Arbeitszeitsmanagement

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Arbeitszeitmanagement in den neuen Arbeitswelten

Unternehmen wie Mitarbeiter wünschen sich immer flexiblere Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind bereits weit verbreitet. Die wichtigste Erfolgsvoraussetzung für das Funktionieren dieser Arbeitszeitmodelle sind dabei die Führungskräfte.

Um die Potenziale von flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit aus Unternehmens- wie Mitarbeitersicht ausschöpfen zu können, bedarf es weit mehr als einer sauberen rechtlichen Konzeption oder eines reibungslos funktionierenden Zeitwirtschaftssystems. Führungskräfte spielen bei der Steuerung des Einsatzes der Ressource Arbeitszeit eine wesentliche Rolle. Sie müssen Auslastungsspitzen und Täler aktiv managen und mit den Bedürfnissen und Vereinbarkeitsanliegen ihrer Mitarbeiter bestmöglich in Einklang bringen. Hierbei können Führungskräfte durch definierte Leitlinien und Spielregeln sowie Managementtools bei ihrer Führungsarbeit unterstützt werden.

In den neuen Arbeitswelten wird die Aufgabe der Führungskräfte noch um ein paar Facetten reicher: Durch Smartphone, Laptop & Co. sind viele Mitarbeiter theoretisch rund um die Uhr erreichbar und „arbeitsfähig“. Das macht es für Führungskräfte schwieriger, Überlastsituationen zu erkennen, weil Mitarbeiter nicht mehr nur „vor den eigenen Augen“ im Büro sondern immer mehr mobil arbeiten (z.B. von zuhause). Außerdem ist es äußerst wichtig, sich seiner Vorbildfunktion als Führungskraft bewusst zu sein und diese wahrzunehmen. Bei E-Mails am Wochenende oder spät abends kommt bei Mitarbeitern nicht nur die schriftliche Information an, sondern mitunter auch die implizite Erwartung ebenfalls zu arbeiten, zu reagieren oder erreichbar zu sein. Bleibt der Chef jeden Abend bis 21 Uhr im Büro, wird es für Mitarbeiter schwierig, selbst früher zu gehen.

Führungskräfte entscheiden über Erfolg oder Misserfolg flexibler Arbeitszeitmodelle. In unserer Beratungspraxis haben wir sehr positive Erfahrungen damit gemacht, Führungskräfte bereits bei der Erarbeitung von neuen Arbeitszeitmodellen einzubinden, ihnen Leitlinien und Management-Tools zur Verfügung zu stellen und mit ihnen regelmäßig ihre Rolle, Verantwortlichkeiten und Aufgaben in Hinblick auf Arbeitszeit zu besprechen.

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