Тенденції у сфері управління персоналом – 2019

Нью-Йорк, 11 квітня 2019 року. Під час стрімких технологічних, економічних та соціальних змін важливо, щоб організації розширювали межі місій і програм соціального значення, ставлячи людину в центр своїх бізнес-стратегій.

У своєму звіті 2019 Global Human Capital Trends, «Відповідальне підприємництво: в центрі – людина», Deloitte досліджує, яким чином організації можуть трансформуватися, зокрема в сферах взаємодії, мотивації та персоналізації досвіду робочої сили, щоб вибудувати свою ідентичність та значення для працівників.

Оснований на відповідях близько 10 000 респондентів зі 119 країн, дев'ятий щорічний звіт Deloitte Global Human Capital Trends став найбільшим повномасштабним оглядом щодо практик управління персоналом. Під час огляду респонденти відмітили більшу важливість відповідального підприємництва, ніж будь-коли, і зазначили позитивний зв'язок між веденням відповідального підприємництва та фінансовими показниками діяльності організацій. Фактично 73% провідних організацій у відповідних галузях очікують вищі темпи зростання бізнесу в 2019 році, ніж у 2018, порівнюючи з 55% тих, для яких відповідальне підприємництво не є важливим пріоритетом. Водночас лише 19% респондентів вважають себе лідерами у відповідних галузях з точки зору відповідального підприємництва.

Сьогодні більш ніж 4 з 10 (44%) респондентів вважають, що проблеми відповідального підприємництва набули більшого значення для їхньої організації, ніж 3 роки тому, а 56% очікують, що ці питання стануть більш важливими протягом наступних трьох років.

«Наразі ведеться багато розмов про велику мету організації, і я згодна, що це дуже важливо. Однак, чого бракує багатьом організаціям, так це фокуса на індивідуальних та повсякденних викликах, з якими стикаються працівники, – каже Еріка Воліні, директор «ТОВ Делойт Консалтинг», керівник Групи з питань управління персоналом в США. – Технології допомагають організаціям отримувати конкурентну перевагу, але якщо ними неправильно управляти, вони водночас призводять до втрати працівниками власної ідентичності на робочому місці.

Ми бачимо серед організацій нагальну потребу трансформації підходів щодо управління персоналом, згідно з якими працівник постає в центрі уваги, отримуючи можливості для безперервного навчання та швидкого розвитку, як професійного, так і особистісного».

Робота в майбутньому

В час, коли організації шукають шляхи ефективного ведення відповідального підприємництва, вони мусять враховувати тенденції щодо реструктуризації робочої сили й наслідків такої реструктуризації, – з точки зору оптимального складу команди та її можливостей – а також створювати значущий робочий досвід для працівників.

Увага роботодавців до якісного складу персоналу, його знань, навичок, досвіду є трендом №1 у 2019 році, адже понад 86% респондентів відмітили, що переосмислення методів навчання працівників є важливим або дуже важливим питанням. Інвестуючи в нові методи розвитку персоналу, провідні організації задовольняють потреби людей у постійному розширенні знать та навичок для того, щоб навчання стало невід'ємною частиною не тільки робочого процесу, але й життя. Для цілей кар'єрного розвитку постійне навчання та розвиток працівника вже не є додатковою перевагою, а стає обов'язковим для збереження робочого місця.

Однак навіть з таким акцентом на навчанні тільки 10% респондентів відзначили, що їхні організації повністю готові інвестувати в цей напрям управління персоналом.

Зростання потреби у безперервному навчанні передбачає також ефективне впровадження автоматизованих технологій, які відзначили для себе важливими або дуже важливими 64% респондентів. Незважаючи на стрімке впровадження нових технологій, саме майстерність людини додає цінності цим технологіям. Відповідно, організаціям слід по-новому подивитися на поняття стандартних посад та створити нову категорію, так звану «суперпосаду», яка б поєднувала посадові обов’язки, навички та знання з різних сфер діяльності, відкриваючи нові можливості для внутрішньої та зовнішньої мобільності, для просування й швидкого набуття нових вмінь, яких так вимагає сьогодення.

«Разом із формуванням «суперпосади», – зазначила Воліні, – кількість низькооплачуваних робіт у сфері послуг продовжує зростати. За такої умови збільшуватиметься кількість працівників, що співпрацюють з організаціями на основі короткострокових контрактів або ж на основі фрілансу тощо. Дуже важливим є те, щоб ці нові види взаємовідносин між роботодавцем і працівником не залишилися поза увагою».

«Єдиного рішення щодо управління персоналом наразі не існує. Організаціям потрібно досліджувати та аналізувати всі види персоналу і працювати над створенням культури й відповідної інфраструктури організації, у якій є місце для всіх. Частково це буде визначенням організаційної інклюзивності в майбутньому», – сказала Воліні.

Організація в майбутньому

В епоху відповідального підприємництва організації поставлені перед викликом підняти ставки у грі, коли йдеться про досвід персоналу. Такий висновок можна зробити з відповідей 49% респондентів, які вважають, що працівники їхніх організацій задоволені або дуже задоволені своїми робочими обов'язками, і 42% вважають, що працівники задоволені або дуже задоволені своїми щоденними завданнями.

