EVUs definieren Identität als Arbeitgeber neu

Die zunehmende Dynamik macht auch vor der Personalentwicklung nicht halt: blieben Führungs- und Fachkräfte früher ihr Leben lang in der gleichen Funktion, haben EVUs es heute mit einer wesentlich erhöhten Anforderung an Mitarbeitermobilität zu tun. Der Faktor Zeit wird daher auch in der Karriereentwicklung immer wichtiger: Einerseits müssen HR-Verantwortliche rascher auf personelle Veränderungen reagieren und andererseits legen Mitarbeiter immer mehr Wert auf konkrete Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung im Unternehmen.  

EVU‘s sind weiter Arbeitgeber mit Zukunft, kämpfen aber um junge Talente, um ihr Potenzial als Ermöglicher der Energiewende nutzen zu können. Aufholbedarf besteht vor allem im Bereich Leadership, das von neuen Mitarbeitern zunehmend eingefordert wird.

Die traditionelle Führungskultur war – orientiert an den wirtschaftlichen, unternehmerischen und arbeitsmarktpolitischen Rahmenbedingungen der Branche – statisch. Laut einer Deloitte-Umfrage im Juni 2014 gaben die befragten Führungskräfte der Energiebranche an, dass 60-80% ihrer Führungskräfte in den nächsten fünf bis zehn Jahren in Pension gehen. Eine Generationenwende, in der Art und Weise, wie Führung erfolgt, steht an. Somit sehen sich EVUs bei ihrer Suche nach den besten Talenten zunehmend mit der Generation Y, der jüngsten Generation am Arbeitsmarkt, konfrontiert. Diese bringt zwar ein hohes Informationsverwertungs- und Arbeitstempo mit, hat aber auch hohe Erwartungen und Ansprüche – an sich selbst und an ihren Arbeitgeber. Das Führen dieser neuen Generation stellt so manche erfahrene Führungskraft wie auch eine über Jahrzehnte gewachsene Führungskultur vor ganz neue Herausforderungen. Da die Grenzen lokaler und branchentypischer Arbeitsmärkte mehr und mehr verschwimmen, braucht es für die Akquisition von Talenten neue Strategien und Kanäle.

Aus der Sicht der Führungskräfte sind der Auf- und Ausbau von Kompetenzen in folgenden Bereichen für den Markterfolg besonders wichtig:

• IT-Prozesse (70%)
• Big Data (55%)
• Netz (45%)

Wie die Deloitte- Umfrage ergab, „matchen“ sich die EVUs bei der Suche nach neuen Mitarbeitern weniger untereinander, sondern zunehmend mit Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor (48%), der IT (43%) und dem Telekommunikations-Bereich (38%). Wurde früher aus allen Bereichen rekrutiert, werden heute eher Berufserfahrene angesprochen und Kooperationen mit Beratern eingegangen. Oft ist eher der Zugang zu spezifischen Kompetenzen wichtig, als eine Person fix auf der Payroll zu haben.

Wird die Energiebranche weiblicher?

Um qualifizierte Mitarbeiter anzusprechen, wird es für EVUs immer wichtiger, auf Diversität zu setzen und innovative Netzwerke zu nutzen. Bewusst werden zunehmend auch Frauen für traditionell männliche Arbeitsbereiche angesprochen, um mittelfristig das richtige Portfolio an Qualifikationen im Unternehmen sicherstellen zu können und Schlüsselpositionen langfristig gut besetzen zu können. (Arbeits-)Tempo und Dienstleistungs-Know-how werden als Schlüsselkompetenzen angesehen. Steigerung des Frauenanteils ist ein großes Feld notwendiger Veränderung, einige Initiativen am Markt stimmen optimistisch.

Die Kernbotschaften zusammenfassend:

Paradigmenwechsel in der Branche (von Energieversorger hin zum modernen Technologiedienstleister) geht Hand in Hand mit einem Generationenwechsel und neuen Anforderungen an die HR-Verantwortlichen

• Dringend gesucht: Energiemanager und innovationsfreudiger Techniker der Generation Y
• die Branche konkurriert massiv mit anderen Branchen um hochspezialisierte, motivierte Leute und muss sich entsprechend positionieren
• Energiewende und zunehmende Diversifizierung der Angebote drehen den Jobmarkt, bringen völlig neue Berufsbilder (Stichwort Cyber Security)
• EVUs müssen sich mit höherem Wettbewerb am Arbeitsmarkt auseinandersetzen: Die Rahmenbedingungen insbesondere der Verträge sind mit denen anderer Branchen mittlerweile vergleichbar und „in der Realität angekommen“.