Mitarbeiterbindung

Artikel

Mitarbeiterbindung

Wieviel Karriere braucht Ihr Unternehmen?

Stellt man Mitarbeitern heute die Frage, was sie an ihren derzeitigen Arbeitgeber bindet, so nennen 54% ausreichende Karrieremöglichkeiten noch vor Aspekten wie Entlohnung, Bonus oder Benefits. Fragt man hingegen nach Ursachen, den derzeitigen Arbeitgeber zu verlassen, geben 28% fehlende Karrieremöglichkeiten als Hauptgrund an. Zusätzlich bewerten 48% der Mitarbeiter die Karrierechancen in ihrem derzeitigen Unternehmen als mangelhaft (Deloitte’s report Talent Edge 2020: Building the recovery together).

Viele Unternehmen stehen in einem Spannungsfeld zwischen Unternehmensbedarf und Mitarbeiterinteressen: Wie können Unternehmen auf die steigenden Erwartungen an Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten (insbesondere unter den Millennials bzw. der Generation Y) reagieren, wenn sie dabei sehr schnell an die Grenzen ihrer Möglichkeiten stoßen? Stellen komplexe Karrierelandkarten nach dem Motto „wer bietet mehr“ die Lösung dar, um Talente anzuziehen und im Unternehmen zu halten? Wie wirkungsvoll ist es, eine Vielzahl an Karriereoptionen aufzuzeigen, wenn diese nicht mit der Unternehmensstrategie abgestimmt sind? Wie glaubwürdig ist eine Organisation, wenn Karrierechancen versprochen, aber nicht eingehalten werden können?

Unsere Erfahrungen haben gezeigt: Ein erfolgreiches Karrieremanagement muss ganzheitlich geplant werden, indem der „Karrierebedarf“ des Unternehmens und der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden. Einen wesentlichen Beitrag für eine stärkere Orientierung am tatsächlichen Unternehmensbedarf leistet die strategische Personalbedarfsplanung.

Um nicht am Unternehmensbedarf „vorbei zu entwickeln“, sollten Sie folgende Fragen beantworten können:

  • Was sind kritische Belegschaftssegmente im Unternehmen, wer sind Schlüsselkräfte?
  • Welchen Personalbedarf – qualitativ und quantitativ haben Sie innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre hinsichtlich dieser erfolgskritischen Funktionen bzw. Qualifikationen?
  • Welche Karrierewege und Entwicklungsmaßnahmen sind geeignet, um Mitarbeiter in erfolgskritische Funktionen zu entwickeln bzw. erfolgskritische Qualifikationen aufzubauen?
  • Wie sieht ein nachhaltiger Prozess aus, um Ergebnisse der strategischen Personalbedarfsplanung für das Design von Karrierewegen und individuelle Karriereplanungen zu nutzen?

Der Nutzen von einem mit strategischer Personalbedarfsplanung verknüpften Karrieremanagement ist vielfältig:

  • Risiken erkennen, bewerten und managen
  • Knappe Ressourcen zielgerichtet einsetzen
  • Auf Krisensituationen vorbereiten
  • „Angebot und Nachfrage“ – also Erwartungen der Mitarbeiter und Bedarf des Unternehmens – optimal aufeinander abstimmen 
War der Artikel hilfreich?