Разом із впровадженням технологій, що мають полегшувати працю людей, тільки 38% респондентів були задоволені або дуже задоволені поточним рівнем автоматизації інструментів і наявними технологіями. Зрештою, лише 38% респондентів вважають, що вони мають достатньо автономії у роботі для прийняття якісних рішень, і це є додатковим доказом потреби у значному переосмисленні підходів щодо управління персоналом.

«За останні п'ять років зросла кількість питань щодо управління персоналом, таких як: продуктивність праці, добробут, понаднормова робота та емоційне вигорання, – сказав Джеф Шварц, директор «ТОВ Делойт Консалтинг», керівник Групи з питань майбутнього праці в США. – Як результат, організаціям треба відійти від традиційного досвіду персоналу до так званого «гуманістичного досвіду», де відносини між роботодавцем і працівником є тривалими, навчання – безперервним, а сенс роботи вибудовується навколо ідентичності людини».

Створення такого досвіду людини вимагає іншого типу лідерства. 81% респондентів відзначають, що перед лідерами 21 століття постають унікальні виклики. Отже, організаціям конче потрібно збільшувати кількість лідерів, виявляючи та розвиваючи їх всередині організації. Розвиток нових лідерів всередині організації може допомогти їм набути критично важливих навичок, зокрема навичок управління, через вплив, підтримку прозорості й досягнення успіху в сьогоднішньому світі взаємодії та зв’язків.

В основі цієї зміни лежить постійне переосмислення традиційної ієрархічної моделі. Третина (31%) респондентів опитування відзначили, що їхні організації працюють здебільшого в командах з ієрархічною структурою, а інші 46% відповіли, що вони мають командні структури. Проте більшість лідерів вищої ланки з різними підходами, культурами та методами мотивації досі зазнають труднощів у впровадженні та підтримці командної моделі роботи. З поширенням нових технологій організації мають можливість використовувати дані та інсайти, щоб завершити цей перехід.

HR у майбутньому

На десятому році економічного відновлення організації опинилися на ринку, де правлять кандидати, адже боротьба за таланти загострюється. «Тоді як персонал організацій вимагає значних змін, лідери мають змістити свій фокус уваги із залучення талантів на пошук доступу до їхніх вмінь і досвіду. Хоча ця зміна може здаватися незначною, від більш широкого погляду на джерела цих навичок – автоматизація, гіг-економіка або ж наявні працівники – можна отримати дивіденди в сьогоденному швидкому і вимогливому бізнес-середовищі», – зазначила Воліні.

Внаслідок цього важливість внутрішньої мобільності талантів у масштабах всього підприємства стає критичною. В 2019 році три чверті (76%) респондентів опитування зазначають, що нові підходи, моделі кар'єрного розвитку та внутрішня мобільність є важливими або дуже важливими. Окрім мобільності, організації доходять висновку, що їм потрібно сприймати хмарні технології як стартовий майданчик, а не кінцевий пункт призначення. Але, незважаючи на інвестування мільярдів у HR-технології, 65% респондентів повідомили, що ці технології недостатньо допомагають у досягненні їхніх бізнес-цілей.

З новими підходами до управління талантами, методи визнання та винагороди в багатьох організаціях вже застаріли. Сьогодні лише 11% респондентів відчувають, що системи винагороди в їхніх організаціях повністю відповідають корпоративним цілям, а майже одна чверть (23%) не впевнені, що знають, яку саме винагороду цінують їхні працівники.

«Поєднання змін у видах робіт, у підходах до управління персоналом і в самих організаціях створило нові повноваження HR, – сказав Хітер Стоктон, директор «Делойт Глобал», керівник Групи з питань управління персоналом на глобальному рівні. – Але функція HR не може досягти глобального впливу самотужки. Вся організація на чолі з найвищим керівництвом має об'єднатися заради мети – лідерства на ринку праці».

Ознайомтеся зі звітом 2019 Deloitte Global Human Capital Trends і отримайте інші інсайти з його даних через додаток Deloitte.

Про «Делойт»

«Делойт» є провідною світовою компанією, яка надає послуги в сфері аудиту, консалтингу, оподаткування та супутні послуги багатьом найвідомішим у світі брендам, зокрема, близько 90% компаній з щорічного рейтингу журналу Fortune® 500 і більш ніж 5000 приватних компаній та середньому бізнесу. Наші фахівці працюють у галузях, що задають правила гри на ринку, та створюють умови для більш сталих і вимірювальних результатів з відновлення суспільної довіри до ринків капіталу, надихають клієнтів зустрічати виклики як можливості для трансформації й розквіту та допомагають прокладати шлях до сильнішої економіки й здорового суспільства. «Делойт» має честь входити до найбільшої глобальної мережі професійних послуг, обслуговуючи наших клієнтів на найбільш важливих для них ринках.