灣新型冠狀（COVID-19）疫情嚴峻，自五月中旬宣布升級防疫第三級後，近日再度延長三級警戒管制，持續影響各企業營運，無論是營運之停止或變更皆衍生出許多企業及勞工須面對的勞動法問題，德勤商務法律事務所主持律師陳彥勳今（10）表示，除了目前各界已廣泛討論的防疫照顧假或疫苗接種假外，為落實防疫避免群聚，德勤商務法律歸納出「遠距工作、減班休息、職場安全衛生及資遣勞工」四種疫情期間常見的勞動法相關問題，盼能協助企業及勞工均可了解相關法規，以避免勞資爭議。

四種疫情期間常見的勞動法問題

一、遠距工作

• 工作場所變更

遠距工作涉及工作場所變更倘若勞動契約並無約定變更工作場所相關事項，須徵得勞工之同意。如雇主片面要求遠距工作，仍應遵守勞動基準法第10-1條「調動五原則」規定：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

• 備置出勤紀錄

勞工在家上班的出勤時間，除勞雇雙方另有約定變更外，應與原先約定正常工作時間相同。雇主應按原本紀錄工時之方式或依《勞工在事業場所外工作時間指導原則》第2條第6款規定，以電腦資訊或電子通信設備紀錄勞工工時。

• 交通補助

勞工如在家上班而無通勤事實，企業有補助非屬工資性質的交通費，例如勞工須檢附相關憑證實報實銷者，此屬代墊款性質並非勞務對價，勞工無通勤則不需支付。惟若交通費補助在制度上具有經常性，每月定額固定發給者，恐被認定屬工資性質，企業仍應繼續支付，無法因勞工家上班而免除。

二、  減班休息

• 徵求員工同意

減班休息（無薪休假）首重取得勞工同意，建議勞雇雙方就相關事項以書面約定。減班休息期間，工資應按實際減少工時比例減發，不得低於基本工資，且減班休息期間原則上不可超過三個月。

• 通報主管機關

企業在實施減班休息時，應依規定通報地方勞工主管機關，如未依法進行通報，勞工得逕向地方勞工主管機關反映或申訴。

三、 職業安全衛生

• 感染預防及處理

企業應依照勞動部因應疫情發布之職場安全衛生防護措施指引及疫情持續營運指引，並隨時注意中央流行疫情指揮中心（CECC）發布之最新指令，進行工作場所環境消毒、建立機制及布達規範以掌握勞工健康狀況等。如有勞工確診時，企業應立即掌握可能之接觸範圍，停止勞工進入工作場所，配合政府機關之指示使勞工進行隔離或自主健康管理。

• 職災之認定
  

勞工若於提供勞務過程中染疫，或於工作場所染疫者，依職災認定之「業務遂行性（即於雇主支配下之勞動過程中發生），和業務起因性（即災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係）」二要件，應認定屬於職業災害。又，通勤途中染疫之情形，依據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條第1項之規定，如果雇主要求勞工通勤上下班，勞工在通勤途中不慎染疫，經勞工舉證後審查確實者，視為職業災害，得以請領職災相關給付。

四、資遣勞工

• 依法資遣

如因疫情影響，業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，或導致企業必須暫停工作一個月以上時，除資遣員工外，已無其他方法可資運用時，企業得依勞動基準法第11條規定，視具體情況適用第2款「虧損或業務緊縮」或第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上」等解僱事由，依法預告勞工後進行資遣。

• 大量解僱

如企業僱用勞工規模及解僱人數達到一定門檻，構成大量解僱勞工保護法第2條所定「大量解僱」要件時，應在解僱日起60日前將解僱計畫書通知主管機關、及各勞工相關單位，並公告揭示。企業提出計畫書後10日內應與勞方進行協商，勞資雙方達成共識後，企業接續辦理資遣通報、計算與發放資遣費等程序。經預告解僱之勞工如在協商期間就任他職，企業仍應依法發給資遣費或退休金，在前述協商期間，亦不得任意將經預告解僱勞工調職或逕為解僱。